CC BY
20
Таким образом, «цель контроля — установления пределов ответственности субъекта деятельности. Мера же ответственности обусловливается разнообразными факторами, субъективными и объективными условиями, сопутствующими тому или иному виду деятельности [ 1; С. 19]». То есть ответственность является одним из условий, от которых зависит эффективность управления.
Это связано с тем, что основой установления отношений ответственности являются интересы субъектов управленческой деятельности. Отношения ответственности устанавливаются посредством взаимодействия особых интересов субъектов, ког да от «выполнения принятых взаимных прав и обязанностей зависит реализация собственных интересов этих субъектов [3;С,71 ]». Поэтому отношения ответст венности, воздействуя на собственные интересы участников управленческого процесса, создают заинтересованность в достижении обшей цели и являются важным элементом механизма соединения интересов.
Конкретный механизм функционирования отношений ответственности включает отдельные ее виды, формы и методы. Это, в свою очередь, влияет на выработку и применение определенных управленческих воздействий. К числу видов ответственности от-
носятся: внутренняя, внешняя, юридическая, моральная, профессиональная, политическая и т.д. Формы воздействия могут правовыми, в соответствии с административными, уголовными и гражданскими нормами; нормами морального права. Методы установления отношений мог /г быть экономическими, социальными ит д. [3].
Вероятно, чтобы ¡урои?лщло изменение в нужную сторон/, необходима коррекция всех составляющих. Поэтому основная проблема — это место ответственности в структуре упровления.
Библиографический список
1. МуэдыбаегК.Психологияответсгвенносги/К.Муздыбаев. — Л : Наука, 1983. - 240 с.
2. Ответственность в управлении. — М.: Наука, 1985. — 302 с.
3. Слепенков И М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления / И. М. Слепенков, Ю.П.Аверин. — М. Высшая школа, 1990. - 302 с.
ЕЛКИНАОльга Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита.
Поступила в редакцию 10.04.06. © ЕлкинаО. С.
УДК 331.108:338.46
Н. Л. КОПЫЛОВА
Омский государственный институт сервиса
ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА
КАДРОВЫХ УСЛУГ В РЕГИОНЕ_
Становление и развитие специализированных кадровых услуг является необходимым условием для формирования, поддержания и развития функционирования современной рыночной экономики. При этом важными моментами становятся формирование представления о сущности и особенностях функционирования рынка кадровых услуг, проработка теоретической и методической базы механизма его формирования и системы регулирования, разработка комплексного подхода к решению проблем в данной сфере.
Характерной чертой современной сферы услуг является становление и развитие специализированных деловых услуг, необходимых для формирования, поддержания и развития нормального функционирования современной рыночной экономики. В данной сфере идеи являются основным продуктом, а интеллект и затраты труда специалистов различного профиля используются для оказания помощи предпринимателям, частнымлицам, государственным структурам в решении оперативных, управленческих и технических задач. Одной из наиболее актуальных и практически не исследованных отраслевых групп услуг являются услуги в области работы с кадрами. Специализация фирм накадровых услугах позволяет их клиентам получать высококачественные услуги с меньшими затратами, чем осуществление аналогичных операций собственными силами.
В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала
в значительной мере зависит длительное и устойчивое положение организации на рынке. Поэтому практика работы многих российских организаций свидетельствует о серьезном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. Проблемы в сфере кадрового менеджмента, с которыми сталкиваются руководители организаций, снижают отдачу от использования персонала. К тому же практика управления постоянно демонстрирует, что самые прогрессивные схемы изменений не работают, если при этом игнорируются кадровые проблемы. Следовательно, приоритетные стратегические цели и задачи социально-экономического развития любого хозяйствующего субъекта требуют улучшения работы с кадрами. При этом руководство организаций все реже пытается решать проблемы в области кадров собственными силами.
Подбор персонала и управление им в последнее время становятся одной из наиболее важных сфер деятельности организаций, которая требует больших финансовых, организационных и временных затрат, а следовательно, делает необходимым привлечение к решению кадровых проблем сторонних организаций. Рынок услуг в области работы с кадрами динамично развивается; организации, оказывающие данные услуги, расширяют ассортимент предоставляемых услуг и совершенствуют технологии своей работы, улучшают способы взаимодействия между собой и с клиентами. Поэтому нужно формировать представление о сущности и особенностях функционирования рынка кадровых услуг, разрабатывать комплексный подход к решению существующих проблем в данной сфере, прорабатывать теоретические и методические базы механизма формирования и системы регулирования рынка кадровых услуг.
В настоящее время процесс формирования рынка кадровых услуг осуществляется стихийно [1, 2, 3, 7,10]. Это приводит к непропорциональному развитию отдельных видов услуг. К тому же и у организаций остаются неудовлетворенными потребности в организационном и управленческом обеспечении работы с кадрами [5, 11]. Кроме того, практически не исследованы причины, которые приводят к такой ситуации с кадровыми услугами, и факторы, способствующие дальнейшему становлению и эффективному функционированию рынка кадровых услуг.
Исследование рынка кадровых услуг требует определения самого понятия «кадровыеуслуги», Это связано с тем, что в настоящее время Общероссийский классификатор услуг населению не выделяет услуги, относящиеся к данному сектору, в отдельную отраслевую группу [1]. В Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности также нет данной группы услуг [2]. Вместе с тем эти услуги направлены на удовлетворение группы потребностей: организаций — по решению кадровых проблем, отдельных работников — в трудоустройстве, общества — в обеспечении эффективной занятости на рынке труда.
В настоящее время к определению кадровых услуг можно подходить с разных позиций. Но наиболее точным и полным, на наш взгляд, является следующее определение: кадровые услуги — вид профессиональной деятельности организаций или отдельных физических лиц, осуществляющих совместно с отделом персонала организации-потребителя анализ кадровой проблемы этой организации, разработку и реализацию методов ее решения с целью повышения эффективности функционирования организации-потребителя.
В ряде исследований [9, с. 11] выделяются функции деловых услуг:
■ формирование компонентов системы управления (кадры, информация, техника управления);
■ осуществление текущего обслуживания процессов управления (переподготовка, подбор и оценка кадров, постановка учета, юридическая и информационная помощь);
■ оказание услуг по управленческому консультированию;
■ создание, распространение, внедрение управленческих нововведений.
Указанный перечень функций деловых услуг по нашему мнению является ограниченным в отношении услуг кадровых. Так, определение, данное нами кадровым услугам, а также изучение результатов кадровых услуг в деятельности организаций по данным
Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) позволили определить следующие основные функции кадровых услуг в экономике региона:
• функция формирования компонентов системы управления — формирование, организация и развитие системы управления персоналом организации;
• функция текущего обслуживания процесса хозяйствования — формирование дополнительных ресурсов;
• функция создания, распространения и внедрения нововведений — поиск новых возможностей, снижение себестоимости продукции;
• функция формирования состава персонала — обеспечение предпринимательской деятельности персоналом необходимого качества и в необходимом количестве;
• информационная функция — аккумулирование, анализ и распространение специфической информации по вопросам управления персоналом;
• образовательная функция — распространение передового опыта, знаний и навыков с целью повышения общего уровня развития персонала;
• функция стимулирования — экономическое стимулирование эффективности деятельности через мотивирование и стимулирование персонала;
• функция оптимизации — создание условий наиболее эффективного использования трудовых, а значит, материальных, финансовых, технологических и других ресурсов предприятия;
• профилактическая функция — выявление проблем, недостатков и нарушений в осуществлении хозяйственной деятельности в области управления персоналом и недопущение их в дальнейшем;
• функция повышения стабильности экономики — снижение посредством кадровых услуг рисков предпринимательской деятельности, а также сохранение и улучшение состава персонала и материальной базы.
Таким образом, кадровые услуги на различных уровнях экономики, с одной стороны, формируют условия деятельности хозяйствующих субъектов, инфраструктуру; с другой — совершенствуют практику осуществления предпринимательской деятельности каждой конкретной организации.
Вместе с тем, кадровые услуги, являясь производными от уровня, особенностей и потребностей сложившейся конъюнктуры экономики, обладают ограниченным потенциалом для самостоятельного дальнейшего совершенствования. В целях повышения эффективности, внедрения новых методов и средств осуществления кадровых услуг, распространения новых знаний необходимо вмешательство внешней среды. Инициаторами такого вмешательства могут быть государство, некоммерческие объединения, потребители кадровых услуг.
Изучение обширного круга работ, посвященных развитию рынка и сферы услуг [4, 6, 9, 12 и др.], исследованию инфраструктуры рынка труда [5,13идр.], позволило сделать вывод об отсутствии единства в определении понятия «рынок кадровых услуг». По нашему мнению под рынком кадровых услуг следует понимать систему отношений между его субъектами по поводу купли-продажи кадровых услуг. Рынок как особый институт включает определенные способы, нормы и правила взаимодействия его субъектов, требующие для своей реализации определенной структуры. Для рынка кадровых услуг характерно наличие определенных структурообразующих элементов: объектов и субъектов. Объектом рынка кадровых услуг является кадровая услуга и ее результат, проявля-
Рис. 1. Факторы непосредственного влияния на спрос и предложение на рынке кадровых услуг
Рис. 2. Факторы косвенного воздействия на спрос и предложение на рынке кадровых услуг
зкономпчжкйЕ-' • Тип рынка! и модель хозяйствования • Уровень безработицы • Уровень доходов населения • Уровень развития трудовых ресурсов • Уровень мобильности трудовых ресурсов • Национальный доход, ВЦП • Условна конкуренции на, различных ' • ПОЛИТИЧЕСКИЕ • Огаошение государства к различным формам собственности • Антимонопольная политика • Макроэкономическая политика • Налогообложение • Политика в области занятости • Инвестиционная политика • ДевеЖкО-крйотшая политика
ФАКТОРЫ КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
ющийся в удовлетворении потребностей хозяйствующих субъектов рынка в решении кадровых проблем. Субъектами этого рынка являются как исполнители (физические и юридические лица всех форм собственности) услуги, так и потребители (заказчики).
Основным исполнителем кадровых услуг является кадровое агентство — независимая организация, специализирующаяся на оказании услуг в подборе персонала. Кроме того, исполнителями на региональном рынке кадровых услуг выступают: газеты вакансий, служба занятости, Интернет-сайты, служба госстатистики.
Кадровые агентства оказывают услуги следующим структурам в регионе:
• российские предприятия частного и государственного сектора, производящие продукцию или услуги;
• некоммерческие организации, предоставляющие услуги физическим и юридическим лицам, не ставя целью получение прибыли;
• иностранные компании, работающие на региональном рынке;
• органы государственного управления и правительственные организации.
В процессе эволюции рынка кадровых услуг региона формируется определенная структура кадровых агентств. В связи с отсутствием в научной литературе [3,7, 10, 12идр.] удовлетворительной классификации данных субъектов экономики и сферы услуг автором проанализированы все типы кадровых агентств с целью выявления типичных признаков и
предложена их систематика, основанная на следующих классификационных критериях: тип оплаты, тип и вид предоставляемых услуг, структура, специализация и основное направление деятельности агентства, вид разделения труда, тип найма и технология рекрутмента, тип и категория подбираемого персонала, сфера деятельности клиента. Практическое значение предлагаемой классификации кадровых агентств состоит в том, что она способствует достаточно полному описанию множества кадровых агентств, установлению связей не только между кадровыми агентствами, но и между кадровыми агентствами и их потребителями, служит инструментом установления уровня распространенности их преобладающих типов.
На рынке кадровых услуг формируются сложные цепочки взаимосвязей и зависимостей, надежность которых во многом определяет функционирование системы в целом. К ним относятся: платежеспособный спрос, предложение по объему, структуре и качеству услуг. Все элементы системы являются взаимосвязанными, и отклонения в качественных или количественных параметрах приведут к диспропорциям рынка. С механизмом функционирования рынка кадровых услуг связана его результативность функционирования. Поэтому рынок кадровых услуг рассматривается в данной работе как единая система, на которую оказывают влияние различные факторы.
На спрос и предложение на рынке кадровых услуг воздействует целый ряд факторов, которые разграничены автором на факторы непосредственного влияния, формирующие спрос и предложение (рис, 1),
ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ. УПРАВЛЕНИЕ
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (39) 20(4
-О в О е-
5
и о.
Увеличение количества компаний, которые обращаются в кадровые агентства Для поиска высококвалифицированных специалистов и для получения конкурентных преимуществ от использования профессиональной помощи в управлении персоналом со стороны российских организаций обращаются в кадровые агентства, поскольку персонал становится одним из конкурентных преимуществ._
Рост спроса на услуги кадровых агентств по поиску и подбору персонала Специалисты по управлению персоналом будут стремиться делегировать часть своих функций кадровым агентствам, поскольку, с одной стороны, происходит активное развитие экономики, усложняется поиск персонала в условиях дефицита специалистов; с другой - развивается функция по управлению персоналом на предприятиях, а значит, усложняются задачи, решаемые специалистами по управлению персоналом.
Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств
Практика работы на рынке демонстрирует необходимость установления стандартов профессиональной деятельности для участников рынка._
Расширение арсенала инструментов поиска кандидатов Сложность поиска персонала в условиях дефицита специалистов на рынке труда, а также усиление конкурентной борьбы на рынке кадровых услуг и стремление кадровых агентств как можно быстрее и качественнее выполнить заказ предопределяют необходимость применения говых инструментов поиска.
Активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий агентствами Развитие Интернета значительно расширяет и упрощает доступ к информации о вакансиях и кандидатах, совершенствуются и автоматизируются базы данных агентств. К тому же Интернет-ресурсы активно используются как инструмента поиска персонала.
Повышение спроса на услуги кадровых агентств, мало востребованные сейчас Повышение спрос на услуги кадровых агентств, мало востребованные сейчас, - по оценке персонала, обучению и развитию персонала, аутплейсменту, аутстаффингу и др., - произойдет вследствие повышения ценности кадрового потенциала предприятий из-за конкурентной борьбы во всех отраслях экономики, потребность в притоке иностранных инвестиций.
Усиление позиций крупных агентств за счет конкурентных преимуществ Крупные агентства получат дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров; последняя позволит крупным агентствам оказывать редкие и мало востребованные вины услуг с высокими показателями качества. Максимальное количество заказов на эти услуги сконцентрируется в их руках._
Развитие специализации небольших агентств Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний. Т. к. агентство с численностью работающих менее десяти человек не может решать разнообразные проблемы заказчика с одинаково высоким качеством.
Усиление тенденции к объединениям агентств различного типа Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа. Наиболее сильные российские агентства войдут в международные рекрутинговые сети и объединения, произойдет транснациональная интеграция.
Сужение круга партнеров заказчиками кадровых агентств Рекрутмент - персонифицированный бизнес: многое зависит от личности рекрутера. И если менеджер по персоналу найдет «своего» рекрутера, он будет работать только с ним._
Усиление дифференцированного подхода компаний к агентствам Для размещения заказов на подбор персонала разного уровня будут задействованы разные агентства-партнеры.
Рост качества у слуг
Рост качества предоставляемых услуг будет происходить за счет развития процессов отраслевой и функциональной специализации небольших и средних агентств и внутренней специализации крупных структур._
Рису. 3. Основные направления развития регионального рынка кадровых услуг
и факторы косвенного воздействия, создающие условия для изменения конъюнктуры рынка кадровых услуг (рис. 2).
Названные факторы характеризуются различными параметрами, взаимодействие которых, в конечном счете, определяет состояние и динамику спроса и предложения на рынке кадровых услуг. При этом направленность их влияния может как совпадать, так и быть противоположной для спроса и предложения. Перечень факторов не является исчерпывающим.
На основании обобщения ряда данных исследований АКПП и Всероссийского конгресса кадровиков (ВКК) и анализа конкретного опыта, в т. ч. практики омских организаций, мы выделяем следующие характерные черты рынка кадровых услуг в регионе;
• по соотношению спроса и предложения — это рынок покупателя;
• отсутствие барьеров для выхода на рынок и ухода с него;
• наличие значительного количества организаций, оказывающих дифференцированные по своим потребительским свойствам и цене кадровые услуги;
• незначительные объемы реализации услуг отдельной организацией в сравнении с общим объемом реализации услуг на рынке;
• неоднородность по своему внутреннему содержанию;
• различная степень насыщенности;
• сегментация спроса на кадровые услуги и как следствие дифференциация предлагаемых услуг;
• в деят ельности кадровых агентств выделяются: реальное поле деятельности и «декларативные» услуги;
• значительное количество потребителей кадровых услуг, среди которых наиболее активны организации среднего бизнеса;
• невысокий уровень применения информационных и коммуникационных технологий.
По результатам авторского исследования, а также на основании обобщения ряда работ ведущих специалистов [7, 10,12,13 и др.) нами определены следующие проблемы, обуславливающие дальнейшее развитие рынка кадровых услуг в регионе:
• наличие неудовлетворенного спроса на услуги, связанного с низким качеством услуг, высокими ценами на них или отсугствием информации у потребителей о компаниях, оказывающих такие услуги;
• отсутствие спроса в некоторых сегментах из-за высоких цен на услуги или в силу потребительских предпочтений;
• нехватка квалифицированных специалистов в компаниях, оказывающих услуги;
• отсутствие адаптированной к современным условиям законодательной нормативной базы для услуг;
• невозможность регулирования рынка и контроля качества услуг, на оказании которых специализируются участники рынка;
• отсутствие стандартов подготовки специалистов, работающих в компаниях, специализирующихся на оказании кадровых услуг;
• неразработанные стандарты качества и этические кодексы деятельности участников рынка;
• не решены многие научно-практические вопросы, например, отсутствует единая терминология в данной сфере, что влечет за собой непонимание сущности услуг, а следовательно, уменьшает спрос на кадровые услуги, снижает отдачу от деятельности участников этого рынка.
Исходя из выявленных тенденций и проблем, мы предлагаем следующие основные направления развития рынка кадровых услуг (рис. 3).
Реализации представленных нaп^явлений развития рынка будет способствовать совершенствование организационного механизма, направленного на поддержку и регулирование регионального рынка кадровых услуг путем внедрения института отраслевого саморегулирования. В ходе реализации механизма саморегулирования происходит постепенное упразднение «избыточных» функций государства в экономике путем делегирования ряда функций государственных органов непосредствг нно участникам рынка.
Отраслевое саморегулирование — это практика формирования профессиональных и этических правил ведения предпринимательской деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, их различными союзами — общественными объединениями, созданными по принципу совпадения профильного вида бизнеса, географического единства или квалификационной общности, а также осуществление контроля за соблюдением требований законодательства и указанных правил. Предлагается осуществить саморегулирование субъектов регионального рынка кадровых услуг на условиях их объединения в саморегулируемую организацию (СРО). Саморегулируемой организацией, по нашему мнению, признается созданная в целях саморегулирования и основанная на членстве негосударственная некоммерческая организация, объединяющая субъектов предпринимательской деятельности по признаку единства отрасли или рынка производимых товаров (работ, услуг) либо объединяющая субъектов одного вида профессиональной деятельности.
Целью саморегулирования является поддержание высоких стандартов предпринимательской деятельности и деловой этики на рынке кадровых услуг; создание альтернативных механизмов разрешения споров субъектов саморегулирования и потребителей, а также субъектов саморегулирования и государства. Миссией региональной саморегулируемой организации станет содействие формированию цивилизованного регионального рынка кадровых услуг. В результате смены внутреннего регулирования рынка на основе общественных организаций на регулирование рынка в форме саморегулирующихся организаций субъекты регионального рынка кадровых услуг и органы, регулирующие данный рынок, приобретают ряд преимуществ. Результатом такого преобразования станут постоянное повышение качества кадровых услуг и создание благоприятной бизнес-среды для данной деятельности, что является условием роста предпринимательской активности и улучшения экономической ситуации в регионе.
Библиографический список
1. О принятии и введении в действие ОКВЭД: Постановление Госстандарта РФ от 06.11.2001 № 454-ст.
2. Общероссийский классификатор услуг населению OK 00293: утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 28.06.1993 № 163 (в ред. от 01.07.2003)
3. Балханов А. М. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынкетруда: Реф. диссертац. на соиск. уч. степени к. э. н. - Иркутск, 2001.
4. Гиндиев A.M. Управление сферой услуг. - СПб.: Политехника, 2004. - 296 с.
5. ДураковаИ.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М. Центр, 1998.
6. Иванов H.H. Управление сферой услуг: инфраструктурный подход/Иванов H.H. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 143 с.
7. Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное посо-бие/С.А. Карташов, ЮГ Одегов, И.А. Кокорев// Под ред. Ю. Г. Оде-гова. - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320 с.
8. Карташов С. А. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические рекомендации)/С А. Карташов, Ю.Г. Одегов,Т.В. Никонова, Н.В.Журавлев. - М.: 1995.
9. Консалтинговые услуги в условиях реформирования эконо-микиРоссии./Подред.д.э.н.,проф.КнышаМ.И. - СПб.: «Дмитрий Буланин», 2003. — 192с.
10 Лосев В . А. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Реф.диссертац.насоиск.уч.степеник.э. н./ В.А.Лосев. - М., 2000.
11. Мишурова И.В., Лысенко H.A. Менеджмент профессиональных услуг: стратегия и тактика: Учебно-практическое пособие. - М.: ИК.Ц «МарТ», Ростов н/Д.: Издательский центр «МарТ»,2004. - 176 с.
12. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России/Р.О. Никифоров. - М.: ПАИМС, 2001.
13. РощинА.В. Услуги по подбору персоналав России/А.В.Ро-щин. - М.,1996.
КОПЫЛОВА Наталия Александровна, старший преподаватель кафедры экономики и организации производства.
Поступила в редакцию 05.06.06. © Копылова Н. А.
w 331-0 ю. В. ШАПОВАЛОВ
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
АНАЛИЗ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ_
На основании результатов исследований, проведенных в МУЗ МСЧ-9 г. Омска проанализированы ведущие кадровые процессы, дана оценка качественного состояния персонала медицинской организации. Представлена модель формирования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.
Трансформация социально-экономических отношений российского общества переходного периода вызвала существенные качественные изменения во многих отраслях народного хозяйства и сферах деятельности. Многоплановые сдвиги произошли в этом смысле и в системе отечественного здравоохранения, позволяющие делать выводы об институционально-структурных изменениях в данной отрасли в настоящий период. Процесс общественного реформирования последних 15 лет затронул самые глубокие основы экономики и управления здравоохранением, обеспечивающие эффективность его функционирования как неотъемлемой и важной системы жизнеобеспечения любого государства, выполнения им социальной функции и социальной роли, в т.ч. как фактора национальной безопасности и социально-экономического развития в целом. Сложные изменения претерпевают сегодня отношения собственности, состояние ресурсной базы, формы и методы управления в системе здравоохранения. Деятельность муниципального здравоохранения автономи-зируется, приобретает новые черты и функции, что требует научного осмысления и практических разработок.
Здравоохранение сегодня — сложная многофункциональная система, обеспечивающая жизненные потребности населения. Ее функционирование и развитие определяет эффективность функционирования и развития многих других подсистем общественного устройства, в т.ч. экономики в целом. В системе муниципального здравоохранения, муниципальных медицинских учреждений оказывается 80-90% меди-
цинской помощи [2]. Формирование рыночных отношений ставит ряд принципиальных задач, важнейшая из которых — максимально эффективное использование кадрового потенциала.
В связи с этим обращение к вопросам кадровой политики и формирования систем управления персоналом медицинского учреждения видится не просто своевременным и актуальным, но и насущно необходимым:
во-первых, в силу накопившихся за долгие годы социально-экономических проблем в данной отрасли;
во-вторых, в силу определяющей и значимой роли персонала медицинских учреждений как таковой;
в-третьих, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия практических наработок в формировании системы управления персоналом именно в здравоохранении;
в-четвертых, в силу сложности и невозможности адаптации систем менеджмента, управления персоналом, традиционных, для других отраслей, например, для промышленности, торговли и проч.
Дело в том, что до недавнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике здравоохранения отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы [4]. Вместе с тем, хотя в медицинской отрасли нет единой комплексной системы управления персоналом, вопросам качества трудовых ресурсов, персонала в силу специфики данной сферы традиционно уделялось значительное внимание. Высокий уровень квалификации кадров и высокое качество медицинского образования традиционно являлись
