Исследование рынка кадровых услуг Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

международным терроризмом; безопасность перемещения товаров и инвестиций, определяемую нормами правового законодательства. В качестве первоочередной меры, не требующей больших капиталовложений, а только политической воли, предлагается отменить мораторий на применение высшей меры наказания за особо тяжкие преступления против человечества.

Не претендуя на полноту изложения системных факторов, способствующих формированию конкурентоспособности страны, сформулируем концептуальную системную модель конкурентоспособности страны в виде следующей формулы^;

КС=Р{Мк х [К + У + Б+ К,и + Д. + Н,„ + Ис + В, + Бст]},

где Мк- менеджмент (качественный); Кч- капитал (человеческий); У- условия (климатические); Бп-богатство (природы и недр); К1И- коммуникации (транспортные, информационные); Д- производственная сфера (антропогенное богатство страны);Н1Л- научно-технический прогресс (прогрессивные технологии); Ис-инфраструктура (социальная); В,- внешняя торговля; Бы-безопасность (страны, граждан).

Таким образом, с позиции теории систем и системного анализа, как методологии решения крупных проблем, становится очевидным, что повысить конкурентоспособность России - сверхсложная, но реальная задача,

Н. П. РЕБРОВА

Омский государственный институт сервиса

УДК 426.145.6

Важнейшей составной частью программы перехода к рыночной экономике является разработка и обеспечение механизма эффективного формирования рынка труда. В городе Омске рынок труда находится пока в стадии зарождения - развития. На сегодняшний день уже существуют субъекты рыночных отношений, которые необходимы для успешного функционирования рынка труда.

Это и государственные службы занятости, и частные кадровые агентства, и страховые компании, и общественные организации, союзы и фонды. Но, к сожалению, деятельность этих организаций нельзя назвать эффективной, поскольку перспективы развития омского рынка труда должны быть тесно связаны с реализацией принципов и методов маркетинга. И, если государственные службы занятости в силу своих целей могут применять только некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то коммерческие службы занятости должны применять всю совокупность методов традиционного маркетинга А именно, исследование рынка, исследование потребителей рабочей силы, исследование конкурентов, изучение структуры рынка и т. д.

Комплексная же система маркетинга в деятельности коммерческих служб занятости отсутствует, и это, в свою очередь, мешает им владеть ситуацией на рынке труда, что, несомненно, влияет на их будущую деятельность, а также возможность закрепиться на рынке.

жизненно необходимая для сохранения государства и обеспечения достойных и привлекательных условий жизни и деятельности каждого гражданина.

ЛИТЕРАТУРА

1. Конарева Л.А. Теория доктора Э. Деминга// США, Канада, экономика, политика, культура. -2000.-№10. - С. 114-126.

2. Жуковская В,М. и др. Конкурентоспособность России в оценках Всемирного экономического форума // Вопросы статистики - 2001 .-.№3.-С 21-29.

3. Попов Г. Узловые проблемы развития российской экономики и механизм их реализации// Проблемы теории и практики управления.-2001 -№6.-С.13-18.

4. Рыжков Н. 10 лет реформ в России: обещания, результаты, перспективы// Проблемы теории и практики управления.-2002.-№1 -С.26-30.

5. Виссарионов А., Федорова И. Государственный сектор российской экономики: контуры бюджетного регулирования// Проблемы теории и практики управления.-2002.-№1.-С.52-56.

6. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1996-2001гг. (по материалам Госкомстата России) //Вопросы статисгики.-2002.-№3.-С.58-69.

РЫЛОВ Владимир Петрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент».

В представленной статье будет рассмотрена именно эта проблема: деятельность кадровых служб на рынке труда.

Итак, в Омске существует более 30 кадровых агентств. Условно все эти коммерческие службы можно разделить по специализации на четыре большие группы. Каждой группе присущи свои черты, модели поведения на рынке и свои лидеры.

Первую фуппу составляют рекрутинговые фирмы. Надо сказать, что такое понятие, как рекрутинг (переманивание) для омских фирм еще незнакомо. В Омске существует четыре рекрутинговых агентства: "Анкор", "Бизнес-Драфт", "Лучшие кадры", "Персонал".

Еще несколько агентств совмещают в себе функции как кадрового, так и рекрутингового агентства. Они выделены во вторую группу как агентства со смешанным профилем: "Курс", "Профи", "Рост", "Кэт", "Риа-Информ", "Карьера", "Имидж-Арт", "Инфра".

В третью группы были отнесены агентства, которые в своей деятельности ограничены специализацией. Вся третья фуппа состоит из небольших подгрупп, достаточно разных по характеру деятельности, и поэтому требующие в дальнейшем более детального анализа. К таким агентствам принадлежат кадровые фирмы, которые работают только с домашним персоналом: няни, домработницы, гувернантки, репетиторы. В Омске

ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ_

В СТАТЬЕ ОПИСАНА СТРУКТУРА И СОСТАВ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ, А ТАКЖЕ СУБЪЕКТЫ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ, ПРОВЕДЕН ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ И ВЕРТИКАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ, ПРОАНАЛИЗИРОВАНЫ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В ХОДЕ ИССЛЕДОВАНИЯ, ПРЕДСТАВЛЕНЫ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРОГНОЗ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ РАЗВИТИЮ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ.

насчитывается четыре таких агентства "Мери Поппинс", Р-Сервис", "Созвездие", "Гувернер и К". Помимо них в группу также отнесены "Офицерское кадровое агентство", работающее только с семьями офицеров, "КА ЦЦО ОмГУ", трудоустраивающее исключительно студентов ОмГУ и кадровое агентство "Дворец молодежи", ориентирующееся на потребности одного клиента - спортивного комплекса при Дворце молодежи. В эту же группу входят такие фирмы как "Феникс НТ", "Интерсервис 2000" и "Евроремстройсервис", работающие только на зарубежных работодателей

Четвертую группу можно назвать неопределившейся, поскольку в ней объединены фирмы, которые совершенно не имеют никакого профиля и специализации и занимаются поиском любой работы для любого персонала. Другими словами, у них нет четко определенного сегмента деятельности. В будущем можно сказать, что эта группа изживет себя, потому что в развитой рыночной системе такая ситуация является временной. Количество кадровых агентств в этой группе является самым большим и составляет девять фирм: "Аником", "Астра", "Лидинг", "Надежда", "Омск-техно", "Персонал-сервис", "Поиск", "Полиэдр", "Фортуна".

Теперь проанализируем профиль каждой группы и ее специфические черты.

Первая группа - рекрутинговые агентства. Практику I подбора специалистов через рекрутинговые агентства завезли в Россию западные компании. Воспримем как данность то, что деловой человек не может и не должен ежедневно тратить время на просмотр полусотни претендентов на место консультанта. Нет, он обратится к специалистам по рынку труда и заплатит деньги за то, чтобы они подобрали двух-трех кандидатов, наиболее полно отвечающих его требованиям. А, уж если работодатель заплатил деньги за "кадр", то и ценить его | будут больше, чем взятого с улицы или по знакомству. Со всеми вытекающими карьерными последствиями. Для ! западных фирм пользоваться услугами рекрутинговых I агентств вполне привычно. У настакое поведение переняли | только крепкие фирмы, которые настолько устойчивы, что позволяют себе выделять часть прибыли на подбор и развитие персонала. Такие фирмы чаще всего и обращаются в рекрутинговые агентства. Здесь важно выяснить, чем рекрутинговые фирмы отличаются от кадровых агентств.

Во-первых, это характер предоставляемых услуг. Рекрутинговые фирмы обязуются предоставить клиенту высококвалифицированный персонал, который практически не бывает без работы и его приходиться переманивать из других фирм с менее благоприятными условиями. ' Во-вторых, это стоимость предоставляемых услуг, поскольку процесс переманивания требует больших материальных и психологических затрат от рекрутинговой 1 фирмы Стоимость услуг рекрутинговых фирм может быть в 10 раз больше (и это не предел) чем кадровых агентств. 1 Рекрутерам платят за то. что они создают "добавленную ! стоимость" тщательным образом отбирают кандидатов, соответствующих требованиям работодателя, тестируют их. проверяют рекомендации и, что немаловажно, : гарантируют бесплатную замену в течение оговоренного ; срока Это потребовало от рекрутинговых агентств глубокого знания рынка специалистов, и в составе консультантов должны быть профессиональные психологи, программисты, финансисты, маркетологи, инженеры и т. д.

В-третьих, в соответствии со стоимостью и качеством рекрутинговая фирма может заниматься только поиском среднего и высшего управленческого персонала, в отличие \ от кадрового агентства.

Другими словами сегмент рекрутинговой фирмы вполне определен, и он составляет достаточно крупные, успешные ^ и развивающиеся предприятия. В Омске клиентами Д рекрутинговых фирм являются такие известные компании

как: "Оша", "Винпром", "Омский бекон", "Спринг", "Форнакс" и т. д. Становится совершенно понятно, что крупных фирм не так уж и много, и к тому же не все из них видят смысл того, чтобы искать высококвалифицированный персонал через рекрутинговую фирму. Такая ситуация вполне объяснима, и она связана с маркетинговой деятельностью рекрутинговых агентств. Они совершенно не заявляют о себе. При проведении маркетингового исследования было выявлено, что 50% крупных омских фирм не знают ничего о рекрутинговых агентствах города Омска, 15% что-то слышали и 35% когда-то пользовались услугами рекрутинговых агентств. Совершенно понятно, что количество такого рода фирм превышает необходимый уровень, а значит, в будущем необходимо полностью изменить конкурентную стратегию поведения этих фирм на рынке. Пока это кажется невозможным, поскольку при проведении опроса стало ясно, что фирмы совершенно не занимаются маркетингом и не планируют свою будущую деятельность. Среди четырех рекрутинговых фирм только "Анкор" периодически считает свою рыночную долю, а это уже о чем-то говорит. Хотя именно первая группа должна быть постоянно в курсе рыночной ситуации трудовых ресурсов. Имея дело с такими эксклюзивными услугами, которые предполагаются рекрутинговым бизнесом, необходимо хорошо знать своих клиентов. А это возможно только с помощью исследований потребителей рабочей силы. Это маркетинговое мероприятие позволило бы исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуется работодатель при выборе персонала В качестве объекта исследования выступали бы потребители - крупные коммерческие организации. Предметом исследования являлась бы мотивация поведения нанимателя на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучалась бы структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденции спроса на нее, организационная культура. К сожалению, рекрутинговые фирмы пока далеки от таких исследований. Но, на наш взгляд, наиболее перспективной фирмой является агентство "Анкор". Омское рекрутинговое агентство "Анкор" является представительством московского рекрутингового агентства. В Омске оно было образовано в 1996 году. Имеет опыт работы 10 лет и самые высокие цены на свои услуги (20-30% от годового вознаграждения специалиста до вычета налогов). Такая высокая стоимость услуг объясняется уникальной технологией переманивания и качеством услуг.

Вторая группа - кадровые агентства смешанного типа. Эти фирмы, так же как рекрутинговые агентства, специализируются на персонале среднего и высшего звена. Но при отборе персонала они не придерживаются принципа предлагать только высококвалифицированный персонал без проблем с трудоустройством. Совсем наоборот, часто они предлагают работодателю персонал без опыта работы, со средними профессиональными способностями и на данный момент заинтересованный в получении работы. Естественно, и стоимость их услуг составляет в среднем 3-5% от годового вознаграиодения специалиста до вычета налогов.

Сегментом кадровых агентств такого типа могут быть как крупные, так и мелкие коммерческие организации, нуждающиеся в персонале среднего и высшего звена. Конкурентами этих агентств становятся отделы кадров на самих фирмах, поскольку методы поиска персонала у них, как правило, одни и те же. Тогда перед руководителем становится дилемма либо обратиться за подбором персонала в кадровое агентство, либо сформировать на своем предприятии отдел кадров, который также давал бы объявления в газеты и отбирал кандидатов, при этом обходился бы гораздо дешевле предприятию, чем услуги кадрового агентства, но это в случае большой текучести кадров. Такой вариант выбрало кадровое агентство "Дворец молодежи", которое полностью работает на спортивный комплекс "Дворец молодежи".

Значительное место в работе кадрового агентства должен занимать консалтинг Хорошее агентство возьмет у кандидата резюме, пригласит его на собеседование. Если кандидат не подходит, посоветует обратиться в другое агентство, с подходящей специализацией или подскажет, что нужно изменить в своей карьере. Такой вариант событий пока вряд ли возможен на омском рынке, поскольку кадровые агентства не хотят сотрудничать друг с другом, не понимая при этом, как много они теряют. Но нельзя не сказать, что в проектах некоторых кадровых агентств есть идеи создания ассоциации или союза кадровых агентств.

Кадровые агентства проверяют персонал по двум параметрам - профессиональному уровню и психологическим особенностям. Зачастую профессиональная проверка определяется по рекомендательным письмам, или предыдущим местам работы, или вообще не определяется.

Как правило, кадровые агентства имеют большие базы данных - порядка 3000 соискателей. Но это не говорит об успешной деятельности кадрового агентства. Если кадровое агентство работает только с базами данных и пренебрегает всем остальным, пользы от него будет мало. Соискатель только потеряет время, участвуя в интервью на заведомо не подходящие вакансии.

Среди кадровых агентств можно выделить явного лидера - кадровое агентство "Курс", работающее под патронатом СМИ. Известно, что "Курс", "Кэт" и "Рост" -агентства одного собственника. Но все эти агентства ведут свою деятельность на одном и том же сегменте. Возможно, было бы эффективнее охватить разные сегменты и, закрепляясь на каждом, занять лидирующие позиции. Совершенно понятно: чтобы выбрать сегмент, необходимо хорошо знать рыночную ситуацию, а это возможно только при хорошо поставленной маркетинговой деятельности.

Третья группа - специализированные кадровые . агентства Как уже было сказано, в эту группу объединены несколько подгрупп. Самая большая подгруппа - кадровые агентства, работающие с домашним персоналом: няни, домработницы, гувернантки, сиделки, репетиторы. Рыночным сегментом данной подгруппы являются омские семьи, а именно те члены семьи, которые принимают решение о найме домашнего персонала. Это почти единственная группа, которая определила свой сегмент и целенаправленно с ним работает. Самым "старым" агентством является "Р-Сервис" (1995 год). Такой опыт может говорить только о деловых качествах агентства и

прочной нише, которую оно попыталось занять сразу. Несмотря на первоначально занятые лидирующие позиции, фирма упустила свои возможности, поскольку, так же как и другие фирмы, недооценивала маркетинговые мероприятия. Пока конкурентов на рынке не было, такое легкомыслие не мешало работе, но с 1998 года появились молодые конкуренты, среди которых явно перспективным можно назвать кадровое агентство "Мери Поппинс".

Вторая по величине подгруппа - кадровые агентства, работающие с иностранными заказчиками. У них совершенно особые каналы сбыта и рычаги воздействия на своих клиентов, но качеством и стоимостью своих услуг они напоминают рекрутинговые фирмы, поскольку западные клиенты намного требовательнее, чем отечественные предприниматели, и возможностей оплачивать свои заказы у них больше. Лидером в данной подгруппе является "Интерсервис 2000".

Четвертая группа - неопределившиеся кадровые агентства. Это самая большая группа и у них нет четко определенного сегмента, поскольку они специализируются на персонале любого уровня. Но эту группу можно условно разделить на два вида кадровых агентств.

Первый вид агентств работают на работодателя, а это значит, что они принимают заявки от работодателя и пытаются ему подобрать персонал. Конечно же, их услуги оплачивает работодатель, и ответственность за свою работу они несут перед работодателем. Но о качестве услуг можно судить лишь по тому, что агентство одинаково может подобрать как секретаршу, так и директора. Стоимость услуг таких агентств определяется минимальными заработными платами.

Второй вид агентств работает на соискателя, а это значит, что они принимают заявки от соискателя и пытаются ему подобрать работу. При этом их услуги оплачивает соискатель, но ответственности перед ним агентство не несет. Тогда, по сути, этот вид агентства дублирует работу государственных служб занятости и бирж труда. Стоимость услуг агентства у второго вида значительно меньше, чем у первого.

К сожалению, в этой группе нет явного лидера, но, на наш взгляд, она является промежуточной. А именно, у фирм может быть только два выхода: либо определить свой сегмент и перейти в первые три группы, либо вообще уйти с рынка, ограничившись краткосрочной целью -получением прибыли.

РЕБРОВА Наталья Петровна, канд. экономических наук, профессор.

Книжная полка

Фатхутдинов РА. Стратегический маркетинг.

В учебнике даны принципы и методы формирования конкурентоспособной стратегии различных объектов управления. Стратегический маркетинг представлен в трех аспектах: 10 концептуально как ориентация любой деятельности на потребителя; 2) в пространстве как первая стадия жизненного цикла объек-тов№ 3) во времени как первая общая функция управления государственными, предпринимательскими и другими структурами, техническими системами.

Предназначен руководителям, менеджерам, маркетологам, широкому кругу специалистов, преподавателям, студентам.

Заказать книгу можно по телефонам: (095) 976-20-17; 313-16-21; по почте: 117036, Москва, а/я 10. Издательство ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». Библиотека журнала «Управление персоналом» Е-

таН: [email protected]