CC BY
50
ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
н п. ребровд ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА
Омский государственный КАДРОВЫХ УСЛУГ
институт сервиса _
ЦЕЛЬ ДАННОЙ РАБОТЫ - ИССЛЕДОВАТЬ РЫНОК КАДРОВЫХ УСЛУГ. ДЛЯ ЭТОГО УДК 426.145.6 ВСЯ РАБОТА БЫЛА ТЕОРЕТИЧЕСКИ РАЗБИТА НА ТРИ ЧАСТИ. В ПЕРВОЙ ЧАСТИ РАБОТЫ ОПИСАНА СТРУКТУРА И СОСТАВ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ, А ТАКЖЕ СУБЪЕКТЫ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ. ВО ВТОРОЙ ЧАСТИ РАБОТЫ ПРОВЕДЕН ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ И ВЕРТИКАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ. В ТРЕТЬЕЙ ЧАСТИ РАБОТЫ АНАЛИЗИРУЮТСЯ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В ХОДЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. А ТАКЖЕ ПРЕДСТАВЛЕНЫ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРОГНОЗ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ РАЗВИТИЮ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ.
Важнейшей составной частью программы перехода к рыночной экономике является разработка и обеспечение механизма эффективного формирования рынка труда. В городе Омске рынок труда находится пока в стадии зарождения - развития. На сегодняшний день уже существуют субъекты рыночных отношений, которые необходимы для успешного функционирования рынка труда.
Это и государственные службы занятости, и частные кадровые агентства, и страховые компании, и общественные организации, союзы и фонды. Но, к сожалению, деятельность этих организаций нельзя назвать эффективной, поскольку перспективы развития омского рынка труда должны быть тесно связаны с реализацией принципов и методов маркетинга. И, если государственные службы занятости в силу своих целей могут применять только некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то коммерческие службы занятости должны применять всю совокупность методов традиционного маркетинга. А именно, исследование рынка, исследование потребителей рабочей силы, исследование конкурентов, изучение структуры рынка и т. д.
Комплексная же система маркетинга в деятельности коммерческих служб занятости отсутствует, и это в свою очередь мешает им владеть ситуацией на рынке труда, что, несомненно, влияет на их будущую деятельность, а также возможность закрепиться на рынке.
В представленной статье будет рассмотрена именно эта проблема: деятельность кадровых служб на рынке труда.
Итак, в Омске существует более 30 кадровых агентств. Условно все эти коммерческие службы можно разделить по специализации на четыре большие группы. Каждой группе присущи свои черты, модели поведения на рынке и свои лидеры.
Первую группу составляют рекрутинговые фирмы. Надо сказать, что такое понятие как рекрутинг (переманивание) для омских фирм еще незнакомо. В Омске существует четыре рекрутинговых агентства: "Анкор", "Бизнес-Драфт", "Лучшие кадры", "Персонал".
Еще несколько агентств совмещают в себе как функции кадрового агентства, так и функции рекрутингового агентства. Они выделены во вторую группу как агентства со смешанным профилем: "Курс", "Профи", "Рост", "Кэт", "Риа-Информ", "Карьера", "Имидж-Арт", "Инфра".
В третью группы были отнесены агентства, которые в своей деятельности ограничены специализацией. Вся третья группа состоит из небольших подгрупп, достаточно разных по характеру деятельности, и поэтому требующие в дальнейшем более детального анализа. К таким агентствам принадлежат кадровые фирмы, которые работают только с домашним персоналом: няни, домработницы, гувернантки, репетиторы. В Омске насчитывается четыре таких агентств: "Мери Поппинс", "Р-Сервис", "Созвездие", "Гувернер и К". Помимо них в группу также отнесены "Офицерское кадровое агентство", работающее только с семьями офицеров, "КА ЦЦО ОмГУ", трудоустраивающее исключительно студентов ОмГУ, и кадровое агентство "Дворец молодежи", ориентирующееся
на потребности одного клиента - спортивного комплекса при Дворце молодежи. В эту же группу входят такие фирмы как "Феникс НТ", "Интерсервис 2000" и "Евроремстройсервис", работающие только на зарубежных работодателей.
Четвертую группу можно назвать неопределившейся, поскольку в ней объединены фирмы, которые совершенно не имеют никакого профиля и специализации и занимаются поиском любой работы для любого персонала. Другими словами у них нет четко определенного сегмента деятельности. В будущем можно сказать, что эта группа изживет себя, потому что в развитой рыночной системе такая ситуация является временной. Количество кадровых агентств в этой фуппе является самым большим и составляет девять фирм: "Аником", "Астра", "Лидинг", "Надежда", "Омск-техно", "Персонал-сервис", "Поиск", "Полиэдр", "Фортуна".
Теперь проанализируем профиль каждой группы и ее специфические черты.
Первая группа - рекрутинговые агентства. Практику подбора специалистов через рекрутинговые агентства завезли в Россию западные компании. Воспримем как данность то, что деловой человек не может и не должен ежедневно тратить время на просмотр полусотни претендентов на место консультанта. Нет, он обратится к специалистам по рынку труда и заплатит деньги за то, чтобы они подобрали двух-трех кандидатов, наиболее полно отвечающих его требованиям. А уж если работодатель заплатил деньги за "кадр", то и ценить его будут больше, чем взятого с улицы или по знакомству. Со всеми вытекающими карьерными последствиями. Для западных фирм пользоваться услугами рекрутинговых агентств вполне привычно. У нас такое поведение переняли только крепкие фирмы, которые настолько устойчивы, что позволяют себе выделять часть прибыли на подбор и развитие персонала. Такие фирмы чаще всего и обращаются в рекрутинговые агентства. Здесь важно выяснить, чем рекрутинговые фирмы отличаются от кадровых агентств.
Во-первых, это характер предоставляемых услуг. Рекрутинговые фирмы обязуются предоставить клиенту высококвалифицированный персонал, который практически не бывает без работы и его приходится переманивать из других фирм с менее благоприятными условиями.
Во-вторых, это стоимость предоставляемых услуг, поскольку процесс переманивания требует больших материальных и психологических затрат от рекрутинговой фирмы. Стоимость услуг рекрутинговых фирм может быть в 10 раз больше (и это не предел) чем кадровых агентств. Рекрутерам платят за то, что они создают "добавленную стоимость": тщательным образом отбирают кандидатов, соответствующих требованиям работодателя, тестируют их, проверяют рекомендации и, что немаловажно, гарантируют бесплатную замену в течение оговоренного срока. Это потребовало от рекрутинговых агентств глубокого знания рынка специалистов, и в составе консультантов должны бьпъ профессиональные психологи, программисты, финансисты, маркетологи, инженеры и т. д.
В-третьих, в соответствии со стоимостью и качеством рекрутинговая фирма может заниматься только поиском среднего и высшего управленческого персонала в отличие от кадрового агентства.
Другими словами, сегмент рекрутинговой фирмы вполне определен, и он составляет достаточно крупные, успешные и развивающиеся предприятия. В Омске клиентами рекрутинговых фирм являются такие известные компании, как: "Оша", "Винпром". "Омский бекон", "Спринг", "Форнакс" и т. д. Становится совершенно понятно, что крупных фирм не так уж и много, и к тому же не все из них видят смысл того, чтобы искать высококвалифицированный персонал через рекрутинговую фирму. Такая ситуация вполне объяснима, и она связана с маркетинговой деятельностью рекрутинговых агентств. Они совершенно не заявляют о
себе. При проведении маркетингового исследования было выявлено, что 50% крупных омских фирм не знают ничего о рекрутинговых агентствах города Омска, 15% что-то слышали и 35% когда-то пользовались услугами рекрутинговых агентств. При этом количество рекрутинговых агентств составляет 1/8 от всех частных организаций, занимающихся подбором персонала. Совершенно понятно, что количество такого рода фирм превышает необходимый уровень, а значит, в будущем необходимо полностью изменить конкурентную стратегию поведения этих фирм на рынке. Пока это кажется невозможным, поскольку при проведении опроса стало ясно, что фирмы совершенно не занимаются маркетингом и не планируют свою будущую деятельность. Среди четырех рекрутинговых фирм только "Анкор" периодически считает свою рыночную долю, а это уже о чем-то говорит. Хотя именно первая группа должна быть постоянно в курсе рыночной ситуации трудовых ресурсов. Имея дело с такими эксклюзивными услугами, которые предполагаются рекрутинговым бизнесом, необходимо хорошо знать своих клиентов. А это возможно только с помощью исследований потребителей рабочей силы. Это маркетинговое мероприятие позволило бы исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуется работодатель при выборе персонала. В качестве объекта исследования выступали бы потребители - крупные коммерческие организации. Предметом исследования являлась бы мотивация поведения нанимателя на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучалась бы структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденции спроса на нее, организационная культура. К сожалению, рекрутинговые фирмы пока далеки от таких исследований. Но на наш взгляд наиболее перспективной фирмой является агентство "Анкор". Омское рекрутин-говое агентство "Анкор" является представительством московского рекрутингового агентства. В Омске оно было образовано в 1996 году. Имеет опыт работы 10 лет и самые высокие цены на свои услуги (20-30% от годового вознаграждения специалиста до вычета налогов). Такая высокая стоимость услуг объясняется уникальной технологией переманивания и качеством услуг.
Вторая фуппа - кадровые агентства смешанного типа. Эти фирмы также как рекрутинговые агентства специализируются на персонале среднего и высшего звена. Но при отборе персонала они не придерживаются принципа предлагать только высококвалифицированный персонал без проблем с трудоустройством. Совсем наоборот, часто они предлагают работодателю персонал без опыта работы, со средними профессиональными способностями и, на данный момент заинтересованных в получении работы. Естественно и стоимость их услуг составляет в среднем 3-5% от годового вознаграждения специалиста до вычета налогов.
Сегментом кадровых агентств такого типа могут быть как крупные, так и мелкие коммерческие организации, нуждающиеся в персонале среднего и высшего звена. Конкурентами этих агентств становятся отделы кадров на самих фирмах, поскольку методы поиска персонала у них, как правило одни и те же. Тогда перед руководителем становится дилемма либо обратиться за подбором персонала в кадровое агентство, либо сформировать на своем предприятии отдел кадров, который также давал бы объявления в газеты и отбирал кандидатов, при этом обходился бы гораздо дешевле предприятию, чем услуги кадрового агентства, но это в случае большой текучести кадров. Такой вариант выбрало кадровое агентство "Дворец молодежи", которое полностью работает на спортивный комплекс "Дворец молодежи".
Значительное место в работе кадрового агентства должен занимать консалтинг Хорошее агентство возьмет у кандидата резюме, пригласит его на собеседование, если кандидат не подходит, посоветует обратиться в другое агентство, с подходящей специализацией, или подскажет,
что нужно изменить в своей карьере. Такой вариант событий пока вряд ли возможен на омском рынке, поскольку кадровые агентства не хотят сотрудничать друг с другом, не понимая при этом, как много они теряют. Но нельзя не сказать, что в проектах некоторых кадровых агентствах есть идеи о создании ассоциации или союза кадровых агентств.
Кадровые агентства проверяют персонал по двум параметрам - профессиональному уровню и психологическим особенностям. Зачастую профессиональная проверка определяется по рекомендательным письмам, или предыдущим местам работы, или вообще не определяется.
Как правило, кадровые агентства имеют большие базы данных - порядка 3000 соискателей. Но это не говорит об успешной деятельности кадрового агентства. Если кадровое агентство работает только с базами данных и пренебрегает всем остальным, пользы от него будет мало. Соискатель только потеряет время, участвуя в интервью на заведомо не подходящие вакансии.
Среди кадровых агентств можно выделить явного лидера - кадровое агентство "Курс", работающее под патронажем СМИ. Известно, что "Курс", "Кэт" и "Рост" - агентства одного собственника. Но все эти агентства ведут свою деятельность на одном и том же сегменте, возможно, было бы эффективнее охватить разные сегменты и, закрепляясь на каждом занять лидирующие позиции. Совершенно понятно, чтобы выбрать сегмент, необходимо хорошо знать рыночную ситуацию, а это возможно только при хорошо поставленной маркетинговой деятельности.
Третья группа - специализированные кадровые агентства. Как уже было сказано в эту группу объединены несколько подгрупп. Самая большая подгруппа - кадровые агентства, работающие с домашним персоналом: няни, домработницы, гувернантки, сиделки, репетиторы. Рыночным сегментом данной подгруппы являются омские семьи, а именно те члены семьи, которые принимают решение о найме домашнего персонала. Это почти единственная группа, которая определила свой сегмент и целенаправленно с ним работает. Самым "старым" агентством является "Р-Сервис" (1995 год). Такой опыт может говорить только о деловых качествах агентства и прочной ниши, которую оно попыталось занять сразу. Несмотря на первоначально занятые лидирующие позиции, фирма упустила свои возможности, поскольку также как и другие
фирмы недооценивала маркетинговые мероприятия. Пока конкурентов на рынке не было, такое легкомыслие не мешало работе, но с 1998 года появились молодые конкуренты, среди которых явно перспективным можно назвать кадровое агентство "Мери Поппинс".
Вторая по величине подгруппа - кадровые агентства, работающие с иностранными заказчиками. У них совершенно особые каналы сбыта и рычаги воздействия на своих клиентов, но качеством и стоимостью своих услуг они напоминают рекрутинговые фирмы, поскольку западные клиенты намного требовательнее, чем отечественные предприниматели и возможностей оплачивать свои заказы у них больше. Лидером в данной подгруппе является "Интерсервис 2000".
Четвертая группа - неопределившиеся кадровые агентства. Это самая большая группа и у них нет четко определенного сегмента, поскольку они специализируются на персонале любого уровня. Но эту группу можно условно разделить на два вида кадровых агентств.
Первый вид агентств работает на работодателя, а это значит, что они принимают заявки от работодателя и пытаются ему подобрать персонал. Конечно же, их услуги оплачивает работодатель, и ответственность за свою работу они несут перед работодателем. Но а о качестве услуг можно судить лишь по тому, что агентство одинаково может подобрать как секретаршу, так и директора. Стоимость услуг таких агентств определяется минимальными заработными платами.
Второй вид агентств работает на соискателя, а это значит, что они принимают заявки от соискателя и пытаются ему подобрать работу. При этом соответственно их услуги оплачивает соискатель, но ответственности перед соискателем агентство не несет. Тогда, по сути, этот вид агентства дублирует работу государственных служб занятости и бирж труда. Стоимость услуг агентства у второго вида значительно меньше чем у первого.
К сожалению, в этой группе нет явного лидера, но на наш взгляд она является промежуточной. А именно у фирм может быть только два выхода: либо определить свой сегмент и перейти в первые три группы, либо вообще уйти с рынка, ограничившись краткосрочной целью - получением прибыли.
РЕБРОВА Наталья Петровна, к.э.н., профессор кафедры экономики и организации производства ОГИС.
