CC BY
214
УДК 316.354:351/354, 316.354.61 Д-33
Денисов Александр Михайлович
преподаватель кафедры УП-1 «Организационно-кадровая работа в органах государственной власти» Московского государственного университета приборостроения и информатики тел.: (926) 621-90-34
Генезис и особенности управления деятельностью кадровых агентств в России
Аннотация:
В статье раскрываются истоки становления и развития рекрутингового бизнеса в России, особенности управления кадровыми агентствами, продиктованные характерными чертами отечественного рынка труда, где до недавнего времени работодателем выступало лишь государство, а также будущие перспективы развития.
Ключевые слова: кадровое агентство, персонал, рекрутинг, рекрутмент, бизнес, управление, руководитель, работодатель.
Современное значение слова «рекрутинг», а тем более словосочетания «рекрутинговые услуги», которое употребляется со словосочетанием «кадровое агентство» или «рекрутинговое агентство», сегодня для многих все еще остается загадкой.
Рекрутинг - процесс найма необходимой рабочей силы [1, а 937].
Кадровое (рекрутинговое) агентство - это организация, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение [2, с. 324].
Деятельность по подбору кадров, прежде всего военных, активно осуществлялась уже в Древнем Египте и Римской империи. Острая нехватка рабочих рук вследствие массовых эпидемий в средневековой Европе также способствовала развитию рекрутинга.
Дальнейшая практика найма на службу за особое вознаграждение получила повсеместное распространение, начиная с XVIII в., с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Стало очевидно, что подобный вид бизнеса рано и поздно должен был привести к возникновению специализированных фирм по подбору необходимого персонала. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать кадровые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.
Повышение внимания к человеческому ресурсу и дальнейший рост числа организаций, занимающихся подбором персонала, привели к возникновению самостоятельной области бизнеса - кадровой индустрии. В 1848 г. в Америке, в штате Массачусетс, открылась первая служба по персоналу, ставшая известной как «Биржа занятости». Дальнейшая популяризация рекрутмента привела к тому, что во время Первой мировой войны частные агентства занятости уже активно подбирали на вакансии для военных заводов столь дефицитных тогда работников.
Кадровые услуги стали активно развиваться по административным и клерковым позициям, и с конца прошлого века рекрутинговые фирмы начали отдавать предпочтение так называемым «белым воротничкам», что в первую очередь свидетельствует об экономическом подъеме и увеличении спроса на квалифицированных работников. Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в США в 50-е гг. ХХ в., а в Европе кадровые услуги появились, точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е гг. во многом под влиянием господствовавших в мировой экономике американских транснациональных корпораций.
В России этот вид бизнеса в современном виде стал развиваться гораздо позже в виду политической ситуации в стране, где работодателем до недавнего времени выступало лишь государство.
Самым первым рекрутером в России многие отечественные кадровики считают Петра I.
В период масштабных административных и финансовых реформ в конце XVII в. в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный приток таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих [3, с. 415].
89
Вторым профессиональным рекрутером и менеджером по управлению человеческими ресурсами в России можно смело назвать министра путей сообщения, а в последствии министра финансов и 1-го Председателя Совета министров Российской империи, Сергея Юльевича Витте (1849-1915 гг.).
Пожалуй, он был одним из самых известных и неординарных государственных деятелей России. Будучи управляющим юго-западными дорогами, С. Витте руководил 30-ти тысячным коллективом и сделал железнодорожное хозяйство довольно прибыльным. Он сумел создать такое рабочее настроение и так умело подобрать людей, что это дало толчок для существенного развития железных дорог в России. Причем стоило С. Витте в любом другом ведомстве встретить выдающегося человека с необходимыми ему для дальнейшего развития отрасли знаниями, как он немедленно переманивал его к себе.
Заняв высшую государственную должность, С. Витте использовал свои знания и опыт работы с людьми, чтобы сделать вверенную ему отрасль достойной гордости всего населения страны.
Становление современного российского рынка рекрутмента, как новой самостоятельной отрасли бизнеса, пришлось на конец перестройки в 1991 г., хотя первые кадровые агентства появились в Москве еще в 1989 г. Оказалось, что работодатели не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса - рекрутмент.
История современного кадрового агентства «Метрополис» началась в апреле 1989-го, когда его бессменный руководитель Валерий Поляков зарегистрировал свою первую фирму -«Московский кадровый центр» [4, с. 15]. С 1991 г. компания функционирует под названием «Международное агентство «Кадры»», которое в 1997 г. меняется на нынешнее, и успешно функционирует по сей день.
Общество занятости «ТРИЗА» выросло из Штаба ударных комсомольских строек при ЦК ВЛКСМ, на базе которого первоначально была создана хозрасчетная организация. Окончательная трансформация комсомольского штаба произошла в 1992 г., когда и появилась самостоятельная организация под названием «Общество занятости «ТРИЗА»».
Среди родоначальников российского кадрового бизнеса также необходимо отметить «АНКОР» (1990 г.) «Агентство Контакт» (1990 г.), Unistaff (1994 г.), «Империю кадров» (1995 г.), People You Need (1995 г.) и мн. др. [5, с. 103].
Стадия зарождения кадрового рынка завершается в 1992-1993 гг., и именно в это время в Москве появляется огромное количество новых агентств. Причем, если пионеры кадрового рынка зачастую были выходцами из организаций, в то время наиболее эффективно работавших с кадровой информацией, из партийно-комсомольских структур и органов госбезопасности, то основателями новых компаний стали люди совсем другого склада.
Показателем перспективности рынка кадровых услуг в России стало то, что сюда начали приходить известные международные компании - «Manpower» (1994 г.), «Ward Howell International» (1993 г.), «Commonwealth Resourses» (1995 г.), «Morgan Hunt» (1995 г.). Помимо иностранных компаний и уже устоявшихся российских игроков, в это время стало появляться много новых небольших агентств «второго эшелона», основателями которых были выпускники психологических и социологических факультетов. Но не все из вновь созданных компаний продержались на рынке длительный срок. Этот факт объясняется следующим: на Западе первые кадровые агентства появились путем отделения от консалтинговых и аудиторских фирм, которые в ходе осуществления своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика, и брались за их разрешение.
В России кадровые агентства начали появляться сразу именно в качестве фирм, предлагающих рекрутерские услуги, минуя стадию консалтинга, что в свою очередь повлияло на специфику и появление характерных особенностей управления бизнесом в этой отрасли.
Прежде всего это касается методов управления, применяемых руководителями первых российских кадровых агентств. Стоит отметить, что тогда не был широко распространен Интернет и, следовательно, различные электронные ресурсы, так помогающие в рекрутинге в сегодняшнее время и руководителям, ничего не оставалось, как сделать ставку прежде всего на рекламу. Универсальным способом поиска подходящих соискателей в начале 90-х гг. были не резюме, а усиленно рекламировавшиеся анкеты, и люди охотно откликались на предложение приехать в агентства, чтобы их заполнить. Далее они сортировались по направлениям, и, получив новую вакансию от заказчика, консультант первым делом просматривал этот огромный массив анкет, находил подходящих кандидатов и предлагал им встретиться. Таким способом первые кадровые агентства создавали свою базу данных соискателей с использованием ручного скрининг-метода.
Следующей особенностью управления кадровыми агентствами в то время являлась недостаточность знаний руководителей в вопросах использования новых методов поиска и под-
90
бора персонала. Это объясняется тем, что вплоть до 1998 г. в большинстве российских кадровых агентств отсутствовали программы обучения и повышения квалификации сотрудников и диверсификация рекрутинговых услуг.
Августовский кризис 1998 г. все изменил. Чтобы избежать краха и ухода с рынка, многие руководители начали внедрять в ассортимент услуг своих фирм новые решения, позволившие им пережить экономический коллапс. Стоит отметить, что первыми, кто использовал такой способ выживания в российской бизнес-среде были представительства иностранных рекрутинговых компаний, уже давно и успешно использующих в своих родных странах различные варианты диверсификации своей деятельности, но до тех пор, не имевших успеха в России. Так на рынок кадровых услуг впервые вошли аутплейсмент и различные аналитические обзоры и мониторинги, а руководители начали больше времени уделять вложению сил и средств в человеческие ресурсы, применяя различные методы повышения квалификации собственных сотрудников как способ повысить конкурентоспособность организации.
К сожалению, особенности российского рынка рекрутинга таковы, что практически каждый день на нем возникают новые фирмы, которые не в состоянии сразу обеспечить себя большим количеством клиентов и предложить им какой-либо иной спектр услуг, кроме классического рекрутинга. Это ведет к перенасыщению рынка, низкому профессионализму и резко отрицательной оценке деятельности со стороны соискателей и заказчиков.
Поэтому ситуация, сложившаяся в России в сентябре 2008 г. в первую очередь резко ударила по новичкам и мало профессиональным кадровым агентствам и уже затем по всему остальному кадровому бизнесу уже переживавшему нечто подобное десятью годами ранее. И также как и в 1998 г. многие руководители рекрутинговых агентств прибегли к уже знакомому им успешному способу дифференциации услуг. Так на рынке появились аутстаффинг, лизинг персонала и экспресс-подбор, составление выгодного резюме, перевод его на иностранный язык и многие другие услуги, так или иначе имеющие отношение к человеческим ресурсам предприятия [6, с. 87].
Но помимо использования уже знакомых методов работы с персоналом руководители кадровых агентств все больше начали задумываться о нестандартных решениях в области управления человеческими ресурсами. Речь идет о партнерских отношениях с другими агентствами с целью создания мощных профессиональных кадровых конгломератов и о разработке своего собственного уникального конкурентоспособного продукта, базирующегося на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска и проводить маркетинговые исследования. Стоит отметить, что признаки первого процесса уже проявляются в данной отрасли.
В настоящее время в России кадровые агентства начинают объединяться в организации и ассоциации с разработанными нормами и правилами работы. Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера. Все это, в конечном счете, приведет к увеличению профессионализма сотрудников, что повлечет за собой повышение качества работы и, как следствие, к увеличению престижности и значимости рекру-терской деятельности в глазах соискателей и заказчиков.
Таким образом, рекрутинг как вид услуг в области работы с человеческими ресурсами на сегодняшний день находится в стадии переосмысления своей значимости и нахождения новых путей своего развития. Но все это станет возможным лишь благодаря грамотно обдуманным с профессиональной точки зрения и эффективно реализованным управленческим решениям со стороны руководства российских кадровых агентств.
Ссылки:
1. Ефремова Т. Современный толковый словарь русского языка. В 3-х тт. М.: АСТ,
2006.
2. Калиновский Ю., Колесников М., Максимов С., Мануйлов Е., Осипова Н., Тарачен-ко В., Шефель С. Современный словарь по общественным наукам. М.: Эксмо, 2005.
3. Светлов Р., Бурлака Д., Поляков Л., Нетужилов К., Кара-Мурза А. Петр Великий: pro et contra. СПб.: Издательство Русского Христианского Гуманитарного Института, 2010.
4. Бояршинова И Э. Как найти работу в регионах. Все кадровые агентства РФ и СНГ. СПб: Питер, 2008.
5. Довгань В. Выбираем кадровое агентство // Справочник кадровых агентств России и стран ближнего зарубежья. М.: Издательство кадрового агентства Владимира Довганя, 2004.
6. Иванов А., Рекрутинг. Как это делается в России. М.: ОСТ, 2006.
91
