Формирование региональной системы развития квалификаций Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Федоров Михаил васильевич

Ректор, вице-президент Регионального объединения работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей», председатель Комитета по развитию профессионального образования и трудовым ресурсам СОСПП, доктор экономических наук, доктор геолого-минералогических наук

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-00 е-таН: rector@usue.ru

Черепанов Михаил Г ригорьевич

Директор дирекции региональных проектов, первый вице-президент Регионального объединения работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей»

оао «Трубная металлургическая компания»

620075, РФ, г. Екатеринбург, ул. Пушкина, 6 Контактный телефон: (343) 310-33-22 е-таН: sosppvp@novator.ru

ГрединА оксана владимировна

Ректор, кандидат педагогических наук

ГБоУ дПо Свердловской области «Институт развития образования»

620137, РФ, г. Екатеринбург, ул. Академическая, 16 Контактный телефон: (343) 369-29-86 е-таіі: irro@irro.ru

КАнСАФАровА Татьяна Анасовна

Исполнительный вице-президент

региональное объединение работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей»

620075, РФ, г. Екатеринбург, ул. Пушкина, 6 Контактный телефон: (343) 371-29-25 е-таН: sospp@sospp.ru

ХрАМцовА Ирина Александровна

Заместитель начальника отдела по работе с территориями, ответственный секретарь Комитета по развитию профессионального образования и трудовым ресурсам СОСПП, кандидат социологических наук

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-26-36 е-таН: ort_ok@mail.ru

" Шл - ШЙ

формирование региональной системы развития квалификаций

Аннотация. Статья посвящена анализу актуальных проблем качественной подготовки выпускников профессиональных учебных заведений всех уровней образования, их соответствия современным требованиям технологий, производства, экономики региона и России. Раскрывается сущность национальной системы развития квалификаций как инструмента построения качественного кадрового резерва экономики региона. Исследуются основные противоречия, характеризующие современное состояние профессионального образования в Свердловской области.

Переход российской экономики на инновационный путь развития обостряет проблемы качественной подготовки выпускников профессиональных учебных заведений всех уровней образования, их соответствия современным требованиям технологий, производства, экономики региона и России.

Поступательное развитие образовательного сообщества тормозится рядом проблем, возникших уже давно, но до сих пор не решенных. В связи с этим основными задачами современной системы профессионального образования являются:

• устранение дисбаланса между спросом и предложением ра-

бочей силы в профессиональноквалификационном разрезе;

• преодоление отставания предложений образовательных услуг от потребностей рынка труда;

• плохое сопряжение сферы труда и сферы образования в части классификации профессий и специальностей, несогласован-

ность понятий в сферах труда и образования (например, «профессия» как многоуровневая структура и соответствующая «специальность» в сфере образования) и ряд других.

Для достижения высокой производительности труда необходимы человеческие ресурсы, соответствующие по своей квалификации требованиям производственных технологий и оборудования. Закономерно встает вопрос о подготовке специалистов новой формации, способных быстро и адекватно войти в производственный процесс, обеспечивая прирост новых современных компетенций в организациях. Отсутствие непрерывного процесса воспроизводства новых трудовых ресурсов, соответствующих требованиям рынка труда, стало в определенном смысле тормозом экономического развития отраслей экономики.

Опыт экономически развитых стран в сфере труда выявил тенденцию, направленную на все более тщательную систематизацию многообразных профессиональных характеристик и требований, постоянное их обновление в соответствии с потребностями рынка труда. Изучение национальных систем классификации профессий в этих государствах показывает, что в процессе их создания повсеместно разрабатывался новый механизм управления человеческими ресурсами. Кроме того, национальные системы классификации профессий решают задачи систематизации трудовой деятельности, формирования общих требований к ним, оказывая, таким образом, влияние на трудовую мотивацию и рост на этой основе производительности труда.

При формировании национальных систем классификации профессий в международной практике особая роль отводится системе профессиональных стандартов.

Динамика экономического развития, социально-культурные особенности, исторически сложившиеся традиции в сфере труда напрямую влияют на содержание стандартов. Национальные профессиональ-

ные стандарты формируются с учетом специфики социальноэкономического развития отраслей экономики страны. В свою очередь, эти стандарты служат руководством и основанием для формирования системы профессионального образования и обучения.

Новые экономические условия в России формируют новый рынок трудовых ресурсов и требуют создания иных механизмов его регулирования, повышения образовательного и профессиональноквалификационного уровня трудовых ресурсов. Поэтому квалификация, приобретенная работником ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями или доведена до уровня, необходимого для работы по новым профессиям.

Работодатели пересматривают требования к персоналу с точки зрения его компетентности. Знания, умения и навыки рассматриваются в контексте способности и готовности эффективно применять их на практике, удовлетворять стандартам качества при производстве продукции и предоставлении услуг. Таким образом, ключевой позицией в достижении экономической стабильности организаций является повышение качества трудовых ресурсов, которое должно отвечать совокупным требованиям различных сфер трудо-

2% 2%

■ Производственная сфера

■ Научная сфера

Н Непроизводственная сфера

Рис. 1. Основная сфера деятельности предприятий

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

-38—

32

16

14

: е

до 500 чел.

до 1000 чел.

до 5000 более 5000 чел. чел.

Рис. 2. Классификация предприятий по численности работающих

Рис. 3. Классификация предприятий по местонахождению

■ До 1 года

■ До 3 лет

■ До 10 лет Н Свыше 10 лет

Рис. 4. Стаж работы респондентов в должности

вой деятельности: экономической, научно-технической, информационной, социальной, морально-этической и др.

Современным инструментом, формализующим требования к содержанию и условиям труда, квапифи-кации и компетенциям работников по квалификационным уровням, является профессиональный стандарт.

Профессиональный стандарт содержит:

• описание производственного процесса, в который включена данная профессиональная деятельность;

• описание выполняемых функций и видов работ, требования к качеству их выполнения по уровням квалификации;

• требования к профессиональным компетенциям работников, соответствующие выделенным уровням квалификации.

На основе профессиональных стандартов формируются образовательные стандарты и программы обучения в системе основного и дополнительного профессионального образования.

Профессиональные стан-

дарты позволяют унифицировать наименования профессий и должностей, требования к содержанию и условиям трудовой деятельности, качеству ее выполнения с учетом современного состояния дел в рамках отрасли или области профессиональной деятельности.

В целях обеспечения эффективных условий реального повышения конкурентоспособности и квалификации трудовых ресурсов на территории Уральского федерального округа по инициативе Регионального объединения работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей» (СОСПП) разработан проект по формированию региональной системы профессио-

нальной стандартизации, оценки и сертификации профессиональных квалификаций.

Для более полного изучения условий реализации данного проекта Комитетом по развитию профессионального образования СОСПП в январе-феврале 2011 г. было проведено социологическое исследование.

Исследованием были охвачены предприятия и организации - члены СОСПП (более 70), в основном относящиеся к производственной сфере (рис. 1). Приоритет данной сфере был отдан не случайно, так как инновационное развитие экономики предполагает совершенствование отраслей высокотехнологичных производств, инфраструктуры, модернизации традиционного сектора экономики. На сегодняшний день

предприятия производственной сферы, располагая значительным инновационным потенциалом, не могут его реализовать в связи с недостаточным количеством, качеством, а порой и отсутствием специалистов, обладающих необходимыми знаниями и знакомых с новейшими технологиями, соответствующими требованиям времени.

В исследованиях участвовали как крупные предприятия, так и представители малого и среднего бизнеса (рис. 2).

Местонахождение предприятий представлено не только областным центром, но и средними, малыми городами и сельской местностью (рис. 3).

Участниками опроса стали руководители высшего и среднего звена со стажем работы, показывающим достаточность опыта в кадровых вопросах (рис. 4).

Результаты исследования показали, что на данных предприятиях преобладает технический и смешанный (технический и экономический) профиль специалистов (рис. 5).

Основная проблема качества трудовых ресурсов состоит в том, что подготовка специалистов не соответствует требованиям работодателей по:

• содержанию;

• численности обученных по профессиям;

• изменяющимся требованиям к профессиям.

Исходя из этого качество подготовки специалистов предприятия лишь частично удовлетворяет руководство предприятий (рис. 6).

В ходе исследования респондентами были определены основные причины низкого качества подготовки специалистов (рис. 7).

Остроту кадровой проблеме придает отсутствие единых требований к профессиональным знаниям и навыкам специалистов. В настоящее время вопрос о соответствии соискателя вакансии, на которую он претендует, решается согласно должностной инструкции, установленной на конкретном предприятии, или же по результатам тестирования или собеседования, результаты которого могут быть субъективными и не давать полного представления о профессиональных навыках кандидата. Без общепринятых требований к профессиональным навыкам и знаниям невозможно проводить аттестацию персонала, определять приоритеты программ обучения, планировать карьеру сотрудника.

Инструментом для решения этой проблемы является создание системы профессиональных стандартов, которые закрепят перечень необходимых знаний, навыков и умений, компетенций современного специалиста.

Профессиональный стандарт формулирует основные требования рынка труда, работодателей к профессии и закладывает основу для прикладной со-

ставляющей образовательно-

го стандарта по соответствующей специальности. Описывая профессию по различным квалификационным уровням, профессиональный стандарт также становится основой для формирования программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, проведения сертификации персонала, планирования его профессионального роста.

Необходимо привлечение к формированию профессиональных стандартов достаточно широкого круга работодателей-экспертов, способных отразить наиболее современные и достаточные требования для обеспечения качества, безопасности и продуктивности труда. Работодатели, объединенные по видам экономической деятельности, должны разрабатывать и обновлять профессиональные стандарты на постоянной основе. Это потребует институционализации процесса, т.е. формирования корпуса отраслевых специалистов, работающих в области классификации профессий, разработки профессиональных стандартов, актуализации перечней профессий и обеспечения взаимодействия со сферой образования.

Исследования показали, что больше половины респондентов в основном готовы к разработке и актуализации профессиональных стандартов (рис. 8).

Работодатели все отчетливее осознают, что содействие развитию национальной системы квалификаций, совместная работа со сферой образования над системой оценки квалификации работников и выпускников образовательных учреждений, частно-государственное партнерство в развитии системы профессионального образования, другие направления

сотрудничества являются не только важной социальной задачей, но и условиями развития инновационной экономики.

Очевидно, что в настоящее время субъекты рынка труда и сферы образования действуют параллельно и несистемно. Не установлены институциональные связи между сферами труда и образования, соответствующие новым экономическим условиям, не создана законодательная и нормативная правовая база в области улучшения качества трудовых ресурсов. Это является одним из узких мест при формировании баланса спроса и предложения на рынке труда.

Процесс интеграции бизнеса и образования, разработки и внедрения утвержденных профессиональных стандартов находится на начальном этапе взаимодействия и не всегда реализуется в полной мере, что объясняется рядом причин (рис. 9).

Вопросы повышения эффективности и качества трудовых ресурсов уже долгое время стоят на повестке дня российского профессионального образования. При этом только в последние годы стала признаваться необходимость определения и использования конкретных механизмов, которые бы смогли реально обеспечить повышение качества подготовки конкурентоспособных профессиональных кадров. К этим механизмам относятся прежде всего профессиональные стандарты, которые устанавливают требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням. Для системы профессионального образования ключевым является понятие компетенций, поскольку именно требования к компетенциям в том

4%

9%

8%

■ Технический профиль

■ Технический и экономический профиль

■ Управленческий профиль

■ Юридический профиль Н Другие профили

Рис. 5. Преобладающие профили у специалистов предприятий

100%

80%

60%

40%

20%

0%

87

■

13

Удовлетворяют в полной мере

Частично

удовлетворяют

Рис. 6. Степень удовлетворенности качеством образования специалистов предприятия

6%

^ 37.

■ Отсутствие системы профессиональной ориентации молодежи

Н Учебные заведения недостаточно привлекают для обучения практиков

■ Недостаточно производственной практики в процессе обучения

■ Плохая и несовременная материальнотехническая база обучения

Н Другие причины

Рис. 7 Причины низкого качества

подготовки специалистов

виде, как они формулируются в профессиональном стандарте, позволяют формировать содержание образовательных программ в соответствии с текущими и перспективными требованиями сферы труда.

Благодаря внедрению профессиональных стандартов работники, работодатели, система профессионального образования получают ряд преимуществ (рис. 10).

Для работодателя профессиональный стандарт является основой:

• выбора качественного персонала на рынке труда, поскольку позволяет определить критерии оценки при подборе и отборе персонала;

• обеспечения качества труда персонала;

• обеспечения профессионального роста персонала;

• поддержания и улучшения стандартов качества в организации через контроль и повышение профессионализма работников;

• повышения мотивации персонала в организации;

• повышения эффективности, обеспечения стабильности и качества труда, а следовательно, высоких экономических результатов.

Для работника профессиональный стандарт является основой:

• определения собственного профессионального уровня и направлений/задач профессионального обучения и совершенствования;

• эффективного функционирования на предприятии;

• обеспечения собственной востребованности на рынке труда, сокращения сроков поиска подходящей работы;

• карьерного роста и увеличения доходов.

В системе образования профессиональные стандарты создают возможность:

• сформулировать реальные и измеримые цели профессионального образования;

• планировать объемы и профили обучения;

• определять траектории обучения в течение всей жизни;

• получать содержательную основу для обновления образовательных стандартов;

• разрабатывать образовательные программы, модули и методические материалы, соответствующие требованиям работодателей.

Среди основных целей создания системы профессиональных стандартов в России - защита профессионализма и уровня жизни работника на основе достижения персоналом организаций совокупной профессиональной компетентности, соответствующей наивысшим требованиям внутреннего и внешнего рынка; содействие внедрению современных технологий, эффективных методов управления, организации производства и труда как основы устойчивого экономического развития.

Повышение качества работы предприятия возможно за счет значительного повышения качества всех элементов внутренней деятельности.

Очевидно, что любая система качества - даже с самой хорошей, тщательно описанной во всех документах структурой - не станет эффективной, если она не будет обеспечена подготовленными специалистами, если у коллектива нет общей цели и сотрудники не готовы к совместной работе. В мире давно известен такой инструмент управления, как оценка персонала с помощью аттестации. Но при проведении данной процедуры возникает ряд проблем:

• необъективность оценки персонала (руководство предприятия или организации, как правило, уже имеет сформировавшееся мнение о достоин-

ствах либо недостатках специалиста);

• некомпетентность оценки (руководитель, например, промышленного предприятия может определить уровень знаний инженерно-конструкторского состава, но вряд ли сможет компетентно оценить сотрудников финансовой, кадровой, ИТ и иных служб) и др.

Решить данную проблему, если руководитель заинтересован, чтобы на предприятии трудились сотрудники, работающие совместно, компетентно, ответственно и профессионально владеющие методами обеспечения качества, можно с помощью сертификации персонала.

На основе требований профессиональных стандартов профессиональные сообщества работодателей создают системы сертификации персонала для выявления и подтверждения уровня квалификации работников с выдачей сертификатов компетентности. Такая система позволяет идентифицировать компетентность персонала на соответствие требованиям профессионального стандарта и подтверждать готовность трудовых ресурсов к осуществлению и достижению стратегий и целей организаций. Работодатель, принимая на работу сертифицированного специалиста, получает гарантию его компетентности.

Следует особо отметить роль сообществ работодателей в становлении системы сертификации. Без осознания ими необходимости повышения качества рабочих и специалистов, без поддержки с их стороны развитие системы практически невозможно. Участие работодателей необходимо в разработке профессиональных стандартов, в проведении сертификационных испытаний, в стимулировании повышения уровня профессиональных квалификаций и компетенций рабочих и специалистов.

Одной из наиболее обсуждаемых, а следовательно, и актуальных тем на сегодняшний день является вхождение России во Всемирную торговую организацию. Очевидно, что этот шаг позволит нашей стране достигнуть определенных целей, послужит новым витком развития экономики, направленным на цивилизованные отношения на рынке. Одновременно с этим от России потребуется проведение существенных преобразований в уже существующей сфере экономики, так как необходимо будет работать по единым правилам, действующим в ВТО, в числе которых:

1) сертификация производимой продукции;

2) сертификация систем менеджмента качества предприятий;

3) сертификация персонала.

Результаты опроса показали, что более половины респондентов уже готовы получить оценку и пройти сертификацию профессиональных квалификаций (рис. 11, 12).

Проводя анализ деятельности и фактического состояния предприятия или организации, руководитель должен решить ряд вопросов: обладает ли организация достаточными человеческими ресурсами для функционирования и позитивного изменения; способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого требуется оценка третьей, независимой стороной фактического состава персонала, его особенностей, наличия профессионально важных качеств и характеристик.

Введение системы сертификации персонала будет активно способствовать реализации национальной программы сертификации и формированию качественного трудового ресурса Свердловской области, удовлетворяющего потреб-

ности регионального рынка труда и соответствующего мировым стандартам устойчивого социально-экономического развития региона.

Более половины респондентов понимают это и считают сертификацию профессиональных квалификаций инструментом, с помощью которого можно влиять на развитие региональной экономики и формирование рыночных отношений.

Рынок труда и образовательных услуг неупорядочен, разобщен, неконтролируем. Количество учреждений профессионального образования с каждым годом становится больше, и преимущественно это негосударственные учреждения. Качество образования в некоторых учебных заведениях не выдерживает критики. В результате растет армия людей, имеющих диплом, не подтвержденный знаниями, но с большими амбициями.

В результате исследований респондентами были определены предпочтения работодателей при найме на работу молодых специалистов (рис. 13). Как показали опросы работодателей, выпускники негосударственных вузов явно не в почете. Более 60% работодателей предпочитают нанимать на работу выпускников государственных вузов и при наличии сертификата, который является подтверждением уровня профессиональных квалификаций. Более того, некоторые работодатели вообще не хотят рассматривать выпускников негосударственных образовательных учреждений в качестве кандидатов на ту или иную должность. Диплом - это документ, подтверждающий уровень образования. Сертификат же -это документ, подтверждающий с определенной периодичностью то, что человек не только не растратил своих профессиональных качеств, но и приумножил их для

7%

7%

■ Скорее да, чем нет

■ Скорее нет, чем да

■ Затрудняюсь ответить

Рис. 8. Готовы/ ли Вы/ принять участие в разработке и совершенствовании профессиональных стандартов для подготовки специалистов Вашего предприятия?

4%

■ Недостаточно разработанная нормативно-методическая база

Н Отсутствие специалистов по разработке профессиональных стандартов

■ Отсутствие координирующего территориального органа

■ Непонимание сути и назначения профессионального стандарта

■ Другое

Рис. 9. Что тормозит процесс разработки

профессиональных стандартов?

6%

«ЙЦ -

■ Система требований к качеству подготовки специалистов

Н Техническое задание на подготовку специалистов

■ Критерий отбора и найма специалистов

■ Инструмент воздействия на структуру

и содержание образовательных программ в профильных учебных заведениях

■ Затрудняюсь ответить

Рис. 10. Чем является для Вас профессиональный стандарт?

следующего уровня профессиональной квалификации.

Упорядочение процессов построения профессиональноквалификационной структуры трудовых ресурсов по видам экономической деятельности, разработка системы профессиональных стандартов и системы добровольной сертификации персонала (подтверждение профессиональных квалификаций на соответствие требованиям профессионального стандарта) должны содействовать совершенствованию качества трудовых ресурсов.

Полученные результаты позволили бы продвинуться на пути построения в России Национальной системы квалификаций с учетом международных требований (рис. 14).

Формирование национальной системы квалификаций является одним из существенных факторов, которые в ближайшие годы будут влиять на развитие системы профессионального образования. Это направление в развитии профессионального образования опирается на закономерности формирования рынка труда в условиях рыночной экономики, на опыт ведущих европейских стран и мировой опыт в целом.

Важнейшей составной частью национальной системы квалификаций является механизм, обеспечивающий ее применение и формирование адекватных сигналов рынку о соответствии квалификации работников требованиям работодателей. Поэтому стоит задача создания соответствующей системы оценки и сертификации квалификации персонала, а также выпускников учреждений профессионального образования всех уровней, которые приходят на рынок труда. Такая оценка должна осуществляться с позиций не столько образо-

вательных, сколько профессиональных стандартов, которые отражают конкретные требования рынка.

По сути система сертификации квалификаций является неотъемлемой составной частью новой платформы взаимодействия образования и рынка труда.

Очень важным условием успешности системы сертификации является доверие к этой системе как со стороны потенциальных кандидатов, так и со стороны работодателей. А для этого сама система должна:

• руководствоваться принципами добровольности, беспристрастности и прозрачности;

• базироваться на системе обеспечения качества, включающей в себя надежные методики оценки, основанные на четких стандартах, и соответствующие компетенции и квалификации экспертов.

Цели сертификации персонала включают:

1) создание условий для работы предприятий, организаций, учреждений всех форм собственности на едином товарном рынке РФ и выпуска конкурентоспособной продукции, а также для их успешной деятельности в международном экономическом, научно-техническом сотрудничестве и торговле;

2) защиту потребителя от недобросовестного изготовителя, использующего в процессе создания продукции (оказания услуги) трудовые ресурсы, имеющие уровень профессиональной подготовки и квалификации, не соответствующей заявленному качеству выпускаемой продукции или оказываемой услуги;

3) содействие предприятиям, организациям и учреждениям в компетентном выборе персонала на рынке труда;

4) подтверждение возможностей предприятия, организации, учреждения обеспечить

заявленные показатели качества имеющимся персоналом;

5) обеспечение безопасности окружающей среды, жизни, здоровья и имущества, обусловленное компетентностью должностных лиц и отдельных категорий персонала.

Сертификация персонала гарантирует предприятию:

• выполнение требований международных рынков труда, продукции, товаров и услуг;

• повышение конкурентоспособности предприятия;

• выполнение требований заказчика, работодателя;

• приоритетность инвестирования, кредитования;

• выполнение обязательного условия участия в международных тендерах/проектах;

• повышение имиджа предприятия;

• возможность реализации продукции (услуг) по обоснованным ценам;

• дополнительный аргумент для отклонения претензий к изготовителю при предъявлении судебных исков по качеству производимой продукции или оказываемых услуг;

• способ доказательства партнерам по бизнесу своей надежности;

• способ повышения профессионализма и заинтересованности персонала;

• возможность получить ре-

альную оценку качества подготовки, уровня компетентности, профессиональной пригодно-

сти работников;

• возможность сопоставить соответствие персонала заявленному качеству выпускаемой продукции;

• возможность стимулировать персонал к повышению уровня своей квалификации, активизировать его профессиональный рост;

• возможность сформировать рекомендации по перспек-

тивному направлению процессов внутрифирменного обучения, выработать предложения для корректировки образовательных стандартов системы профессиональной подготовки специалистов.

Региональное объединение работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей» на основе результатов проведенных исследований для более эффективной реализации разработанного проекта по формированию региональной системы профессиональной стандартизации, оценки и сертификации профессиональных квалификаций считает необходимым проведение встреч с руководителями отраслевых союзов, ассоциаций, предприятий Свердловской области, определение приоритетных направлений по каждому блоку предлагаемого проекта.

Формирование региональной системы развития квалификаций достаточно сложная и важная работа, которая является составной частью формирования нового облика профессионального образования России. Эта работа должна предусматривать активное взаимодействие государства, бизнеса и образования.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., утвержденная распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, определяет, что «развитие системы профессионального образования предусматривает расширение участия работодателей на всех этапах образовательного процесса».

Соответствующим постановлением Правительства РФ инициатива в этой работе передана именно объединениям рабо-

тодателей. В частности, постановлением Правительства РФ «Об утверждении Правил участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования» предусмотрено, что именно объединения работодателей формируют совместно с органами управления образованием систему независимой оценки качества профессионального образования. А важнейшим элементом последней является система независимой оценки квалификаций.

Проблема обеспечения предприятий квалифицированными трудовыми ресурсами сегодня является ключевой для нашей экономики. Повышение качества трудовых ресурсов, приведение их в соответствие с требованиями работодателей - это не только экономическая проблема, но и в значительной степени социальная. Ее решение будет способствовать как удовлетворению интересов работодателей, так и повышению конкурентоспособности на рынке труда самих работников, выпускников системы профессионального образования, а значит, их большей социальной защищенности. Решать эту задачу необходимо сообща: работодателям и их объединениям совместно с системой профессионального образования. Профессиональные стандарты, национальная рамка квалификаций, новый формат государственного образовательного стандарта, концепция независимой системы сертификации кадров - это те инструменты, которые в значительной степени дают ключ к ее решению, способствуют формированию в нашей стране эффективной кадровой политики. □

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

50

13

II =10=“=14=

с*-

о<5

У

Рис. 11. Хотели бы Вы как руководитель пройти добровольную сертификацию квалификаций

Рис. 12. Считаете ли Вы целесообразной добровольную сертификацию квалификаций специалистов по утвержденным профессиональным стандартам?

3% 2%

-

■ Диплом государственного образца

■ Диплом государственного образца и сертификат квалификаций

^ Диплом негосударственного образца и сертификат квалификаций

■ Другое

■ Затрудняюсь ответить

Рис. 13. Специалисту с каким дипломом Вы как руководитель отдадите предпочтение при приеме на работу?

2%

12%

40%

22%

24%

■ Позволяют повысить кадровый потенциал предприятия

^ Помогают в правильной расстановке кадров на предприятии

■ Нацеливают сотрудников на карьерный рост В Способствуют дифференциации уровня

заработной платы специалистов по уровням квалификаций

■ Затрудняюсь ответить

Рис. 14. Какова роль оценки и сертификации профессиональных квалификаций специалистов?