CC BY
9
6. Провести комплексный анализ итогов реализации программы эксперимента, подготовить пакет предложений по распро-
Библиографический список
странению его результатов в учреждениях начального и среднего профессионального образования.
1. Степанова, Е. Е. Информационное обеспечение управленческой деятельности [Текст] : учеб. пособие / Е. Е. Степанова, Н. В. Хмелевская. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : ФОРУМ, 2010. — 192 с.
2. Картузов, А. В. Проектирование управленческого процесса в ИТ-образовании [Текст] : монография / А. В. Картузов. — Чебоксары : ЧКИ РУК, 2009. — 206 с.
3. Белоусова, Т. И. Развитие автоматизации управления образовательными учреждениями [Текст] / Т. И. Белоусова, П. А. Пляс // Международный журнал экспериментального образования. — 2011. — № 10. — С. 69-71.
4. Гущина, С. Ю. Автоматизация управления учебным заведением на базе программного комплекса «Помощь образованию» [Электронный ресурс] / С. Ю. Гущина. — Режим доступа : М1р://рЬргод.ги/рго^с15/а|Ис!ез/368?РАСЕМ_1=1.
УДК 377.5 Н. С. Селезнева, руководитель центра
мониторинга и научно-методического обеспечения качества профессионального образования ЧИРПО (2009-2011 гг.), г. Челябинск Л. В. Котовская, первый проректор Челябинского института развития профессионального образования, канд. пед. наук, г. Челябинск, e-mail: spj-2012@list.ru
РЕСУРСНЫЙ ЦЕНТР — ЦЕНТР СЕРТИФИКАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ
В настоящее время у работодателей формируется активная позиция по вопросу создания центров сертификации квалификаций персонала. Это обусловлено, прежде всего, тем, что возникла необходимость регулирования требований рынка труда и образовательных услуг, реализуемых в учреждениях профессионального образования. В статье рассматриваются основные предпосылки и этапы создания центров сертификации на базе ресурсных центров, а также представлена организационная модель регионального центра сертификации квалификаций.
Ключевые слова: профессиональное образование, сертификация квалификаций, ресурсный центр, центр сертификации квалификаций.
Повышение качества трудовых ресурсов является ключевой позицией в экономической стабильности предприятий, организаций и рассматривается как решающий фактор экономического прогресса общества. От профессиональной квалификации работников всех уровней зависят не только производительность труда и эффективность производства, но и темпы экономического роста страны. В связи с этим со стороны работодателей как основных заказчиков кадров возрастают требования к качеству профессиональной подготовки специалис-
тов, пересматриваются требования к персоналу с точки зрения его компетентности — готовности и способности эффективно выполнять свои профессиональные функции.
В то же время интенсивное развитие промышленности и сферы услуг с каждым годом диктует все новые требования к уровню знаний специалистов в области техники, программного обеспечения, нормативных документов, поэтому квалификация, приобретенная работником ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требо-
ваниями. Безусловно, появляется потребность в периодической оценке соответствия квалификационных требований к специалисту динамично развивающимся запросам рынка труда. Кроме того, при приеме на работу специалиста работодатель, особенно тот, который представляет малое предпринимательство, не имеет возможности изначально оценить уровень его квалификации и компетентности по выполнению конкретных профессиональных функций на данном предприятии. Таким образом, возникает необходимость в осуществлении оценки реальной компетентности специалиста, его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в той или иной сфере деятельности независимой организацией [1].
То обстоятельство, что присвоение специалистам профессиональной квалификации и ее оценка осуществляются внутри системы образования, порождает субъективизм в оценке подготовленности обучающихся, не вызывает доверия у работодателей и негативным образом сказывается на конкурентоспособности выпускников профессионального образования на рынке труда. Совершенно очевидно, что в связи с этим появляется необходимость в создании нового механизма оценки профессиональной квалификации при взаимодействии сферы труда и системы образования, обеспечивающего объективную независимую оценку соответствия профессиональных квалификаций подготовленных кадров требованиям государства, общества и рынка труда.
Опыт и практика стран с развитой экономикой свидетельствуют о том, что вышеуказанные проблемы могут быть в значительной степени решены путем создания центров сертификации, обеспечивающих объективную и независимую оценку реальной квалификации работника для конкретного предприятия, организации. Следовательно, создание системы сертификации персонала диктуется требованиями времени [1].
Важным сегментом деятельности образовательных учреждений профессионального образования является работа с социальными партнерами. К их числу обычно относят предприятия, тем или иным образом оказывающие поддержку учебному заведению. К числу форм взаимодействия предприятий и образовательных учреждений относятся: участие в работе аттестационных комиссий, экспертная поддержка, предоставление обучающимся мест для
прохождения практики, материальная помощь образовательному учреждению. Предприятия же получают выгоду только по истечении длительного времени — периода обучения будущих специалистов, при этом без гарантий результата, что приводит к угасанию активности социального партнерства. Поэтому перед образовательными учреждениями встает непростая задача по организации и привлечению представителей реального сектора экономики в процесс подготовки специалистов, и одним из путей решения данной задачи является оказание предприятиям дополнительных услуг, которые не требуют существенных временных и материальных затрат, в частности, процедуры сертификации профессиональной квалификации.
Национальным фондом подготовки кадров за последние шесть лет в шести пилотных регионах России был реализован проект «Разработка региональной модели сертификации квалификаций персонала (рабочих кадров)».
В рамках проекта в Самарской, Воронежской областях и Республике Чувашии были наработаны модели территориальных центров по сертификации персонала и предлагались механизмы решения вопросов их функционирования. К сожалению, в России мало внимания уделяется тиражированию опыта субъектов и сейчас каждый идет своим путем в области сертификации персонала [1].
Под сертификацией квалификации мы понимаем процедуру установления соответствия компетенций отдельно взятого кандидата требованиям профессионального стандарта, который может быть разработан для отдельной отрасли или даже предприятия и отличается от ФГОС по выбранной профессии/специальности. В связи с тем, что у каждого предприятии своя специфика, есть определенное технологическое оборудование и т. д., ФГОС способен учесть лишь самый необходимый минимум базовых требований, необходимых для работы по данной профессии/специальности. Таким образом, ФГОС изначально минимален и не гарантирует выпуск специалиста, на 100 % готового к работе на отдельно взятом предприятии, тем самым заведомо предполагая дополнительную подготовку работника в соответствии с особенностями реализации его деятельности в рамках конкретного предприятия. В подобной ситуации предприятия, как правило, вынуждены заниматься доучиванием специалистов. Именно этот факт зачастую и становится камнем преткновения во взаимоотношениях между образовательными учреждениями и предприятиями.
Сертификация профессиональной квалификации позволяет определить соответствие компетенций требованиям профессионального стандарта, принятого у работодателя. В таком случае предприятие может определить уровень необходимых вложений в дальнейшее обучение специалиста. Помимо этого, возможна процедура промежуточной сертификации, когда квалификация будущего работника по тем или иным направлениям будет определяться еще во время обучения, тем самым предоставляя работодателю инструмент оценки кадрового потенциала [2].
Процедура сертификации применима не только для выпускников образовательных учреждений, но и для любого, желающего подтвердить имеющийся или получить новый квалификационный уровень. На большинстве крупных предприятий постоянно проводится работа по мониторингу текущего квалификационного уровня работников. В силу различных обстоятельств, в первую очередь экономических, предприятиям все сложнее самостоятельно заниматься этой работой, поэтому перенос данной функции на образовательное учреждение — ресурсный центр является вполне логичным решением.
Сертификация профессиональной квалификации является логическим продолжением работы по повышению квалификации работников предприятий. В случае, когда заказчиком повышения квалификации сотрудника является предприятие, оно заинтересовано в том, чтобы иметь возможность убедится в качестве полученных компетенций. Решением этой проблемы мог бы стать механизм сертификации профессиональной квалификации, созданный на базе ресурсных центров [3].
В рамках реализации Национального проекта «Образование» в Челябинской области в течение последних шести лет на базе наиболее модернизированных учреждений начального, среднего профессионального образования созданы ресурсные центры.
Ресурсный центр — это инновационное структурное подразделение учреждения профобразования, которое обеспечивает подготовку по рабочим программам и реализацию образовательных программ дополнительного профессионального образования (переподготовка, повышение квалификации, стажировка) в соответствии с современными требованиями рынка труда.
Целью создания данного подразделения является повышение эффективности образовательного процесса на основе компетентностно-го подхода [4].
Качественные изменения, которые происходят на рынке труда в условиях экономического
роста, заставляют искать новые формы и методы взаимодействия учреждений профессионального образования, работодателей, органов местного самоуправления и всех заинтересованных социальных партнеров в целях повышения конкурентоспособности выпускников. Исходя из вышеизложенного, можно выделить основные задачи деятельности ресурсных центров:
- обновление содержания профессионального образования с учетом требований рынка труда;
- разработка инновационных технологий профессионального обучения и воспитания;
- разработка инструментария для оценки качества подготовки выпускников;
- создание системы мониторинга качества подготовки рабочих и специалистов;
- формирование позитивного имиджа рабочих и специалистов;
- разработка и апробация профессиональных стандартов по профессиям и специальностям в рамках профиля ресурсного центра;
- развитие системы социального партнерства.
И, конечно, одним из основных направлений деятельности ресурсного центра является развитие региональной системы независимой оценки качества подготовки специалистов. Это можно сделать через создание лабораторий сертификации профессиональной квалификации, организацию проведения независимой итоговой аттестации по профессии с последующим присвоением разряда, проведение сертификации профессиональных квалификаций выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, независимую оценку соответствия качества подготовки специалистов с учетом требований профессиональных стандартов. Работа в данном направлении, а также современная материально-техническая база и высокий кадровый потенциал ресурсного центра свидетельствуют о его готовности к реализации функций центра сертификации квалификаций.
Челябинский институт развития профессионального образования, обобщив опыт области и изучив опыт других регионов по созданию центров сертификации, спроектировал структуру Регионального центра по сертификации персонала (рабочих кадров) [3], представленную на рис. 1.
Начиная работу по созданию центра сертификации профессиональной квалификации, необходимо сделать следующее.
1. Определиться с набором профессий и предприятий-партнеров, которые смогут оказать методическую помощь на первом этапе.
При этом необходимо помнить, что центр сертификации создается для предприятий во благо работников. Это означает, что главной стороной, заинтересованной в успешной деятельности центра сертификации, является предприятие, а главным потребителем услуги — текущие или будущие работники предприятий.
2. Подготовить профессиональный стандарт и комплект контрольно-измерительных материалов. Подготовка профессионального стандарта заключается в анализе функциональных требований к специалистам отрасли по стандарту и дополнительных требований, связанных со спецификой определенного рабочего места и видами деятельности, необходимыми для выполнения должностных обязанностей специалистам на предприятии. Дополнительные компетенции работодатели связывают с современными профессиональными технологиями, которые используются на предприятиях, и современными организационно-технологическими условиями труда.
Комплект контрольно-измерительных материалов разрабатывается отделом информационно-методического обеспечения органов по сертификации персонала, должен соответствовать требованиям профессионального стандарта и работодателей и пройти экспертизу у представителей предприятий.
3. Сформировать состав экзаменационных и квалификационных комиссий. Поскольку заведомо невозможно включить в состав комиссии
Библиографический список
всех заинтересованных руководителей предприятий, то состав комиссии должен быть таким, чтобы не вызывать сомнений в уровне квалификации у представителей других предприятий.
4. Подготовить формы документов, выдаваемых по результатам сертификации. В результате процедуры сертификации должно быть не только принято решение о выдаче или невыдаче сертификата, но и составлен подробный протокол, изучив который специалист любого предприятия сможет самостоятельно сделать выводы о квалификации работника. Таким образом, сертификация дает возможность предприятиям заочно принять участие в данной процедуре.
Успешность деятельности центра сертификации профессиональных квалификаций связана с идеологической поддержкой и принятием подобного метода периодической оценки соответствия квалификации специалиста динамично развивающимся запросам рынка труда со стороны предприятий. Создание механизма эффективного взаимодействия сети образовательных учреждений и их социальных партнеров позволит обеспечить согласованную политику развития предприятий и образовательных учреждений отрасли.
Мы видим перспективы решения поставленных задач в создании образовательно-производственных кластеров, чем в настоящее время активно занимается система профессионального образования Челябинской области.
1. Система добровольной сертификации персонала в Российской Федерации : Модели и механизмы [Текст]. — М. : Университетская книга, 2006. — 112 с.
2. Кузнецова, Е. А. Рынок диктует новые условия [Текст] / Е. А. Кузнецова // Профессиональное образование. Столица. — 2009. — №3. — С. 33-35.
3. Николаева, Г. В. Система сертификации персонала [Текст] / Г. В. Николаева // Профессиональное образование. Столица. — 2007. — №9. — С. 8-9.
4. Опыт, инновации, перспективы : сборник материалов о ресурсных центрах и областных экспериментальных площадках учреждений начального, среднего профессионального образования Челябинской области [Текст]. — Челябинск : ЧИРПО, 2008. — 84 с.
УДК 377 Г. Г. Серкова, доц. Челябинского института
развития профессионального образования (ЧИРПО), канд. пед. наук, доц., г. Челябинск, e-mail: spj-2012@list.ru
НЕКОТОРЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ РАБОТЫ В УЧРЕЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Критериями эффективности экспериментальной работы могут быть динамические изменения показателей эффективности деятельности учреждения, происходящие в период эксперимента
