CC BY
41
[4] Карандашев В.Н. Психология: введение в профессию психолога / В.Н. Карандашев. -Москва: Смысл, 2003.
[5] Теплое Б.М. Заметки психолога при чтении художественной литературы / Б.М. Теплов: Избранные труды: в 2 т. - Москва: Педагогика, 1985.
[6] Художественная литература как источник психологических знаний о человеке. Хрестоматия-практикум: Учебно-методическое пособие для вузов / Сост. Н.Е. Есманская. -Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2011.
Калач И. В.
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Перед любой компанией по мере ее развития и внедрения новых технологий возникает необходимость в развитии персонала, его профессиональной переподготовке и повышении квалификации, т.е. в регулярном корпоративном «дообучении» персонала и руководителей.
Сегодня в американских компаниях среднее число оплаченных дней обучения персонала достигло 40 дней в год; сюда включены корпоративные тренинги, занятия на семинарах и курсах. В России эта цифра намного меньше: только треть российских компаний занимается в настоящее время регулярным повышением квалификации своего персонала (из европейских стран хуже ситуация только в Румынии, где лишь 28% компаний инвестируют деньги в обучение своего персонала) [2].
Уровень компетенций персонала в западных странах является существенным фактором конкурентной борьбы. Наиболее оптимальным инструментом в решении этих задач выступает корпоративное обучение.
Помимо повышения профессиональных компетенций сотрудников компании, в числе основных задач корпоративного обучения - обобщение знаний и опыта, накопленных компанией, создание единой системы ценностей, норм и правил поведения сотрудников, обеспечение их адаптации и лояльности целям и идеологии компании. Иными словами -создание собственной, свойственной только данной организации корпоративной культуры, которая определяет не только ориентиры развития организации, но и определяет профессиональный рост каждого сотрудника организации в контексте реализации карьеры [1].
Корпоративное обучение дает возможность более глубокого реального погружения сотрудников в проблемы компании, освоение новых бизнес-технологий происходит с учетом всей специфики работы, рассматриваются насущные проблемы компании. Принципиальное отличие корпоративного обучения от любого другого заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат - создание инновационно ориентированного компетентного сотрудника для данной компании, т.е. обеспечение персонала знаниями, навыками и создание соответствующей ценностной основы, необходимых для реализации стратегических целей данной компании.
Основными целями создания системы корпоративного обучения являются обеспечение большей конкурентоспособности компании, развитие управленческого потенциала, создание кадрового резерва, формирование новых деловых навыков у сотрудников, развитие корпоративной культуры [3].
По оценкам экспертов Российской ассоциации бизнес-образования в России выделяются следующие тенденции развития:
- повышение корпоративности бизнес-образования как источника роста квалификации и компетентности человеческих ресурсов для корпораций;
- упреждающий характер образования, основанный на стратегическом характере управления человеческими ресурсами;
- усиление акцента в корпоративном обучении на «мягких» компонентах бизнеса, связанных с повышением веса в обеспечении развития компании ее человеческого, интеллектуального и социального капитала;
- повышение диверсифицированности программ бизнес-образования, расширение в практике корпоративного обучения технологий самообразования;
- развитие образовательных технологий, обеспечивающих реализацию концепции самообучающейся организации.
Главной целью корпоративного обучения является развитие человеческого капитала, необходимого данной компании для формирования инновационного потенциала.
Миссия корпоративного обучения заключается в том, чтобы способствовать достижению целей стратегического развития компании путем развития ее человеческого капитала и информационно-коммуникационных ресурсов в ходе организации и проведения специальных программ корпоративного обучения.
Для каждого сотрудника организации дополнительное образование в системе корпоративного обучения играет значимую роль в плане реализации собственного карьерного роста и увеличения компетентностного ресурса.
В качестве основы корпоративного обучения в современных условиях нельзя выбирать только узкопрофессиональное обучение.
Можно выделить два типа целей обучения в организации: 1) передачу знаний и закрепление ценностей; 2) формирование определенного арсенала умений, а также преобразования ценностной системы сотрудников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «развивающих» и «инновационных».
Целью «развивающего» обучения является усиление ценностей, освоение методов и правил для того, чтобы эффективно работать в компании. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний и закрепления существующей системы ценностей. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание работоспособности компании и закрепление определенной системы ценностей, то обучение сотрудников опирается на опыт работы в прошлом.
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку сотрудника к работе в условиях реализации стратегии. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении компетенций сотрудников, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, ориентировано на становление новой ценностной системы и решение уникальных проблем.
В настоящее время получила развитие теория личностно-ориентированного образования. Она направлена на воспитание человека, способного жить среди людей по законам добра и справедливости, главное - осуществить обучение и развитие. Г.Галилей отмечал: «Человека невозможно ничему научить: ему можно только помочь самому открыть что-то новое». Ценности нельзя изменить, просто сообщив об их преобразовании, необходимо помочь обучающемуся самосовершенствоваться [4].
Обучение и развитие может являться тем средством, которое способствует формированию общего понимания и превращает корпоративные ценности в практическое повседневное поведение.
Литература
[1] Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. - М.: Юнити, 2009.
[2] Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом и международные корпорации - М.: Дело, 2002.
[3] Комплексная программа реализации Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2011-2015 г. г./ Департамент по управлению персоналом ОАО «Газпром». - М., 2011. - (Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от 06 декабря 2010 г. № 979/к).
[4] Эффективное управление человеческими ресурсами - залог успешного развития ОАО «Газпром»: материалы семинара - совещания работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» (г. Сочи, 20-23 апреля 2010 г.). - М.: ООО «Газпром экспо», 2010.
Круглое О.А.
СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ АУТОПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ПРЕОДОЛЕНИЯ СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЙ
Сложность аутопсихологического формирования навыков преодоления стрессовых ситуаций специалистами спецподразделений связана с психогенностью воздействия на психику стрессоров [1].
Недостаточность методических основ оценки и аутопофилактики их преодоления снижает эффективность саморазвития в самоуправлении состоянием в момент острого эмоционального всплеска и непредсказуемости стрессовых ситуаций [2].
Это потребовало обобщения аутопсихологических исследований состояния и систематизации теоретико-методологической основы проблемы преодоления стрессовых ситуаций ССП. Для этого уточнено понятие «аутопсихологических условий» преодоления стрессов, как производного понятия «аутопсихологическая компетентность». По содержанию это внутренние акмеологические условия самопонимания, саморегуляции, самореализации в преодолении стрессовых ситуаций. Выделено понятие «специальной аутопсихологической компетенции» безопасности ССП, относительно процессов мобилизации компонентов самоуправления и саморегуляции состоянием психического здоровья в момент острого эмоционального всплеска и непредсказуемости стрессовых ситуаций.
Кроме того, отсутствие общепризнанной концепции аутопсихологичесих условий формирования саморазвития и самообладания - способностей потребовали обоснования осуществления деятельности в дезорганизующих ситуациях, влияющих на эмоциональную сферу личности [3, с.406]. Тем более в преодолении стрессовых ситуаций, что и потребовало уточнения условий возникновения и механизмов развития аутопсихологических реакций и методов осознанного овладения аутопсихологическими навыками их преодоления.
Аутопсихологическое исследование и анализ таких условий показал и необходимость формирования навыков аутопсихологии-сознательно-волевой организации психических процессов, регулирующих деятельность [3, с. 406]. Они должны строиться на основе специальной подготовки формирования аутопсихологических навыков, необходимых для преодоления стресса и выживания. На основе эффективности преодоления стрессогенных реакций и их последствий в реабилитации психического здоровья сотрудников оперативно-боевого подразделения после стресса.
В связи с эти весь комплекс изучаемой темы потребовал уточнения понятий ауто -функций личности, и состояния психического здоровья специалистов спецподразделений, и понятий стресса, сущность которого изучают не только с позиции психологии безопасности, но и биологии, медицины, социологии, поскольку кроме эмоционального состояния и здоровья одновременно проявляются его физиологические, психические и социальные составляющие.
