CC BY
51
УДК 378.14
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РЕЛЕВАНТНОСТИ БУДУЩЕГО РАБОТНИКА СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ
© Наталья Сергеевна Муштенко
Курский институт социального образования (филиал РГСУ), г. Курск, Россия, преподаватель кафедры педагогики и психологии, e-mail: polojenceva84@ mail.ru
В статье рассматривается проблема формирования профессиональной релевантности будущего работника социальной сферы. Релевантность связывается с такими вопросами, как самореализация будущего работника, идея о возможности совместного влияния преподавателей и студентов на форму высшего образования. Педагогические исследования проблемы профессиональной релевантности касаются самых глубоких и фундаментальных проблем человеческого существования.
Ключевые слова: профессиональная релевантность; работник; социальная сфера.
Нами исследовалась динамика развития профессиональной релевантности будущего работника социальной сферы в воспитательном пространстве КИСО (филиал) РГСУ г. Курск. Изучались различия в становлении профессиональной релевантности по годам обучения. Для этого случайным образом были отобраны в 2006/2007 учебном году 3 группы студентов 1-3 курсов заочной и очной формы обучения по 35 человек в каждой, у которых уровень профессиональной реле-
вантности определялся по одним и тем же методикам (анкеты и опросники).
В 2008/2009 учебном году в тех же группах студентов было проведено повторное анкетирование и тестирование. Так 1 курс 2006/2007 уч. год в 2008/2009 - это 3 курс;
2 курс 2006/2007 в 2008/2009 - это 4 курс;
3 курс 2006/2007 в 2008/2009 - это 5 курс.
Для проведения исследования была составлена анкета с целью определения уровня подготовки студентов. Всего было опрошено
210 студентов, обучавшихся в КИСО (филиал) РГСУ города Курска факультета социальной работы, педагогики и психологии, и 15 работодателей.
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ПРОБЛЕМЕ
На первом этапе исследования было проанализировано мнение студентов 1, 2, 3, 4 и 5 курсов по поводу ценности теоретических знаний и их практического применения при прохождении ознакомительной, учебно-
ознакомительной, производственной и преддипломной практики на предприятиях, в организациях и учреждениях.
2. Изучение ориентации (направления) студентов 1-5 курсов:
а) Какие виды деятельности больше всего помогли вашему становлению как социального работника (анкета 5);
б) В какой структуре социальной сферы вы хотели бы работать (анкета 6);
в) Знания в каких областях вы хотели бы получить дополнительно в вузе по вашей специальности (анкета 7).
Задавались вопросы работодателям:
«Какие личностные качества студентов не устраивают Вас у современного выпускника?», студентам: «Какие ваши личностные качества не устраивают вас как будущего социального работника?»
Ответы распределились следующим образом, в соответствии с данными табл. 1. В качестве дополнительных характеристик выпускники добавили следующие: неумение вести себя в рабочем коллективе; конфликтность.
Дополнительные характеристики с позиции работодателей, влияющие на степень отказов в трудоустройстве выпускникам вузов: неумение вести переговоры; неумение продуцировать информацию; неумение обосновать свое мнение; отсутствие ответственности; отсутствие рабочей этики; чрезмерное приспособление; излишняя эмоциональность; неумение работать в команде; неумение налаживать отношения с другими людьми; излишняя детализация анализа отношений в коллективе вместо концентрации на результатах работы; неспособность к экономическому анализу и анализу деятельности конкурентов.
Причины отказа руководителей организаций, предприятий и учреждений по предоставлению мест для прохождения практики, по нашему мнению, определились в следующих направлениях: отсутствие глубоких теоретических знаний, подкрепленных практикой, в областях, важных для стратегического развития предприятия (делопроизводство, управление персоналом, экономика, налоги, финансы, маркетинг и реклама); низкая культура поведения и внешний вид; неумение вести деловые переговоры; отсутствие способности ясно выражать свои мысли; отсутствие вакантных мест; отсутствие навыков применения приобретенных теоретических знаний в практической деятельности.
Очень важный момент в воспитательном пространстве вуза - это учебно-производственная практика. Она должна выявить проблематику деятельности социального работника и будущего социального работника (студента), будущие социальные работники (студенты), придя с практики, должны работать с ней, рефлексивно к ней относиться.
Учебно-производственная практика в рамках воспитательного пространства вуза показывает: «Что в обучении студента способствует качественной профессиональной подготовке?»:
1) студенту предоставляется проявить инициативу: выбор места прохождения практики;
2) студент на практике самостоятельно и независимо выстраивает свою профессиональную позицию;
3) осознавая свою профессиональную ответственность, студент ищет пути к реализации собственных профессиональных приоритетов;
4) студент серьезно изучает систему оценивания и находит стратегию, основанную на обратной связи и практической ориентации;
5) студент учится, ориентируясь на практическое применение полученных знаний - все темы и все курсы обучения он рассматривает под углом будущей профессиональной деятельности;
6) студент непрерывно и последовательно отслеживает свое профессиональное развитие (отчет о прохождении практики);
Таблица 1
Личностные качества студента
По мнению студентов-выпускников о себе По их же мнению: мнение о них работодателей
1. Некомпетентность (30 % выпускников испытывают страх пользования теоретических знаний на практике) 1. Неспособность налаживать отношения с другими членами организации
2. Внешний вид 2. Низкий уровень самоорганизации
3. Культура поведения 3. Боязнь принимать решения
4. Боязнь принимать решения 4. Внешний вид
5. Знание основ делопроизводства 5. Культура поведения
6. Умение организовывать время 6. Неспособность ясно выражать свои мысли
7. Неспособность налаживать отношения с другими членами организации 7. Неумение организовывать время
8. Неспособность ясно выражать свои мысли 8. Некомпетентность
9. Отсутствие самоорганизации 9. Знание основ делопроизводства
10. Неумение вести экономико-хозяйственную деятельность 10. Производственно-финансовая некомпетентность
7) студент занимает позицию самостоятельного исследователя, осуществляя индивидуальный проект, совмещая серьезное теоретическое изучение в выбранной области с практическими разработками и наблюдениями;
8) студент находится в открытом образовательном и социальном пространстве и свободно ориентируется в профессиональных контекстах, проходя практику;
9) он активно ищет, отбирает и оценивает информацию, имея доступ к множеству источников;
10) он изучает специфику профессии социального работника;
11) студент действительно берет на себя «контроль над собственным обучением», связывая учебные задания с жизненным контекстом;
12) вносит в свое обучение принцип практической ориентированности.
Исследования показали, что высшее образование рассматривается работодателем как необязательный или даже скорее негативный фактор. Работодатели почти в 80 % случаев выдвигали его как императивное требование к работнику, причем даже при занятии тех должностей, которые такого уровня образования не требовали (табл. 2).
Результаты отражают скрытую неуверенность молодых работников в собственной компетенции и явную неуверенность работодателей в способности выпускников использовать теоретические знания с пользой для организации и их готовности к практической деятельности.
Методами анкетирования, опроса, тестирования и последующей статистической об-
работки полученных данных был выявлен рейтинг наиболее важных для студентов качественных характеристик выпускника - потенциального будущего соцработника (анкета 2, 3 и 4).
Оценивалось и изучалось мнение сту-дентов-выпускников - потенциальных работников о проблеме собственных ценностных ориентаций и мотиваций. Наиболее важными мотивационными факторами были названы: достойная заработная плата; отпуск в удобное время; стабильность занятости; работа в дружном коллективе; потенциал и имидж предприятия; организационная структура и высокие этические стандарты предприятия;
- наличие заграничных командировок (Германия);
- творческий подход к делу и интересная работа.
Таким образом, определяются несоответствия в требованиях работодателей и ожиданиях претендентов на вакантные должности. Эти несоответствия определяют направления работы в области содействия в трудоустройстве и оказания помощи в процессах адаптации выпускников вузов к организациям, функционирующим в условиях современной экономики.
Кроме того, определяется круг проблем в развитии компетенций будущих молодых работников современных организаций -бывших выпускников вузов, связанных с неумением применять приобретенные теоретические знания в своей практической деятельности. Первопричина здесь - отсутствие у выпускников навыков применения на прак-
Таблица 2
Отношение руководителей к работникам, имеющим более высокий уровень квалификации
Качества работника с более высоким уровнем образования % согласившихся
Имеет творческий потенциал, гибкий подход к работе, быстро обучаем 79
Будет искать лучшее место работы для реализации 66
Имеет высокий культурный уровень (культуру общения ) 71
Амбициозен, готов занять место лидера 47
Ему сложно будет вписаться в сложившийся коллектив 24
Неисполнителен, с низкой трудовой дисциплиной 16
тике имеющихся компетенций. Современный рынок труда актуализирует проблемы теоре-тизации компетенций выпускников и требования того, что учебный процесс должен быть направлен и ориентирован не только на передачу знаний, но и на развитие навыков и формирование определенного отношения и стиля поведения в каждой конкретной рабочей ситуации. Это во многом объясняет позицию работодателей по отношению к выпускникам. Ведь вместо ожидаемых инвестиций они приобретают дополнительные затраты и риски, связанные с развитием у новых работников необходимых навыков по умению применять на практике приобретенные теоретические знания и развитию тех компетенций, которые помогут преуспеть бывшим выпускникам вузов в их практической деятельности.
II. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Проведенный анализ и обработка результатов исследования вскрывают следующие причины слабой адаптации и неуспеха выпускников в современных условиях экономики в процессе трудоустройства:
- не планомерный, а стихийный поиск работы после окончания учебного заведения; выбор работы не по собственному желанию, а под влиянием кого-то из «внешней среды»;
- неумение использовать инструменты персонифицированного менеджмента;
- низкий уровень мотиваций, связанных с тем, чтобы проявить себя как высококвалифицированный работник, лидер, инноватор.
Отмеченные выше трудности профессиональной адаптации нельзя рассматривать, однако, как основание для того, чтобы не пытаться сформировать релевантные индикаторы конечных результатов деятельности государственных ведомств и учреждений.
Образовательная деятельность как процесс передачи знаний, умений, навыков (моделей поведения) и ценностей (ценность как способность приводить в соответствие с человеческими потребностями объективные свойства предметов, явлений, делать их благом) от старших поколений к младшим не исчерпывается, разумеется, только деятельностью, осуществляемой работниками отрасли образования. В образовательной деятельности активно участвуют семьи, референтные группы, в которые включен учащийся, средства массовой информации, сам учащийся (самообразование). Вместе с тем роль образовательных учреждений как организаций, специализирующихся на образовательной деятельности, является ведущей как в получении научно обоснованных, выверенных знаний, так и в трансляции одобряемых обществом ценностей и моделей поведения. Ведь прочие факторы образовательной деятельности вполне могут передавать ложные знания и асоциальные модели поведения.
Исходя из этого, конечные результаты деятельности отрасли образования можно выразить в следующих трех измерениях, отражающих изменения, произошедшие с учащимися:
1) когнитивные конечные результаты (полученный объем и уровень знаний и умений);
2) экономические конечные результаты (приобретенный человеческий капитал);
3) социальные конечные результаты (приобретенный социальный капитал).
Первое из них отражает познавательный компонент образовательной деятельности, т. е. передачу и получение объективных знаний и навыков действий как основу для правильной ориентации в мире, второе - соответствие структуры и объемов этих знаний и навыков спросу на квалификацию работников, предъявляемому рынком труда, третье -уровень социализации учащихся, обеспечи-
ваемый практическим использованием учащимися тех моделей поведения и проявлением тех ценностей, которые были транслированы учащимися и ими усвоены.
Отметим главное, что по мнению студентов они вынесли из опыта прохождения практики:
1) научился понимать чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи и привычки (работал с пожилыми людьми) (5 очное отделение 2008, п/п № 10);
2) приобрел хороших и верных друзей, заслужил уважение окружающих и коллег (5 очное отделение 2008, п/п № 26);
3) «моя будущая профессия пользуется уважением со стороны знакомых и родных» (5 очное отделение 2008, п/п № 32);
4) «моя работа необходима обществу -значит она престижна» (5 очное отделение 2008, п/п № 34);
5) получил моральное удовлетворение от работы (5 очное отделение 2008, п/п № 35);
6) при общении с клиентами (пожилые люди) услышал зрелость суждений и здравый смысл, достигнутый жизненным опытом (4 заочное отделение 2008, п/п № 17);
7) пригодились хорошие манеры и вежливость (4 заочное отделение 2008, п/п № 27);
8) повысил свой профессиональный и общекультурный уровень (5 заочное отделение 2008, п/п № 18).
В качестве основных мероприятий для повышения уровня адаптации выпускников и содействия в их трудоустройстве в данной работе предлагаются следующие этапы.
1. Оценка делового потенциала выпускника. На этом этапе формируется портфель качественных характеристик выпускника, изучаются его ценностные ориентации, деловые и личностные характеристики претендента. Таким образом определяются его сильные и слабые стороны.
2. Оценка требований рынка реализации профессиональных способностей, навыков, талантов, предъявляемых выпускникам привлекательными для них организациями, как возможными местами продажи деловых качеств молодых работников. Таким образом, выпускник производит выбор целевой аудитории для успешного эффективного позиционирования себя на рынке труда.
3. SWOT-анализ карьерного развития как инструментарий по выработке будущего
карьерного пути с учетом собственных конкурентных преимуществ для продвижения своих деловых качеств и талантов на целевых рынках. Для этого разрабатываются собственные конкурентные стратегии. То есть основной целью SWOT-анализа в данном случае является планирование карьеры.
4. Целеполагание и разработка стратегического плана действия по реализации карьерных целей.
5. Маркетинг личности, целью которого является реализация наиболее привлекательных для работодателей ценностных характеристик потенциального работника в лице выпускника и возможности его карьерного развития (анкета 2 и 4).
В качестве наиболее важных конкурентных преимуществ выпускников при их трудоустройстве работодателями были отмечены: диплом престижного вуза; практическая значимость знаний и умений; эффективный самоменеджмент; эффективные кросс-куль-турные коммуникации, где важное место занимает знание иностранных языков; умение работать в команде; наличие лидерского потенциала и работа по самосовершенствованию; управление конфликтами, изменениями и стрессом; умение быстро восстанавливать свои физические и духовные силы; формирование персонифицированной имиджевой политики, использование бренд-технологий и других инструментов маркетинговой коммуникационной политики для продвижения на рынке труда своей организации и собственной компетенции (резюме, визитные карточки, рекомендации, успехи и достижения и др.); профессиональная ориентация и адаптивный подход к долгосрочному планированию развития карьерных возможностей; готовность к инновациям и корректирующим мероприятиям своих знаний и умений с учетом требований рынка труда.
На основе вышеизложенных данных проведенного нами исследования по выявлению проблем формирования профессиональной релевантности выпускников для оказания помощи им в процессе адаптации и эффективного взаимодействия с организационным окружением был предложен спецкурс «Формирование профессиональной релевантности социального работника».
Поступила в редакцию 11.01.2011 г.
UDC 378.14
FORMATION OF PROFESSIONAL RELEVANCE OF FUTURE WORKER OF SOCIAL SPHERE Natalia Sergeyevna Mushtenko, Kursk Institute of Social Education RSSU Branch, Kursk, Russia, Lecturer of Pedagogics and Psychology Department, e-mail: polojenceva84@ mail.ru
The article considers the problem of formation of professional relevance of future worker of social sphere. The relevance is connected with such questions as self-realization of future worker, idea of possibility of combined influence of teachers and students on the form of high education. The pedagogical researches of professional relevance problem cover the most deep and fundamental problems of human existence.
Key words: professional relevance; worker; social sphere.
