CC BY
53
УДК 658
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
СПЕЦИАЛИСТОВ КАК МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
И.Ш. Мухаметзянов, И.Ш. Галеев, Л.И. Киямова
Аннотация. В статье представлена авторская точка зрения на механизм управления развитием персонала, которая ориентирована на раскрытие системы факторов, влияющих на формирование профессиональной компетентности специалистов. Среди них рассмотрены получение второго высшего образования, степени кандидата наук, самообразование, повышение квалификации, производственная практика. Приведены итоги социологического исследования, демонстрирующие роль данных факторов в формировании профессиональной компетентности, уровень их востребованности и значимости.
Ключевые слова: развитие персонала, профессиональная компетентность, специалист, повышение квалификации, образование, методы обучения.
FORMATION OF PROFESSIONAL COMPETENCE OF EXPERTS AS
THE DEVELOPMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT MECHANISM
I. Mukhametzyanov, I. Galeyev, L. Kiyamova
Abstract. The article presents the author's point of view on the mechanism of management of personnel development, which focuses on the disclosure system of factors influencing the formation of professional competence of experts. Among them, consider getting a second higher education, Candidate of Science degree, self-education, training, industrial practice. We present the results of sociological studies demonstrating the role of these factors in the formation of professional competence, their level of relevance and significance.
Keywords: staff development, professional competence, specialist training, education, and teaching methods.
Профессиональная компетентность
представляет собой способность специалиста решать определенный круг профессиональных задач, соответственно которым он выполняет определенный вид работ, связанный с его профессиональной деятельностью. На формирование профессиональной компетентности оказывают влияние достаточно разнообразные факторы. Их градацию можно построить по принципу ступеней системы образования: школа, бакалавриат, магистратура, аспирантура, дополнительное образование. Факторы могут носить и опосредованный характер или оказывать дополнительное, во многом второстепенное значение. К ним можно отнести близкое окружение, характерологические особенности личности, социально-психологический климат в коллективе, условия труда, отношение руководства к подчиненным. Профессиональную компетентность специалиста можно подвести к уровню квалификации работника, а в качестве факторов формирования рассмотреть различные способы и направления ее повышения.
Раскрывая взаимосвязь управления развитием персонала с формированием компетентности специалиста, можно поставить акцент на следующих аспектах:
1. В научной литературе отмечается наличие необходимости разработки новых методических
подходов к управлению развитием направлений подготовки кадров. В частности, предлагается определенная модель управления развитием профессиональных компетенций кадров, в основу которой заложены такие составляющие, как наличие предприятий, заинтересованных в подготовке компетентных специалистов в рамках социального партнерства «государство -организация - вуз»; наличие региональной образовательной сети, включающей в себя учебные заведения всех уровней профессионального образования и создание условий для единого интегрированного информационного пространства между всеми участниками системы непрерывного
профессионального образования [3, 4].
2. Развитие профессиональных компетенций рассматривается и с позиции формирования человеческого капитала через призму его накопления и инвестирования. В данном случае формирование компетенций представляет собой процесс приобретения дополнительных навыков и умений, совершенствование способностей персонала для эффективного выполнения профессиональной деятельности [1].
3. Некоторые сферы отличаются необходимостью постоянного совершенствования профессионального мастерства и повышения уровня подготовки
персонала. В частности, это касается банковской сферы, для которой характерно постоянное развитие техники и технологии, усложнение хозяйственных связей и обострение борьбы за клиента, возрастание значения аналитической и прогностической работы. В связи с этим особое значение придается организации непрерывного обучения руководителей и специалистов на основе разработки системы развития персонала в соответствии с изменяющимися условиями работы банка. Формирование профессиональной компетентности банковских работников подчиняется высококонкурентной среде, условиям неопределенности и нестабильности. Повышенный риск банковской деятельности требует от его персонала особой, повышенной ответственности и понимания того, что каждый отдельный работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты работы банка, на его имидж и его судьбу [5].
Авторский подход к механизму управления развитием персонала ориентирован на понимание современного общества и учет его динамично развивающейся экономической системы, которая постоянно усложняет, дополняет,
трансформирует требования к специалисту [7]. Его профессиональная компетентность вследствие этого не может принимать статический характер, она должна постоянно совершенствоваться и отвечать меняющимся запросам экономики. Согласно авторской точке зрения, в основу механизма управления развитием персонала следует заложить следующую систему факторов: повышение квалификации, профессиональные курсы, стажировки, производственная практика, получение второго высшего образования, обучение в аспирантуре и самообразование. При этом функционирование данной системы ставится в ранг механизма, обеспечивающего формирование профессиональной
компетентности специалиста.
Безусловно, каждый из обозначенных факторов ценен и играет в формировании профессиональной компетентности специалиста свою неотъемлемую роль [8]. Однако их действие на практике не всегда приводит к должному результату, может сталкиваться с определенными трудностями в практической реализации. С целью раскрытия имеющихся проблем был проведен социологический опрос, в выборочную совокупность которого вошли 100 специалистов, работающих в ОАО «АИКБ «Татфондбанк»». Образование опрошенных следующее: бакалавр -8%, специалист - 64%, магистр - 13%. Два высших образования имеют 14%, тогда как научную степень - 1% респондентов.
Среди 46% специалистов не работали по полученной в ВУЗе специальности. В целом, помимо опыта работы в данном банке, 68% респондентов имели опыт работы в других организациях. Кадровый состав опрошенных состоял из руководителей среднего звена (24%), а также служащих и специалистов банка (76%).
При определении факторов, которые участвуют в формировании профессиональной компетентности и составления инструмента для их измерения, использовались разработки региональных исследователей [1;2;6]. Одним из факторов формирования профессиональной компетентности молодых специалистов является периодическое повышение уровня образования. При ответе на вопрос о том, какой уровень образования участники опроса считают необходимым в жизни, каждый второй респондент остановил свой выбор на бакалавриате (53%), тогда как для 15% опрошенных значимы два высших образования. При этом каждый десятый назвал магистратуру (11%), для 8% опрошенных данный вопрос вызвал затруднения, 7% в качестве необходимого уровня образования считают аспирантуру и получение научной степени.
В качестве факторов, способствующих формированию профессиональной
компетентности, большинство респондентов отметили повышение квалификации (55%) и самообразование (53%). Более низкие позиции занимают такие факторы как: прохождение профессиональных курсов (34%), стажировка за границей (22%), а также производственная практика (15%).
Значим тот факт, что 99% опрошенных считают, что доход полностью или отчасти зависит от профессионально-квалификационных навыков. Несмотря на это, они отмечают, что при приеме на работу, такой аспект как оценки в дипломе не имеет большого веса. Наибольшее значение они отдают положительным рекомендациям (51%), профессиональному опыту работника (49%), наличию личных связей (47%), а также опыту работы или прохождению практики на предприятиях данной отрасли (47%).
Одна из задач исследования заключалась в составлении рейтинга различных методов профессионального обучения для формирования профессиональных компетенций. С этой целью специалистам было предложено оценить различные методы с позиции эффективный-неэффективный.
Лидерами среди эффективных методов стали внутренние тренинги (62%), практические семинары (43%), а также наставничество (24%). Внутренние тренинги и практические семинары
признаются эффективными благодаря своей ориентированности на практику, то есть на овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, а также для их последующего развития. Сами респонденты определили данные методы как эффективные, выделив указанную особенность. Также опрошенные считают, что именно данные методы позволяют им проявлять наибольшую активность.
Метод наставничества, безусловно, помогает новому сотруднику быстрее адаптироваться в новой организации, раскрыть у него потенциал и реализовать его в компании. Наставник может выступать в качестве образца поведения, что позволит адаптанту быстрее освоить модель необходимого трудового поведения.
В качестве неэффективных методов, согласно итогам исследования, специалисты выделяют круглый стол, курсы (в том числе и видеокурсы), а также видеосеминары. Респонденты считают данные методы скучными, и отмечают, что их теоретическая направленность не позволяет применить полученные знания на практике. Подобные методы ограничивают возможность задать вопрос или обсудить определенную проблему. Несмотря на минусы, которые были выделены респондентами, при характеристике неэффективных методов, большинство признаются значимыми в формировании профессиональной компетентности, т.к. они позволяют новому сотруднику быстрее адаптироваться на новом месте работы, познакомиться с коллективом, раскрывать свои сильные стороны.
Анализ полученных в исследовании данных позволяет говорить о том, как часто специалисты считают необходимым повышать квалификацию. Среди опрошенных, 10% респондентов ощущают такую необходимость раз в три года; 53% опрошенных - раз в год; 36% опрошенных считают, что чем чаще повышать квалификацию, тем лучше. В реальности картина следующая: 15% специалистов повышают квалификацию раз в три года, 45% опрошенных - раз в год, 36% -раз в полгода, 4% опрошенных пока не повышали квалификацию. Таким образом, данные свидетельствуют о том, что у молодых специалистов осознание необходимости повышать квалификацию практически полностью совпадает с реальными действиями по ее реализации.
Помимо повышения квалификации в ходе опроса были определены и другие методы формирования профессиональной
компетентности. Итак, среди опрошенных 4% молодых специалистов обучаются в аспирантуре,
14% опрошенных получают второе высшее образование. Из них только 14% участников опроса при приеме на работу сообщили об этом работодателю, тогда как подавляющее большинство сделало это уже после трудоустройства (64%).
Каждый второй респондент, который получает второе высшее образование или обучается в аспирантуре, отметил, что работодатель к этому факту отнесся положительно (49%), каждый третий назвал данное отношение нейтральным (31%), а каждый пятый - отрицательным (21%).
Более детальное описание результатов опроса показало, что для сдачи сессии 13% респондентам не предоставляется ученический отпуск, 5% он предоставляется, но они этой возможностью не пользуются. Среди причин были отмечены возможность совмещения сдачи сессии и исполнения трудовых обязанностей, тогда как 4% молодых специалистов пытаются
«выкручиваться» за счет отгулов, предоставляемых начальством.
В ходе опроса были выявлены причины, по которым специалисты решили вернуться в систему образования. Из них 37% опрошенных в качестве такой причины указали -удовлетворение интереса и развития способностей, для самосовершенствования; 31% специалистов отметили, что нуждаются в знаниях, необходимых для успеха в профессии. Четверть опрошенных связывают необходимость в возвращении в систему образования с повышением шансов на рынке труда и карьерным ростом (24%).
Полученные данные позволяют нам говорить о том, что почти половина респондентов, а именно 43% считают, что второе высшее образование или степень кандидата наук не поспособствуют их карьерному росту и формированию профессиональной
компетентности. В частности, именно этот факт является определяющим при принятии решения о возможном возвращении в систему образования.
Но, несмотря на вышеизложенное, большая часть специалистов считает, что начальством полностью или частично приветствуется наличие у сотрудников кандидатской степени (58%) и второго высшего образования (66%).
При этом 35% опрошенных отмечают негативное отношение начальства к послевузовскому образованию сотрудников, а именно к обучению в аспирантуре; 27% опрошенных отмечают подобное отношение к получению сотрудниками второго высшего образования.
В исследовании были зафиксированы определенные возрастные отличия. Среди респондентов до 30 лет, меньший процент тех, кто считает, что обучение сотрудников в аспирантуре, приветствуется начальством. В возрастной группе, включающей в себя молодых специалистов старше 30 лет, данный процент выше. Это можно объяснить с тем, что сотрудники старшего возраста имеют более длительный опыт работы в банке, а значит, они являются более осведомленными по этому вопросу.
В заключении отметим, что механизм управления развитием персонала, согласно авторскому подходу, был рассмотрен через систему факторов, влияющих на формирование профессиональной компетентности
специалистов. В данную систему вошли: повышение квалификации, профессиональные курсы, стажировки, производственная практика, получение второго высшего образования, обучение в аспирантуре и самообразование. Учитывая необходимость постоянного совершенствования профессионального
мастерства и повышения уровня подготовки во всех без исключения областях экономики, указанные элементы рассмотренной системы значимы и безусловно требуют своей практической реализации. Однако проведенное исследование показало неоднозначность восприятия со стороны персонала данных факторов повышения их профессиональной компетентности и наличие некоторых проблем в практической реализации.
В целом, полученные данные позволяют констатировать, что специалисты осознают значимость высокого уровня знаний, который они рассматривают в качестве фактора, дающего возможность найти работу по способностям и интересам, обеспечивающую при этом высокий доход. Этим они демонстрируют осознание связи между наличием высокой профессиональной компетентности с успехом на рынке труда, между соответствием профессии интересам с профессиональным удовлетворением личности.
В целом, согласно итогам исследования можно говорить о наличии следующих тенденций. Каждый второй респондент считает степень бакалавра достаточной для формирования своей профессиональной компетентности, в то время как второе высшее образование, магистратура и аспирантура не пользуются достаточной популярностью. Стоит
отметить, что получение второго высшего образования и степени кандидата наук не рассматриваются в качестве действующих факторов формирования профессиональной компетентности и не связываются респондентами с карьерным ростом. Данный факт объясняется негативным отношением работодателя к данным формам обучения. При этом, чем младше респондент, тем чаще он демонстрировал данную убежденность. При этом именно данные ступени образования можно рассматривать в качестве ведущих каналов повышения уровня подготовки персонала, а их невостребованность и недооцененность со стороны респондентов - в качестве выявленной проблемы, требующей решения со стороны руководства.
Специалисты, принявшие участие в опросе, акцент ставят на таких факторах, как повышение квалификации и самообразование на фоне осознания связи профессиональных навыков с уровнем дохода. Возможно, причина указанных тенденций лежит в распространенном мнении о том, что большую роль в трудоустройстве играют рекомендации, личные связи и наличие опыта.
При формировании профессиональной компетенции специалисты отдали предпочтение таким образовательным формам как тренинги и практические семинары, тогда как менее эффективными признаются круглые столы, курсы и видео-семинары. Выявленный аспект можно использовать при подготовке курсов и тренингов по повышению профессиональной
компетентности персонала.
Итоги исследования зафиксировали еще один проблемный аспект, который требует решения в рамках тех или иных организаций именно со стороны руководства. С одной стороны, исследование показало наличие понимания значимости и необходимости периодического повышения своей квалификации как фактора формирования профессиональной компетенции, которое в своей основной массе реализуется респондентами на практике. Помимо этого, используются и такие методы как обучение в аспирантуре и получение второго высшего образования. С другой стороны, стоит отметить, что не все опрошенные специалисты сообщают об этом работодателю, боясь отрицательного отношения с его стороны. Итоги исследования показали, что не всем специалистам со стороны работодателя представляется для этого ученический отпуск.
Литература:
1. Колбасова Л.О. Профессиональная компетентность в современном социальном пространстве / Л.О. Колбасова // Вестник Омского государственного университета. - 2009. - № 7(101). -С. 26-31.
2. Махиянова А.В. Методика составления социального портрета населения / А.В. Махиянова // Электронный экономический вестник Татарстана. -2015. - № 1. - С. 77-81.
3. Тимофеев Р.А. Основные факторы, обуславливающие содержание экономической надежности региональных экономических систем / Р.А. Тимофеев // Вестник экономики, права и социологии. - 2011. - № 1. - С. 88-91.
4. Сезонова О.Н. Модель управление развитием профессиональных компетенций кадров организации / О.Н. Сезонова // Среднерусский вестник общественных наук. - 2015. - № 2(38). - С. 182-183.
5. Хатламаджиян Д.Г. Особенности и структура
банковского персонала: формирование
профессиональных компетенций / Д.Г. Хатламаджиян // Экономический вестник ростовского государственного университета. - 2012. - Т. 10. - Ч. 3. - С. 132-134.
6. Nazilya Z. Sayfudinova, Roman A. Timofeev, Alina V. Makhiyanova Methodological basis of the regional systems socio-economic profile using survey method 2016, Journal of Economics and Economic Education Research, 17, Special Issue 2, 325-334.
7. Киямов И.К. Особенности формирования инновационного потенциала в современном экономическом пространстве России / И.К. Киямов // European Social Science Journal. - 2012. - № 5(21). - С. 359-361.
8. Киямов И.К. Ценностные детерминанты атрибуции в ситуациях межличностного взаимодействия: дисс. ... канд. психол. наук: 19.00.05 / Киямов Ильгам Киямович. - Казань, 2000.
Сведения об авторах:
Мухаметзянов Искандар Шамилевич (г. Казань, Россия), доктор медицинских наук, профессор, Президент ЧОУ ВО «Академия социального образования», e-mail: ishm@inbox.ru
Галеев Искандер Шамильевич (г. Казань, Россия), кандидат педагогических наук, доцент, ректор ЧОУ ВО «Академия социального образования», e-mail: aso-ksui@mail.ru
Киямова Лейсан Ильгамовна (г. Казань, Россия), ассистент кафедры ИБМ-6 МГТУ им. Н.Э. Баумана, аспирант КНИТУ-КАИ им. А.Н. Туполева.
Data about the authors:
I. Mukhametzyanov (Kazan, Russia), Doctor of medical sciences, full professor, the President of PHEI "Academy of Social Education", e-mail: ishm@inbox.ru
I. Galeev (Kazan, Russia), Candidate of pedagogic sciences, associate professor, the rector of PHEI "Academy of Social Education", e-mail: aso-ksui@mail.ru
L. Kiyamova (Kazan, Russia), the assistant to MSTU IBM-6 department of N. E. Bauman, the graduate student of KNITU-KAI of A.N. Tupolev.
