CC BY
0Педагогика
УДК 378; 355.237
аспирант Ефименко Антон Эдуардович
ФГБОУ ВО «Гжельский государственный университет» (п. Электроизолятор)
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОЦЕССЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
Аннотация. Российские компании в текущих сложных условиях решают задачи развития профессионально-цифровых компетенций своих специалистов, опираясь на их формирование при получении базового образования. Принимая во внимание сверхвысокую трудовую мобильность IT-специалистов, их высокую востребованность на глобальном рынке труда, процессы внутрикорпоративного профессионального обучения персонала в российских компаниях должны сочетаться с политикой стабилизации кадров. Для компании, развивающей цифровые компетентности своего персонала важно не просто максимально продвигать позитивные, адекватные реальности убеждения в личной компетентности на тренингах, а трансформировать их в лучшие практики. В процессе внутрикорпоративного обучения цифровым компетенциям компаниям рекомендовано усиливать, поддерживать убежденность как в собственной компетентности, так в компетентности команды (коллектива), максимально сближая субъективную и объективную оценки компетентности.
Ключевые слова: профессионально-цифровые компетенции, информационное общество, дополнительное образование, обучение персонала.
Annotation. Russian companies, in the current difficult conditions, are solving the problems of developing the professional digital competencies of their specialists, relying on their formation while receiving basic education. Taking into account the extremely high labor mobility of IT specialists and their high demand in the global labor market, the processes of in-house professional training of personnel in Russian companies must be combined with a policy of personnel stabilization. For a company developing the digital competencies of its staff, it is important not only to maximally promote positive, reality-appropriate beliefs in personal competence in trainings, but to transform them into best practices. In the process of internal corporate training in digital competencies, companies are recommended to strengthen and maintain confidence in both their own competence and the competence of the team (team), thus bringing the subjective and objective assessments of competence as close as possible.
Key words: professional digital competencies, information society, additional education, personnel training.
Введение. Темпы развития информационной экономики диктуют потребность непрерывного «подтягивания» до них профессионально-цифровых компетенций специалистов, что в современных условиях достигается в процессе внутрикорпоративного профессионального обучения, который волне вписывается в общую концепцию непрерывного образования.
Традиционно профессиональную переподготовку принято рассматривать как форму или способ адаптации работника к текущим или перспективным требованиям рынка труда. Таким образом, особенно в современных сложных условиях обеспечивается мобильность сотрудника, компании наращивают качество человеческого капитала.
Наращивание профессиональных компетенций, оптимальная организация соответствующего обучения способны обеспечить как непрерывность профессионального роста сотрудников, так и прогресс самой компании.
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) исходит из того, что владение навыками применения цифровых становится базовым навыком.
Персоналу практически любой современной компании постоянно необходимы навыки работы с цифровыми системами и технологиями, что актуализирует задачу профессиональной подготовки.
Применяя социотехнический системный подход сгруппируем индивидуальные, но тесно взаимодействующие с технологической средой факторы.
На личностном уровне - это совокупность объективных и субъективных компетенций, наличие (объем) опыта, от чего зависит восприятие как цифровизации, так и цифровой трансформации. Кроме того, чисто технологические факторы обуславливают потребность и необходимость знать и понимать параметры современных цифровых систем, их потенциал, пределы действия, возможность апгрейда и т.п. Кроме того, в новых условиях, в план обучения должны войти и лицензионные аспекты, которые ранее были сферой компетенции юристов. В текущих условиях санкций, сотрудник должен понимать, с чем, на каком основании и до каких пор, он работает.
Что касается факторов окружающей среды, это не только рабочая среда, общий климат, корпоративная культура в компании, но также и умение подбирать команду, либо влиться в неё, работать в команде, не утрачивая при этом индивидуальности, сохраняя свою позицию и оригинальность мышления.
Технологические факторы, к которым, как принято считать, современный специалист относительно быстро адаптируется, также принято относить к внешней среде. В то же время, влияние факторов индивидуального уровня под которыми мы имеем ввиду объективную профессиональную компетентность, а также её рефлексию, способно тормозить применение новых цифровых системы. В данном случае речь идёт о том, что рассматриваемые факторы способны влиять на пользование цифровыми системами. Сотрудник может быть искренне убежден в своей компетентности, что, однако, не всегда соответствует действительности.
В этом смысле П. Мадхаван и Р. Филипс [2] обосновано акцентируют внимание на том, что для сотрудника важны как объективные компетенции, т.е. непосредственно обеспечивающие его работу, производительность, конкурентоспособность, так и субъективные, т.е. уверенность в своей компетентности. Здесь авторы, используя понятие «убежденность», ссылаются на самооценку процессов взаимодействия с цифровыми системами.
Субъективные (уверенность в собственной компетентности) и объективные компетенции всегда сосуществуют, влияют на работу и обуславливают мотивацию.
Нам же важно дифференцировать личную убежденность сотрудника в своей компетентности от объективной картины. В практике рабочего применения цифровых систем проверка компетентности представляется быстрым и очевидным процессом: сотрудник либо владеет программой, технологией, либо нет, однако критериев оценки таких компетенций мало.
Под оценкой сотрудника понимается процедуру определения соответствия его личных качеств, количественных и качественных результатов работы, как правило, формализованным требованиям и/ или должностным обязанностям, характером и содержанием труда, организацией конкретного производства. [3] Очевидно, что такая оценка формальна и применима в основном к численно измеримым показателям производительности, объема выполненной работы и т.п. Что касается оценки профессионально-цифровых компетенций, то в литературе такая методика целостно пока не предложена, т.е. можно полагать, что она находится в стадии разработки.
Для компании важно как её персонал способен получать и далее развивать свой уровень цифровой компетентности. В данном случае следует не просто максимально продвигать позитивные, адекватные реальности убеждения в личной компетентности на тренингах, а трансформировать их в лучшие практики.
Молодые российские авторы акцентируют внимание на том, что кроме классических оценок труда по его производительности, есть также модели самооценки сотрудников [4].
Это так, но насколько они релевантны? С 2015 г. в образовательной программе Europass Curriculum Vítale действует онлайн-инструмент Digiital Competence Check. С его помощью соискатели вакансий могут сами оценить личные цифровые компетенции, которые будут, безусловно субъективны и вряд ли информативны для работодателя.
Личная убежденность в своей квалификации может продемонстрировать в большей мере мотивацию сотрудника, его самооценку, нежели объективно показать компетенцию. Возможно, компании интересно знать ментальные представления своих сотрудников об их уровне, однако это лишь «убеждения в отношении компетенций», а не объективный результат. В то же время, если он совпадает с производственными показателями, то условно может быть признан.
Традиционно самооценка реализуется через анкетирование и не предполагает сторонних оценок и испытаний, которые также традиционны для объективизации компетенций. В субъективном поле компетенции могут быть переоценены, указаны относительно точно или недооценены. Современные исследования показывают, что добившиеся успеха лидеры компаний, как правило, осторожно оценивают свою компетентность. Такая позиция вполне объяснима нежеланием брать на себя «лишнее», ограничив оценку своей компетенции наиболее знакомой предметной областью и конкретными должностными обязанностями.
В оценке цифровых компетенций субъективные и объективные подходы нередко рассматриваются наравне, что справедливо, так как и те и другие в своей совокупности значимы для профессионального обучения, мотивации и роста производительности труда. Именно поэтому для всех специальных тренингов, нацеленных на обеспечение производственной эффективности, ориентация на убеждения в собственной компетентности столь же важна, как и объективно выявленное наличие необходимых компетенций.
Обоснованная вера сотрудника в свою компетентность это составная часть его уверенности в своем профессионализме, соответственно низкая самооценка будет мешать в процессе профессионально-цифровой подготовки.
Обратим внимание на соотношение самооценки и самоэффективности, концепции которых частично пересекаются, отличаясь в некоторых операционных и концептуальных деталях, но обе влияют на удовлетворенность работой и производительность.
В процессе внутрикорпоративного обучения цифровым компетенциям следует усиливать, поддерживать убежденность как в собственной компетентности, так в компетентности команды (коллектива).
А. Бандура обосновал чувство групповой эффективности, выраженное в уверенности команды (коллектива) в успехе определенной работы (проекта), которое распространяется на общую коллективную уверенность в своих возможностях. Как правило, эффективные (добивающиеся максимального результата с минимально достаточными ресурсами) группы всегда убеждены в своей именно групповой эффективности [1].
В то же время, в российской практике мы выявили явный дефицит пригодных для этого методик и тренингов. Можно предположить, что укрепление убеждений в сфере цифровых компетенций следует, в том числе ориентировать на самооценку и самоэффективность. Делать это можно направляя связанные с ними конструкции формирования навыков, либо акцентируя внимание на уверенности в компетентности, делая упор на их базовые источники, прежде всего, системы отсчета и опыт овладения.
Такой подход вписывается в мэйнстрим, в рамках которого разрабатываются тренинги, ориентированные на укрепление убеждений в компетентности в целом в профессии (работе).
Общие, традиционные элементы обучения могут вполне найти себе здесь применение для определенных задач, прежде всего при работе в цифровой среде. Пропаганду внутренней убежденности в компетентности следует отнести к полезным практикам обеспечения цифровых компетенций, рост которых позволяет сотрудникам накапливать не только опыт в этой сфере, но также и опыт (практику) работы с различными цифровыми системами, что обеспечивает устойчивую самооценку и самоэффективность.
При этом следует обратить внимание на то, что сотрудник не просто механически накапливает опыт в цифровой среде, а развивает его в работе в компании в целом. Здесь важна общая корпоративная среда, в которой важна атрибуция для высоких, но, в то же время реалистичных убеждений в компетентности. Этот процесс нацеливает инструментарий атрибуции персонажа, работающей на подъем цифровой самооценки.
Ещё один момент, на который следует обратить внимание - это прогнозируемый результат от применения цифровых систем, которое должно обеспечить преимущество в работе в сравнении с традиционными методами. Если такой результат есть, цифровая система используется чаще или полностью замещает традиционную.
Переход к постоянному применению цифровых систем ведёт к накоплению и диверсификации опыта, повышающего как самооценку, так и предполагаемую самоэффективность.
В условиях информационной экономики убежденность персонала в цифровой компетентности следует переводить на иной качественный этап - обоснованной самооценкой и уверенности в самоэффективности. В данном случае, под контролем и при содействии компании (работодателя) как субъективные и объективные компетенции будут сближаться. Для сотрудника важны амбициозные, но реалистичные убеждения в соей цифровой компетентности, что формирует способность адаптации к изменениям. Таким образом, указанные методы сближения являются важным дополнительным компонентом обучения.
Обеспечивая доступ к новым цифровым знаниям и опыту, соответствующим технологиям в условиях жесткого прессинга внешних ограничений, российские компании будут содействовать как локальным компаниям, таким как импортозамещение, так и в целом экономическому развитию.
Формирование профессионально-цифровых компетенций специалистов в процессе внутрикорпоративного профессионального обучения важно не только для компании-работодателя, айв целом для экономики. Известно, что специалисты IT-профессий, именно в силу профессии и специализации, более открыты для мобильности, чем иные, традиционные профессиональные группы [5].
Динамика трудовой мобильности на фоне усложнения информационных процессов требуют от сотрудников, работающих с цифровыми технологиями быстрой адаптации, а соответственно и оперативного обновления знаний, что предполагает систематическое обучение, повышение квалификации [6]. Таким образом, формирование профессионально-цифровых компетенций специалистов в процессе внутрикорпоративного профессионального обучения не только повышает (расширяет) их компетенции в рамках компании, айв рамках экономики.
В то же время, этот глобальный тренд имеет для российской экономики и негативный аспект. Так, по данным Ventra, приводимым Forbes, на сентябрь 2022 г. 31% российских IT-специалистов уже покинули, либо планируют покинуть Россию
[7]. Это означает, что затраты на повышение их компетенций, произведенные российскими компаниями, были фактически потеряны. В этом плане важно сочетать анализируемый нами процесс обучения с прогнозом мобильности и закреплением кадров.
Выводы. Рост неопределенности на фоне геополитической эскалации, массовый отток IT-специалистов актуализирует для российских компаний задачи максимального развития профессионально-цифровых компетенций своих специалистов, сочетая сочетаться их реализацию с политикой закрепления кадров. При этом важна как сама внутрикорпоративная подготовка, так и уверенность персонала в своей цифровой компетентности, а на этой основе в своем месте в компании, которая обеспечивает сближение самооценки, уверенности в самоэффективности и объективной оценки компетенций сотрудника. Его амбициозные, но реалистичные убеждения в своей цифровой компетентности формируют способность и уверенность в успешной адаптации к изменениям.
Развивая цифровые компетентности своего персонала, компании важно не просто максимально продвигать позитивные, адекватные реальности убеждения в личной компетентности на тренингах, а трансформировать их в лучшие практики, реализуя их в наиболее благоприятном корпоративном климате.
Литература:
1. Bandura, A. Self-efficacy: the exercise of control / A. Bandura A. - New York: W.H. Freeman. 1997. - 382 p.
2. Madhavan, P. Effects of Computer Self-Efficacy and System Reliability on User Interaction with Decision Support Systems / P. Madhavan, R.R. Phillips // Computers in Human Behavior. - 2010,- №26(2). - P. 199-204
3. Зайнетдинова, И.Ф. Оценка деятельности работников организации / И.Ф. Зайнетдинова. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. ун-та, 2016. - 212 с.
4. Скалкина, И.Э. Обучение персонала цифровым компетенциям как инструмент развития организации / Н.Э. Скалкина, П.В. Попова. // Молодой ученый. - 2023. - № 2 (449). - С. 167-170. - URL: https://moluch.ru/archive/449/98686/ (дата обращения: 18.10.2023)
5. Епихина, Ю.Б. Социальная мобильность IT-специалистов / Ю.Б. Епихина // Горный информационно-аналитический бюллетень - 2021. - № 4,- С. 74-85
6. Карелова, P.A. Формирование профессиональной мобильности будущих ИТ-специалистов в процессе становления субъектного опыта учебно-профессиональной деятельности: дисс. ... канд. пед. наук. 13.00.08 / Карелова Рия Александровна. - Екатеринбург, 2017. - 189 с.
7. Более 30% IT-специалистов уехали из России или планируют релокацию // Forbes. 2022. 26 сентября https://www.forbes.ru
Педагогика
УДК 378.148
доктор филологических наук, профессор, профессор РАО Желтухина Марина Ростиславовна
Волгоградский государственный социально-педагогический университет (г. Волгоград); кандидат филологических наук, доцент Донскова Людмила Александровна Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина (г. Краснодар); кандидат филологических наук, профессор Зеленская Лариса Лактемировна
Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД России (г. Москва) МЕДИАГРАМОТНОСТЬ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ: ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ
Аннотация. Информационное пространство играет важную роль для развития молодого поколения, жизнь которой в большей степени протекает в медиасреде и именно в ней устанавливается наибольшее количество коммуникаций. С возросшей ролью медиа сегмента в обществе все чаще акцентируется внимание на необходимости развития медиаграмотности на всех этапах образовательной деятельности. Медиаграмотный специалист понимает, каким образом устроены информационные ресурсы и способен критически оценивать полученные данные. Развитие медиаграмотности осуществляется в рамках медиаобразования, содержанием которого является изучение различных видов массово-информационной деятельности с целью приобретения навыков работы с информацией и овладения современными медиатехнологиями. В качестве востребованных технологий обучения медиаграмотности были описаны тренинговые, проектные, диалоговые технологии и веб-квесты. Системное и регулярное использование представленных педагогических технологий в процессе обучения способствует развитию критического и творческого мышления, умения работать с большими объемами информации, продуктивной работе в коллективе.
Ключевые слова: медиаобразование, медиаграмотность, контент, онлайн-площадки, информационное пространство, поколение Z, образовательные медиатехнологии.
Annotation. The information space plays an important role for the development of the younger generation, whose life largely takes place in the media environment and it is in it that the greatest number of communications are established. With the increased role of the media segment in society, attention is increasingly focused on the need to develop media literacy at all stages of educational activity. A media literate specialist understands how information resources are arranged and can critically evaluate the data obtained. The development of media literacy is carried out within the framework of media education, the content of which is the study of various types of mass information activities to acquire skills in working with information and mastering modern media technologies. Training, project, dialog technologies and web quests were described as popular technologies for forming media literacy. Systematic and regular use of the presented pedagogical technologies in the learning process contributes to the development of critical and creative thinking, the ability to work with large amounts of information, productive work in a team.
Key words: media education, media literacy, content, online platforms, information space, generation Z, educational media technologies.
Введение. В современном информационном обществе формирование ценностей, установок, жизненных сценариев и в целом картины мира связано с повсеместным внедрением медиа. Для поколения Z свойственно не только производство медиаинформации, но и ее активное потребление [7; 16]. Информационное пространство играет важную роль для развития молодого поколения, жизнь которой в большей степени протекает в медиасреде и именно в ней устанавливается наибольшее количество коммуникаций. С возросшей ролью медиасегмента в обществе все чаще акцентируется внимание на необходимости формирования и развития медиаграмотности на всех этапах научно-образовательной культурно-просветительской деятельности.
