CC BY
42
ЧИППКРО
УДК 005.963
Корпоративный бизнес-тренер: основы, специфика функционирования в современной среде внутрикорпоративного обучения
Г. В. Юстус
https://orcid.org/0000-0002-9863-7362 o-z@inbox.ru
Corporate business coach: basis, specific characters of functioning in modern internal corporate training
& V. Yustus
Аннотация
Проблема исследования и обоснование ее актуальности. Одной из ключевых проблем развития компетенций современного сотрудника является повышение качества корпоративного обучения. В статье актуализируются существующие проблемы организации корпоративного обучения, которое направлено на повышение компетенций персонала. Отмечается необходимость более активного и детального внимания педагогической и психологической науки ко всем формам обучения внутри компаний. Автор исследования полагает, что потенциал внутрикорпоративного обучения в системе развития компетенций персонала недооценен и имеет перспективы для качественного роста. Цель статьи заключается в описании особенностей современного функционирования корпоративных бизнес-тренеров, которые осуществляют развитие сотрудников компаний. Проведен обзор научных исследований в области обучения сотрудников в корпоративном формате. Сделан вывод о необходимости дальнейшего, углубленного изучения аспектов развития личности в рамках повышения компетенций, а также в определении условий для повышения эффективности.
Методология (материалы и методы). Исследование опирается на отечественные научные разработки в области развития взрослых. В основе данного исследования находится утверждение Т. Ю. Базарова о том, что система корпоративного обучения - это сложная си-
стема, включающая традиционный и интегрированный подход, направленная на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки сотрудников своим рабочим обязанностям в компаниях. Описание результатов представлено через перечисление причин невысокой изученности вопросов корпоративного обучения. В процессе исследования стал очевиден вывод, что внутрикорпоративное обучение должно опираться на андрагогический и деятельный подходы, и в основе своей должно использовать принципы гуманистической педагогики. Научная новизна заключается в структурировании ключевых причин недостатка информации по корпоративному обучению. Практическая значимость выражена в возможности совершенствования программ корпоративного обучения (по форме и содержанию), формировании унифицированных компетенций корпоративных бизнес-тренеров с последующими диагностирующими мероприятиями для разных компаний. Ключевым итогом предстоящей научной работы должно стать повышение качества внутрикорпоративного обучения. Результаты данного исследования обсуждаются в рамках учебных курсов по основам тренинговой работы на кафедре гуманитарных и психолого-педагогических дисциплин в МПГУ.
Abstract
The research problem and the rationale for its relevance. One of the key problems of competence development of a modern employee is to improve the quality of corporate training. The article actualizes the existing problems of corporate training
organization, which is aimed at improving staff competence. The need for more active and detailed attention ofpedagogical and psychological science to all forms of training within companies is noted. The author of the study believes that the potential of internal corporate training in the system of personnel competence development is underestimated and has prospects for qualitative growth. The goal of the article is to describe the features of modern functioning of corporate business - trainers who carry out the development of corporate employees. A review of scientific research in the field of employee training in a corporate format was conducted. The conclusion is made about the need for further, in-depth study of aspects ofpersonal development in the framework of improving competencies.
The methodological basis of the study is based on the statement of T. Yu. Bazarov that the corporate training system is a complex system, that includes a traditional and integrated approach, aimed at achieving maximum compliance of employees ' training with their work responsibilities in companies. The results are described by listing the reasons for the low level of knowledge of corporate training issues and considering two types of diagnostics of corporate business trainers ' competencies. The scientific novelty consists in structuring the reasons for the lack of information on corporate training. Practical significance is expressed in the possibility of improving corporate training programs (in form and content), the formation of unified competencies of corporate business trainers with subsequent diagnostic measures for different companies. The results of this study are discussed in the framework of training courses on the basics of training work at the department of humanities and psychological and pedagogical disciplines at Moscow State Pedagogical University.
Ключевые слова: особенности корпоративного обучения, квалификация корпоративных бизнес-тренеров, развитие корпоративных бизнес-тренеров.
Keywords: features of corporate training, qualification of corporate business trainers, development of corporate business trainers.
Введение. Практика тренингового обучения в корпоративном формате на территории Российской Федерации стала активно использоваться только в постсоветский период. На сегодняшний день существует устойчивая тенден-
ция включения корпоративного бизнес-тренера в штат компании. В начале 90-х годов бизнес-тренинг в России был аналогичен творческому искусству и каждый бизнес-тренинг являлся штучным, то в 2000-2010 гг. профессия бизнес-тренера стала инновационной и передовой, а после 2010 года перешла в категорию массовой профессии. В 2013 году Росстат предложил следующую сегментацию средних, малых и микропредприятий: SoHo (до 15 сотрудников), Small (15-100 сотрудников), Medium (100-250 сотрудников), Large (250-1000 сотрудников), Enterprise (более 1000 сотрудников). В начале 2022 года, благодаря ведущему рекрутинговому порталу Head-Hunter, мы можем наблюдать следующую картину.
Большинство корпораций уровня Small имеют в своем штате сотрудника, который выполняет функции тренинг-менеджера (функционал: администрирует коммуникации с внешними бизнес-тренерами экспертами и периодически самостоятельно проводит базовое обучение по шаблонным темам), корпорации размером Medium и Large уже имеют отдельную штатную единицу бизнес-тренера. Достаточно часто это тренеры-«промысловики», которые способны проводить обучение по самым разнообразным бизнес-темам: «Искусство ведения переговоров», «Основы эффективных презентаций», «Управление стрессом», «Цикл управления», «Сложные случаи в работе», «Работа с внешними и внутренними клиентами», «Делегирование», «Коммуникации с подчиненными», «Управление конфликтами» и многие другие.
В компаниях уровня "Enterprise" в штате есть несколько своих бизнес-тренеров (например: один специализируется на всех видах продаж, второй специализируется на управленческих бизнес-тренингах и так далее) и они активно приглашают внешних экспертов по узкопрофильным темам.
На наших глазах произошел эволюционный переход от эксклюзивной штучности к масштабируемости технологий в бизнес-обучении. Параллельно наблюдаются разнообразные лицензирующие и обучающие корпорации, ориентированные на подготовку бизнес-тренеров, которые в большинстве случаев не предъявляют к своим обучающимся абсолютно никаких квалификационных требований. Качество и содержание таких программ весьма спорно, и не все используемые
подходы вызывают однозначную оценку у научного сообщества.
Цель статьи заключается в описании особенностей функционирования корпоративных бизнес-тренеров, которые осуществляют развитие компетенций сотрудников компаний.
Обзор литературы. В научной литературе сложилось определенное понимание специфики тренинговых форм обучения и работы бизнес-тренеров. Много лет вопросами корпоративного обучения занимается большое количество отечественных и зарубежных ученых. Их исследования легли в основу новой науки. Научным исследованием ключевых проблем обучения взрослых, в том числе и в корпоративном формате, стала заниматься специальная наука - андрагогика (английская версия названия науки - "Adult Education"), возникшая во второй половине ХХ века. Андрагогика одна из первых выявила и обосновала ключевые принципы обучения взрослых людей (Л. Р. Ахмадиева [1], Г. Б. Корнетов [2] и другие). До появления андрагогики, многие представления о закономерностях и особенностях образовательного процесса персонала складывались в рамках возрастного, порой даже детского образования. С одной стороны, такой подход предсказуем. Так как современный человек обучается всю свою сознательную жизнь и у многих учебный путь предопределен классической системой образования: детский сад —> средняя школа —> специальное или высшее образование —> курсы повышения квалификации и так далее. А с другой стороны, педагогика обучения взрослых, несмотря на ежегодно возрастающую востребованность, долго оставалась актуальным запросом научного и бизнес сообщества, чем свершимся фактом.
Все понимали, что обучение взрослых, безусловно, должно отличаться от детского, но до относительно недавнего времени мы действительно располагали минимальным количеством проверенных педагогических инструментов и методик. Это, в том числе, относится к тренерскому сопровождению обучения, которое учитывает когнитивные процессы, групповую динамику, мотивацию взрослых, предметную специфику и личность самого бизнес-тренера. И только в самое последнее время произошли заметные изменения в понимании особенностей обучения взрослых в корпоративном формате. Зарождающееся педагогическое внимание к корпоратив-
ным тренингам, расширение сферы применения бизнес-тренингов влекут за собой усиление внимания к педагогическому сопровождению развития профессиональных компетенций, направленных на создание универсального бизнес-профессионала способного с помощью своих развитых компетенций приносить устойчивую прибыль коммерческой компании или быть успешным в рамках своей деятельности в государственной компании.
В России и за рубежом, активно разрабатываются различные виды и типы обучения в тре-нинговом формате (Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова, С. В. Петрякова, О. С. Горбунова, Н. Н. Си-мачкова [3], Н. В. Непарко [4] и другие). Изначально в практике тренинг разрабатывался и применялся как особенный метод специального и активного обучения, реализуемый узкопрофильными специалистами-психологами только в специальных учебных лабораториях и центрах. Малые группы, принимающие обучения в тренинге, специально создавались для его проведения и после окончания обучения распускались. Динамичное развитие общества ускорило переход тренинговых форм обучения из искусственных в естественные условия.
В конце 1980-х годов отечественные и зарубежные исследователи ставили своей задачей определить возможности и ограничения применения тренингов непосредственно в компаниях. Наибольшего внимания заслуживают труды Л. А. Петровской [5, 6], Ю. М. Жукова [7]. Несмотря на внимание науки к данной проблематике, эту задачу однозначно нельзя было считать решенной.
Ведущие педагоги и психологи нашего времени до сих пор не имеют возможности обоснованно и однозначно ответить на вопрос о 100%-й пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым форматом обучения. Открытый формат предусматривает обучение представителей разных компаний. Их единство сводится только к обозначению названия групп. В корпоративном формате тренинге развиваются естественные (реальные) группы, а в открытом формате тренинга группа обучающихся является искусственной.
Также некоторые ученые отмечают, что применение традиционных алгоритмов из лабораторного тренинга может вызвать нетипичные ситуации и даже форс-мажоры в естественных
группах. Отчасти это объясняется уровнем внутренней мотивации участников и уровнем доверия участников друг к другу. Когда у человека есть глубинное понимание целей своего обучения, он более осознанно и качественно подходит к процессу обучения, а доверие мобилизует не защитные реакции, а мотивацию к новому.
Специфические особенности тренинговых групп, типовые трудности взаимодействия с ними в процессе тренингов активно исследуются (А. В. Леонтьева [8], А. Р. Акимова [9], З. Р. Ах-мет-Уста [10]). Последние два десятилетия (2000-2020 гг.) целая группа исследователей активно изучала специфические особенности тренинговых форм обучения в естественных группах (А.Е. Дружинин [11], Г. В. Черняева, Е. В. Батоврина [12]). Несмотря на многолетние эмпирические исследования эффектов тренинга, многие результаты получены в результате работы с лабораторными тренинговыми группами и крайне редко с группами естественными. В научных публикациях стали периодически встречаться единичные исследования из мира корпоративного обучения: ключевые компетенции корпоративного тренера [13], геймификация производственно-технического обучения [14], событийный подход в технологиях корпоративного обучения [15]. Большинство из них носят эпизодический характер. В глобальном смысле, для науки сведения о корпоративных тренингах и особенностях его организации частично остаются в своеобразном научном вакууме.
Методология (материалы и методы). В основе данного исследования находится утверждение Т. Ю. Базарова1, что система корпоративного обучения - это сложная система, включающая традиционный и интегрированный подход, направленная на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки сотрудников своим рабочим обязанностям в компаниях. Методами проведения настоящего исследования стали теоретическое исследование отечественных научных исследований и практические опросы экспертов, которые специализируются в области развития компетенций персонала системного интегратора «Техносерв».
1 Базаров Т. Ю. Психология управление персоналом : учебник и практикум для вузов. Москва : Юрайт, 2022. 381 с.
Результаты исследования. Несмотря на рост количества бизнес-тренеров в Российской федерации, используемых методик и подходов, далеко не всегда все эти изменения синхронизируются с ростом качества оказываемых образовательных услуг. Все более явно чувствуется и заметен разрыв между практикой корпоративного обучения и теоретическим осмыслением того, что реально делается специалистами по обучению в компаниях. Предпосылок к этому «научному разрыву» много.
Во-первых, современная теория не всегда поспевает за существующей бизнес-практикой. Нередко корпоративные университеты и деятельность отдельно взятых корпоративных бизнес-тренеров становится не только инновационной, но и флагманской. Вначале новые методы применяются на реальных учебных группах на базе корпораций, а только потом являются достоянием общественности (многие успешные примеры, становятся известными только несколько лет после внедрения).
Во-вторых, десятки лет назад тренинг (как форма психологического взаимодействия в малых группах) сложился на основе концепций, которые не в полную меру соответствуют современным реалиям и потребностям в бизнес-среде. В качестве примера выделим, что в большей части современных тренингов почти не применяются базовые педагогические концепции и результаты многочисленных качественных исследований в области психологии и педагогики. Несколько причин такому положению: сепарация науки от бизнес-практики, приход в профессию бизнес-тренеров людей без педагогического или психологического образования, недостаток информационной осведомленности о существующих наработках для широкой среды бизнес-тренеров.
В-третьих, нередко практика ведения тренингов не поспевает за возрастающими требованиями и вызовами времени. Так, например, в 2000-е годы был очень популярен тренинг по управлению временем (английская версия «Time-менеджмент»). Данный тренинг в наши дни тоже очень популярен. Методики и инструменты, повышающие личную эффективность человека, применяемые почти 20 лет назад, не сильно поменялись и обновились, а требования к результативности сотрудника существенно изменились. Отечественные разработки данного вопроса еди-
ничны, а зарубежные подходы не всегда применимы в наших реалиях.
В-четвертых, нет прямого и очевидного пути научного познания в области корпоративного обучения. По обоснованному мнению ученого сообщества, прежде чем методика получает массовую известность и рекомендована к продуктивному использованию, крайне полезно ее многосторонне изучить и потом трансформировать в ряд отработанных и стандартизированных процедур с интегрированными в них средствами мониторинга и контроля для отслеживания эффективности, сформировать прикладные рекомендации по использованию и внедрению. В наши дни часто эта процедура научного познания незаслуженно упрощена или упразднена в пользу нестабильных и не очевидных бизнес-результатов. Так, например, многие бизнес-тренеры используют новые упражнения, деловые игры или другие образовательные активности с минимальным анализом потенциальных последствий или абсолютно не используют многолетние наработки ученных и исследователей. Удивителен тот факт, что в среде корпоративного обучения и бизнес-тренингов почти нет предостережений и ограничений. Фактически любые опытные или начинающие бизнес-тренеры вольны делать свои профессиональные ошибки с минимальными для себя, но с колоссальными последствиями для своих подопечных - участников корпоративного обучения.
Совокупность вышеперечисленных фактов однозначно свидетельствует о недостатке внимания науки к работе корпоративных бизнес-тренеров.
Обсуждение. На основе проведенного теоретического исследования вопросов развития компетенций персонала обозначены причины низкой изученности корпоративных форм обучения:
1) современная теория не успевает за существующей бизнес-практикой;
2) психологический тренинг не в полную меру соответствует современным реалиям и потребностям в бизнес-среде;
3) динамичность развития корпоративного обучения обусловлена возрастающими требованиями и вызовами времени;
4) нет прямого и очевидного пути научного познания в области корпоративного обучения.
Совокупность вышеперечисленных фактов однозначно свидетельствует о недостатке внимания науки к работе корпоративных бизнес-тренеров.
Качественное изучение современного состояния дел в корпоративном обучении и компетенций корпоративных бизнес-тренеров, диагностики недостатков и создание комплекса мер по их устранению, позволят не только повысить эффективность тренинговых форм обучения, но и создадут единую базу научных знаний в этой области. Реалии современного корпоративного обучения позволяют сделать однозначный вывод о том, что российский тренин-говый рынок находится на этапе активного роста и для перехода на другой качественный уровень требуется большая работа научного и профессионального сообщества в области методологий, техник, концепций и принципов тренинговых форм обучения. Данная работа даст свои положительные шаги и не только сможет устранить современные проблемы тре-нинговых форм обучения, но и выведет тренин-говую отрасль на другой более качественный уровень.
Заключение. Для качественной работы корпоративных бизнес-тренеров необходимо углубленно и комплексно научно исследовать поле корпоративного обучения. Особое внимание должно быть уделено диагностике профессионально-педагогических компетенций ведущих тренингов.
В том числе, в первую очередь, необходимо провести углубленный анализ роли ведущего и выделение факторов повышающих уровень эффективности, созданию условий непрерывного развития, усилить понимание закономерностей и взаимосвязей, направленных на формирование личностных, профессиональных, педагогических компетентностей и поддержание психолого-педагогических компетенций базирующихся на фундаментальных знаниях в области философии образования, государственной политики в области образования, понимания сущностных характеристик социальных и экономических процессов в обществе посредством адекватного осмысления и использования собственного опыта в профессиональной деятельности. В процессе исследования стал очевиден вывод, что внутрикорпоративное обучение должно опираться на андрагогический
и деятельный подходы и в основе своей должно использовать принципы гуманистической педагогики.
Библиографический список:
1. Ахмадиева, Л. Р. Развитие когнитивных умений в процессе профессионального тренинга / Л. Р. Ахмадиева. - Текст : непосредственный // Вестник МГЛУ «Образование и педагогические науки». - 2021. - Вып. 4 (841). -С. 43-53.
2. Корнетов, Г. Б. О смысле и значении тре-нингового обучения / Г. Б. Корнетов. - Текст : непосредственный // Инновационные проекты и программы в образовании. - 2020. - Вып. 4. -С.18-29.
3. Фатеева, Н. Б. Развитие персонала на примере организации ресторанного бизнеса / Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова, С. В. Петрякова и др. - Текст : непосредственный // Образование и право. - 2021. - Вып. 8. - С. 131-137.
4. Непарко, М. В. Особенности применения инновационных методик при обучении менеджеров межкультурным компетенциям / М. В. Непарко. - Текст : непосредственный // Международный научно-исследовательский журнал. - 2021. - Вып. 8 (110). - С. 87-91.
5. Петровская, Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга / Л. А. Петровская. - Москва : МГУ, 1982. - Текст : непосредственный.
6. Петровская, Л. А. Компетентность в общении. - Москва : МГУ, 1989. - Текст : непосредственный.
7. Жуков, Ю. М. Методы диагностики и развития коммуникативной компетентности / Ю. М. Жуков. - Текст : непосредственный // Общение и оптимизация совместной деятельности. - Москва : МГУ, 1987. - С. 64-74.
8. Леонтьева, А. В. Возможности дисциплины «Тренинг профессиональных коммуникаций» в формировании универсальных компетенций обучающихся / А. В. Леонтьева, И. В. Деткова. - Текст : непосредственный // Вестник Майкопского гос. тех. унив. - 2021. -Вып. 13/1. - С. 53-60.
9. Акимова, А. Р. Психология тренинга: исследование субъективных и объективных компонентов эффективности : монография / А. Р. Акимова. - Москва : Флинта, 2019. -58 с. - Текст : непосредственный.
10. Ахмет-Уста, З. Р. Технология проведения тренинга: от замысла к реализации / З. Р. Ахмет-Уста. - Текст : непосредственный // Проблемы современного педагогического образования. - 2019. - Вып. 2. - С. 13-16.
11. Дружинин, А. Е. Задачи опережающего обучения и сопровождающего тренинга в организационных изменениях / А. Е. Дружинин. -Текст : непосредственный // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки - 2018. - Вып. 1. - С. 36-41.
12. Черняева, Г. В. Тренинги развития креативности персонала в решении задач организации / Г. В. Черняева, Е. В. Батоврина. - Текст : непосредственный // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского - 2019. -Вып. 2. - С. 45-53.
13. Польникова, Е. А. Ключевые компетенции корпоративного тренера / Е. А. Польнико-ва. - Текст : непосредственный // Международный научно-исследовательский журнал. -2015. - № 11 (42). - С. 62-63.
14. Аникина, О. В. Геймификация производственно-технического обучения / О. В. Аникина. - Текст : непосредственный // Научные исследования и инновации - 2021. - № 4 -С.306-311.
15. Фролова, С. В. Событийный подход в технологиях корпоративного обучения / С. В. Фролова, Н. Д. Базарнова. - Текст : непосредственный // Economic Consultant - 2018. -№ 2 - С. 45-48.
References:
1. Akhmadieva, L. R. Development of cognitive skills in the process of professional training [Razvitie kognitivnyh umenij v processe profes-sional'nogo treninga], Bulletin MSLU "Education and Pedagogical Sciences", 2021, No. 4 (841), pp. 43-53.
2. Kornetov, G. B. The meaning and significance of training education [O smysle i znachenii treningovogo obucheniya], Innovative projects and programs in education, 2020, No. 4, pp. 18-29.
3. Fateeva, N. B., Petrova, L. N., Petryako-va, S. V., Gorbunova, O. S., Simachkova, N. N. Personnel development on the example of the organization of the restaurant business [Razvitie personala na primere organizacii restorannogo biznesa], Education and Law, 2021, No. 8, pp. 131-137.
4. Neparko, M. V. Features of the application of innovative methods in training managers in intercultural competencies [Osobennosti primeneni-ya innovacionnyh metodik pri obuchenii menedzherov mezhkul'turnym kompetenciyam], International Scientific Research Journal, 2021, No. 8 (110), pp. 87-91.
5. Petrovskaya, L. A. Theoretical and methodological problems of social-psychological training [Teoreticheskie i metodicheskie problemy so-cial'no-psihologicheskogo treninga], MSU, 1982.
6. Petrovskaya, L. A. Competence in communication [Kompetentnost' v obshchenii], MSU, 1989.
7. Zhukov, Yu. M. Methods of diagnostics and development of communicative competence [Meto-dy diagnostiki i razvitiya kommunikativnoj kom-petentnosti], Communication and optimization of joint activities, MSU, 1987, pp. 64-74.
8. Leontieva, A. V., Detkova, I. V. Possibilities of the discipline "Training of professional communications " in the formation of universal competencies of students [Vozmozhnosti discipliny "Trening professional'nyh kommunikacij ' v formirovanii universal'nyh kompetencij obuchayushchihsya], Bulletin of the Maikop State University, 2021, No. 13/1, pp. 53-60.
9. Akimova, A. R. Psychology of training: a study of subjective and objective components of effectiveness: monograph [Psihologiya treninga: issledovanie sub'ektivnyh i ob"ektivnyh kompo-nentov effektivnosti: monografiya], 2019. 58 p.
10. Akhmet-Usta, Z. R. Training technology: from concept to implementation [Tekhnologiya provedeniya treninga: ot zamysla k realizacii], Problems of modern pedagogical education, 2019, No. 2, pp. 13-16.
11. Druzhinin, A. E. Tasks of advanced training and accompanying training in organizational changes [Zadachi operezhayushchego obucheniya i soprovozhdayushchego treninga v organizacionnyh izmeneniyah], Humanitarian, socio-economic and social sciences, 2018, No. 1, pp. 36-41.
12. Chernyaeva, G. V., Batovrina, E. V. Trainings for the development of personnel creativity in solving organizational problems [Treningi razvitiya kreativnosti personala v reshenii zadach organi-zacii], Bulletin of the Nizhny Novgorod University. N. I. Lobachevsky, 2019, No. 2, pp. 45-53.
13. Polnikova, E. A. Key competencies of a corporate trainer [Klyuchevye kompetencii kor-porativnogo trenera], International Research Journal, 2015, No. 11 (42), pp. 62-63.
14. Anikina, O. V. Gamification of industrial and technical training [Gejmifikaciya proizvod-stvenno-tekhnicheskogo obucheniya], Scientific research and innovation, 2021, No. 4, pp. 306-311.
15. Frolova, S. V., Bazarnova, N. D. Event approach in corporate learning technologies [Sobytijnyj podhod v tekhnologiyah korpora-tivnogo obucheniya], Economic Consultant, 2018, No. 2, pp. 45-48.
Образец для цитирования статьи:
Юстус, Г. В. Корпоративный бизнес-тренер: основы, специфика функционирования в современной среде внутрикорпоративного обучения / Г. В. Юстус. - Текст : непосредственный // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2022. - № 2 (51). - С. 93-99.
Example for article citation:
Yustus, G. V. Corporate business coach: basis, specific characters of functioning in modern internal corporate training [Korporativnyj biznes-trener: osnovy\ specifika funkcionirovaniya v sovremennoj srede vnutrikorporativnogo obucheniya], Scientific support of a system of advanced training, 2022, No. 2 (51), pp. 93-99.
