Формирование профессионализма и новых компетенций у муниципальных служащих Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Таким образом, выбор направления решения проблемы качества ПК государственных и муниципальных служащих в условиях транзитивного общества и модернизации образования на основе адаптивного подхода можно рассматривать перспективным направлением.

Заруба Н. А. Адаптивный подход в управлении образованием: принципы управления // Профессиональное образование в России и за рубежом. — 2012. — № 2. — С. 75-79.

Заруба Н. А. Управление инновационным образованием: адаптивный подход // Федеральные государственные

образовательные стандарты как ориентир для инновационного развития муниципальной системы образования : мат-лы науч.-практ. конф. (Новокузнецк, 9-10 февраля 2012 г.) / под ред. Т. Н. Рагозиной, Н. П. Недоспасо-вой, Е. А. Нагрелли. — Новокузнецк : МАОУ ДПО ИПК, 2012. — С. 17-23.

Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]. — URL: www.stnategy2020.nian.ru/.

Неклюдова Л. В. Адаптивная курсовая подготовка в системе повышения квалификации педагогических работников : автореф. дис. ... канд. пед. наук. — Ижевск, 2005. Штуль Е. В. Развитие адаптивных форм управления в муниципальном общеобразовательном учреждении // Ярославский педагогический вестник. — 2009. — № 2 (59). — С. 90-93.

УДК/UDC 35.088.6 Ю. И. Молотков

Y. Molotkov

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И НОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

TRAINING OF MUNICIPAL OFFICERS FOR IMPROVEMENT OF THEIR PROFESSIONALISM AND FORMATION OF NEW COMPETENCES

В статье рассматривается проблема формирования структуры, содержания программ и модели управления развитием новых компетенций для повышения профессионализма муниципальных служащих, исходя из современных квалификационных требований и внедряемых стандартов, для замещения должностей (по конкурсному отбору) муниципальной службы.

The article considers creation of the structure, the content of the programs and the management model of training in new competences for the improvement of municipal officers' professionalism taking into account the up-to-date qualification requirements and standards introduced for competitions to fill vacancies in the municipal service.

Ключевые слова: муниципальный служащий, компетенции, модель, учебные модули, цели, задачи обучения, управление развитием компетенций, содержание программы обучения, инструменты реализации.

Keywords: municipal officer, competences, model, learning units, aims, learning outcomes, competences development management, content of the learning program, implementation tools.

Мировая практика местного самоуправления закреплена в документе «Европейская хартия местного самоуправления», в котором определены основные конституционные и законодательные основы местного самоуправления [2]. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., статьями 130-133 ратифицировала законодательные основы местного самоуправления, декларированные Хартией [1]. Реализация основ местного самоуправления на территории России закреплена в Федеральном законе ФЗ № 131 от 06.10.2003, ответственность за выполнение которого лежит на муниципальных служащих и всех уровней органов управления муниципальными образованиями [3].

В настоящее время развитию местного самоуправления на территории Российской Федерации препятствуют следующие проблемы: недостаточный уровень профессионализма и компетентности муниципальных служащих, неукомплектованность кадрами с целевой профессиональной подготовкой, неразвитость инфраструктуры, а также низкая бюджетная обеспеченность большинства муниципальных образований в России. Следует иметь в виду, что муниципальные образования в России — наи-

более распространенная форма социальной организации современного социума. В настоящее время на должностях муниципальной службы Российской Федерации занято более 329 тыс. человек. Это 67,2 % от общей численности в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований [14].

Например, в состав Сибирского федерального округа входят 12 субъектов Российской Федерации, которые включают 4188 муниципальных образований [14], в том числе:

• 320 муниципальных районов;

• 77 городских округов;

• 262 городских поселения;

• 3529 сельских поселений.

В субъекте Федерации — Кемеровской области всего 223 муниципальных образования, в том числе: городских округов — 16, муниципальных районов — 18, городских поселений — 22 и сельских поселений — 167; в них занято более 6493 муниципальных служащих, которых необходимо постоянно обучать современным технологиям исполнения функциональных обязанностей и управлению [15]. В Новосибирской области 490 муниципальных образований. Все муниципальные образования объединяют вокруг себя поселки и поселения, и их влияние на жизнь и деятельность населения, в частности на территории Кемеровской области и других субъектов РФ, существенна.

Объектом исследования принят существующий процесс обучения в субъектах РФ для повышения профессионализма и компетентности муниципальных служащих, которые существенно влияют на развитие муниципальных образований.

Предметом исследования приняты действующие программы повышения профессионализма и компетентности муниципальных служащих на территориях Кемеровской, Новосибирской областей.

Цель исследования: разработать модель и механизмы управления образовательным процессом по формированию и развитию новых компетенций у муниципального служащего.

Задачи исследования:

• смоделировать процесс управления развитием новых компетенций у муниципального служащего;

• сформировать цели и задачи обучения новым компетенциям муниципального служащего;

• предложить инструменты обучения новым компетенциям муниципального служащего;

• предложить структуру и содержание выпускных квалификационных работ.

Формировать профессионализм и новые компетенции у муниципальных служащих необходимо в соответствии с государственным образовательным стандартом по направлению подготовки 081100 Государственное и муниципальное управление (квалификация/степень (магистр)): приказ Минобразования и науки РФ от 15.02.2010 № 123, (квалификация/степень (бакалавр)) — приказ Минобразования и науки РФ от 17.01.2011 № 41. В принятых стандартах специалисты с высшим профессиональным образованием ориентированы на подготовку по видам профессиональной деятельности, так, например, в ФГОС ВПО бакалавра в п. 4.3. Бакалавр по направлению подготовки 081100 Государственное и муниципальное управление (ГМУ) готовится к следующим видам профессиональной деятельности:

• организационно-управленческая;

• информационно-методическая;

• коммуникативная;

• проектная;

• вспомогательно-технологическая (исполнительская).

При этом выпускник согласно п. 5.1 стандарта должен обладать 17 общекультурными компетенциями (ОК), а в соответствии с п. 5.2 — 51 профессиональной компетенцией (ПК). Аналогичная ситуация и в стандарте подготовки магистра по направлению 081100 Государственное и муниципальное управление, который готовится также по следующим видам профессиональной деятельности:

• организационно-управленческая;

• административно-технологическая;

• консультационная и информационно-аналитическая;

• проектная;

• научно-исследовательская и педагогическая.

При этом выпускник в соответствии с п. 5.1 должен обладать 16 общекультурными компетенциями (ОК), а в соответствии с п. 5.2 — 22 профессиональными компетенциями (ПК) [8].

Конкретные виды профессиональной деятельности, к которым в основном готовится магистр, определяются высшим учебным заведением совместно с обучающимися, научно-педагогическими работниками высшего учебного заведения и объединениями работодателей. На практике этот процесс еще не получил должного применения.

Кроме того, Министерство труда и социальной защиты приступило к формированию

стандартов профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего. Пример формирования такого стандарта, разработанного Министерством труда и социальной защиты РФ, приведен ниже. Он содержит основную цель профессиональной деятельности, группы занятий, виды экономической деятельности и описание трудовых функций (профессиональных компетенций), входящих в стандарт, — это своего рода дорожная карта специалиста государственного и муниципального управления.

Такой функционально-компетентностный подход позволяет более точно определить границы взаимодействия смежных функций и бо-

лее четко разграничить между структурными подразделениями, исполняющими функции местного самоуправления. Поэтому при моделировании процесса обучения, при повышении профессионализма и компетентности муниципальных служащих необходимо учитывать стандарты, разработанные Министерством труда и социальной защиты РФ, которые войдут в основу формирования должностных регламентов государственных и муниципальных служащих.

При разработке модели управления в процессе обучения новым компетенциям, которые не предусмотрены в стандартах высшего образования по ГМУ, необходимо учитывать изменения, происходящие в области стандартизации государственного и муниципального управления.

Структура и содержание программ, а также моделирование образовательного процесса, выполнение выпускных квалификационных работ, проектов являются ключевыми инструментами формирования новых компетенций при повышении квалификации муниципальных служащих с учетом современных квалификационных требований и внедряемых стандартов для замещения должностей (по конкурсному отбору) муниципальной службы.

В Федеральном законе № 25 даны основные определения:

«Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)» [4, ст. 2 п. 1].

«Единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих» [4, ст. 5 п. 3].

Министерство труда и социальной защиты РФ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЖИЛИЩНЫМ ФОНДОМ»*

36

Регистрационный номер

I. Общие сведения

Деятельность по управлению государственным, муниципальным и частным жилищным фондами

(наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Организация, обеспечение и контроль благоприятных и безопасных условий проживания, соблюдения прав и законных интересов граждан (независимо от формы собственности и целей использования жилищного фонда)

Группа занятий:

1120 Руководители и старшие должностные лица государственных органов управления и представительств 1130 Руководители органов местного самоуправления

1210 Руководители учреждений, организаций, предприятий 1229 Руководители специализированных (производственно-эксплуатационных) подразделений (служб), не вошедшие в другие группы

1239 Руководители подразделений (служб), не вошедшие в другие группы 2141 Архитекторы и инженеры по транспортному и городскому строительству

2142 Инженеры по промышленному и гражданскому строительству

(код ОКЗ1) (наименование)

Отнесение к видам экономической деятельности

(код ОКЗ)

(наименование)

70.12.1 Покупка и продажа собственного жилого недвижимого имущества

70.12.3 Покупка и продажа земельных участков

70.20.1 Сдача внаем собственного жилого недвижимого имущества

70.32.1 Управление эксплуатацией жилого фонда

70.32.3 Деятельность по учету и технической инвентаризации недвижимого имущества

74.11 Деятельность в области права

74.13 Маркетинговые исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения

(код ОКВЭД2)

(наименование вида экономической деятельности)

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) Ук - уровень квалификации; У(п)к - уровень (подуровень) квалификации

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции

код наименование Ук наименование код У(п)к

А Организация работы по управлению жи- 6 Обеспечение соблюдения нормативно- технических требований к содержанию и использованию жилищного фонда и объектов коммунальной инфраструктуры А/01.6 6

* Утверждён приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11 апреля 2014 г. №233н. http://pro fstandart.rosmintrud.ru/web/ps272761

1 Общероссийский классификатор занятий.

2 Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА №3/2014 ОТДЕЛ КАДРОВ

16.009

Код

«Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1)высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы;

4) старшие должности муниципальной службы;

5) младшие должности муниципальной службы» [4, ст. 8 п. 1].

Основными квалификационными требованиями к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам муниципального служащего, которые необходимы для исполнения обязанностей (функций) в той или иной должности, устанавливаются на основании типовых квалификационных требований (стандартов) для замещения должностей (по конкурсному отбору) муниципальной службы.

Исходя из основополагающих, вышеприведенных статей ФЗ № 25, повышение профессионализма и компетентности у муниципальных служащих в рамках подготовки и пе-

реподготовки кадров должно осуществляться с учетом тенденций стандартизации и унификации управленческих и исполнительских функций, как например они зафиксированы в вышеприведенном стандарте Министерства труда и социальной защиты РФ. Аналогичные квалификационные требования разрабатываются на уровне муниципальных образований. При этом оценка качества новых компетентностей, полученных при обучении муниципальным служащим, должна проводиться независимой аттестационной комиссией.

Моделирование процесса формирования новых компетенций муниципального служащего представлено на рисунке 1.

Компоненты в приведенной модели общеизвестны [11], возникает только необходимость пересмотра роли и места каждого модуля учебного плана и определения, какие компетенции формирует конкретный учебный модуль, а именно каждая учебная лекция, семинарское занятие или практическая работа, включенная в учебный план (в том числе с учетом стандарта ВПО по ГМУ), обеспечивают формирование компетенций муниципального служащего.

Рис. 1. Модель управления формированием новых компетенций муниципального служащего

Программа повышения квалификации должна содержать четыре модуля с соответствующим наполнением процесса обучения в зависимости от уровня профессиональной подготовки служащего.

Формирование нового качества «Трансформация» предполагает разработку программы обучения, которая предусматривает соответствующие инструменты достижения цели, поставленной на входе модели. Модули программы повышения квалификации ДПО, цели обучения и инструменты достижения цели

«Трансформация» у муниципальных служащих приведены в таблице.

Для формирования новых качеств у муниципального служащего вводится 4-й модуль, который и формирует способность трансформировать, т. е. переносить знания, умения и навыки на незнакомые объекты и ситуации и соответственно проявлять способность самостоятельно разрабатывать управленческие решения по развитию объекта управления, это достигается выполнением проектных заданий.

Примечание. При формировании программ на 72 или 144 часа весовую долю каждого модуля необходимо согласовать с органами муниципального управления, направляющими на обучение муниципальных служащих.

Таблица

Модульное формирование программы повышения квалификации ДПО

Компоненты программы обучения Цели обучения Инструменты реализации

Модуль 1. Формирование компетенций «Новые знания» В соответствии с направлением повышения квалификации Лекции по теоретическим знаниям в области местного самоуправления

Модуль 2. Формирование компетенций «Новые умения» В соответствии с программой, заданной работодателем, для повышения квалификационных умений Семинарские занятия по новым положениям и изменениям введенных норм и правил нормативно-правовыми актами

Модуль 3. Формирование компетенций «Новые навыки» В соответствии с программой, заданной работодателем, для повышения конкретных квалификационных навыков Деловые игры по формированию новых навыков Практические занятия и стажировки по обмену передовым опытом

Модуль 4. Формирование компетенций способности «Трансформация» В соответствии с заданной вышестоящим органом функции развития объекта. Формирование способности трансформировать знания, умения и навыки на достижение высокого конечного результата деятельности органов управления в объекте Выполнение практических заданий: ВКР, проекта, направленных на развитие исследуемого объекта или его отдельной сферы деятельности

Конечным результатом обучения по выходу в модели управления (рис. 1) являются процесс формирования новых компетенций муниципального служащего и проверка компетенций путем тестирования. В основу тестовой системы включены соответствующие знания, умения, навыки и способность трансформации, а именно, что должен знать, уметь муниципальный служащий.

Знать:

• Конституцию Российской Федерации, федеральные законы и иные нормативно-правовые акты РФ, субъектов РФ и другие по вопросам организации и деятельности органов местного самоуправления (муниципальных органов);

• основы законодательства РФ и субъекта РФ о муниципальной службе;

• основы муниципального управления;

• правовые акты, регламентирующие служебную деятельность;

• тенденцию развития социально-экономических процессов в современном мире и их влияние на социально-экономическую среду российского социума;

• классификацию социально-экономических объектов по уровням управления в социально-экономической среде;

• теоретические основы управления социально-экономическими объектами и процессами;

• тенденцию развития государственной и муниципальной службы, способы, методы моделирования и процессы управления;

• структуру, состав, классификацию систем и подсистем для управления по различным направлениям деятельности муниципального образования;

• основы управления по этапам управленческого цикла и технологии принятия управленческих решений в условиях рыночных отношений;

• основы системного управления функционированием и развитием муниципального образования, а также предприятий, организаций, госучреждений (объектом, бюджетом, маркетингом, персоналом, финансами и др.);

• процесс управления государственными и муниципальными предприятиями по основным жизнеобеспечивающим направлениям развития социума.

Уметь:

• прогнозировать конечные результаты деятельности в муниципальном образовании и отдельных его подразделениях;

• формировать теоретическую модель управления исследуемого социально-экономического объекта;

• выделять структурные компоненты и элементы в объекте при его исследовании и описании;

• формировать структуру управления, штатное расписание, должностные регламенты (обязанности) и другие документы стандарта управления муниципальными образованиями;

• рассчитывать индикативные показатели и давать оценку конечным результатам деятельности в муниципальном образовании;

• формировать графические модели управления и определять зону эффективной деятельности муниципального образования;

• применять свои профессиональные знания в области управления объектом и процессами, используя при этом моделирование, системный анализ финансово-хозяйственной деятельности, формирование алгоритмов, логистику описания муниципальных услуг;

• разрабатывать, обосновывать и принимать оптимальные управленческие решения по воздействию на объект, его системы или подсистемы, направленные на повышение эффективности конечных результатов;

• оформлять презентацию и защищать свои проекты по деятельности муниципальных объектов и конечных результатов их развития.

Иметь практические навыки:

• аналитической работы и мышления, структурно-системного анализа при исследовании объектов социального типа;

• системного подхода к решению задач развития муниципального образования;

• моделирования, расчета и описания исследуемых процессов в объекте;

• подготовки проектов правовых актов, иных управленческих документов;

• планирования направлений развития муниципального образования и постановки перед подчиненными задач по выполнению принятого плана;

• осуществления контроля и расчета конечных результатов деятельности администрации муниципального образования;

• формирования алгоритмов муниципальных услуг, расчета их стоимости и трудозатрат [6];

• разработки документов мониторинга по реализации управленческих решений, направленных на повышение эффективности конечных результатов деятельности в муниципальных образованиях [7];

• ведения деловых переговоров, консультирования, разрешения конфликтов.

• систематизации информации и владения информационными технологиями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей;

• формирования, оформления и публичной защиты выпускной работы, (проекта), направленной на развитие отдельной сферы деятельности муниципального служащего или на объект в целом.

Уметь трансформировать:

• знания, умения, навыки на незнакомые объекты и ситуации, а именно:

• самостоятельно проводить анализ действующей нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие исследуемого объекта;

• анализировать и давать краткую характеристику муниципального образования, его состояния и уровня развития;

• выделять основные проблемы, мешающие развитию исследуемых сфер деятельности, объекта или процесса;

• формировать модели для системного управления объектом в целом, его подсистемой или процессом;

• выделять индикативные показатели для оценки состояния и уровня развития исследуемого муниципального образования и его сфер деятельности.

• владеть аналитической, экспертной работой индивидуально и в составе коллективных групп;

• планировать и организовывать проведение мероприятий для населения муниципального образования;

• планировать и организовывать собственное рабочее время и труд соподчиненного коллектива;

• систематизировать и подготавливать документы, тексты, формировать управленческие решения, направленные на функционирование и развитие объекта исследования (комплексная или целевая программа, план развития, инновационно-инвестиционный проект, бизнес-проект, организационно-экономические, технические, технологические и иного типа мероприятия, приказ, распоряжение и т. п.);

• оформлять результаты проведенных исследований в муниципальном образовании;

• разрабатывать систему контроля и мониторинга исполнения принимаемых решений в муниципальном образовании;

• выполнять и оформлять презентацию и публично защищать результаты социально-экономического развития исследуемого объекта, его сфер и направлений деятельности;

• продвигать разработанные проекты и добиваться конечных результатов социаль-

но-экономического развития в исследуемом объекте.

В соответствии с выделенными компетенциями по знаниям, умениям, навыкам и способности трансформировать эти знания, умения навыки на незнакомые объекты и ситуации формируются программы обучения по дополнительному профессиональному обучению муниципальных служащих. Такая программа обучения должна содержать четыре модуля, которые приведены в таблице. Главное отличие предлагаемого построения программы обучения в ДПО — это разработка содержания модуля 4, которое должно обеспечить формирование компетенции способность трансформации.

Этот процесс обеспечивается после проведения лекций, семинарских занятий, круглых столов, дискуссий и других обучающих занятий за счет выполнения практического задания каждым слушателем в виде выпускной квалификационной работы или проекта, а также разработки целевой программы развития социальной или экономической сферы муниципального образования. Ниже приведена структура задания деловой игры, аналогично формируется задание и по другим формам конечного результата обучения (проект).

Задание слушателям тематического семинара по программе «Государственная национальная политика и практика регулирования межэтнических и межконфессиональных отношений на региональном уровне»

На основании лекционного и раздаточного материала:

1. Выделить проблемы по направлениям регулирования межэтнических и межконфессиональных отношений.

2. Сформулировать основные направления, цели и задачи РЦП, МЦП.

3. Сформировать паспорт целевой программы «Национальная политика и практика регулирования межэтнических и межконфессиональных отношений на региональном уровне или муниципальном уровне».

4. Сформировать по каждому направлению мероприятия, сроки реализации, финансирование и ответственных лиц по достижению целей межэтнических и межконфессиональных отношений.

5. Сформировать систему мониторинга по выполнению принятых направлений межэт-

нических и межконфессиональных отношений и плана мероприятий.

6. Сделать выводы и сформировать предложения по развитию объекта.

Деловая игра завершается публичной защитой проекта, например, целевой программы «Национальная политика и практика регулирования межэтнических и межконфессиональных отношений на муниципальном уровне», на семинаре или конференции. При выполнении такого уровня работы в полной мере проявляется способность слушателя ДПО самостоятельно выполнять и уметь оформлять проектное задание, что несомненно скажется в будущем на практической деятельности по месту муниципальной службы. Аналогичные задания, но более трудоемкие по объему, формируются слушателям по 144-часовой программе. В этом случае слушатель должен довести проект до принятия органом управления муниципального образования, контроль внедрения обеспечивается организационной структурой ДПО. Подготовка по дополнительному профессиональному образованию в Сибирском институте управления РАНХиГС по программе «Управление в сфере здравоохранения» по 144-часовой программе проходит с выполнением группового проекта на определенную тему. Так, например, в 2012-2014 гг. при научном руководстве автора статьи выполнены проекты на темы:

• Совершенствование системы оплаты труда персонала лечебно-профилактического учреждения.

• Формирование кластера по развитию педиатрической помощи в Алтайском крае.

• Развитие телемедицинских технологий в первичной медико-санитарной и специализированной медицинской помощи населению Омской области.

• Внедрение телемедицинских технологий в оказании экстренной и консультативной медицинской помощи населению Омской области.

• Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях.

Ниже приведена структура коллективного проекта, выполненного группой главных врачей Новосибирской и Омской областей по программе 144 часа.

Тема проекта: «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на примере городской поликлиники г. Новосибирска».

Обоснование проекта

Введение

• Актуальность проекта

• Цель и задачи проекта

• Методы исследования и практическая значимость проекта

• Нормативно-правовая база по оплате труда в медицинских организациях

• Проблемы регулирования оплаты труда в медицинских организациях

• Анализ существующей системы оплаты труда в медицинских организациях

• Основные принципы контрактной системы в РФ

• Возможные риски и способы их снижения при внедрении контрактной системы оплаты труда

Проектные решения

• Краткая характеристика исследуемой медицинской организации

• Формирование ФОТ по контрактной системе в исследуемой медицинской организации

• Пример расчета оплаты труда медицинскому персоналу по контрактной системе в исследуемой медицинской организации

• Алгоритм формирования контрактной системы оплаты труда в исследуемой медицинской организации

• Система индикативных показателей стимулирования труда медицинских работников в исследуемой медицинской организации

• Программные мероприятия по внедрению контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях

• Система мониторинга реализации программных мер принятия по контрактной системе оплаты труда в медицинской организации

• Заключение

Часть вышеперечисленных проектов уже внедрена, а другая часть находится на стадии внедрения, этот процесс отслеживает структура ДПО института и руководители медицинских организаций.

Такое практико-ориентированное обучение проводится и на межрегиональном уровне совместно с Кемеровским государственным сельскохозяйственным институтом (КГСХИ), с которым Сибирский институт управления заключил договор о сотрудничестве, и, следовательно, преподаватели института участвуют в образовательных программах ДПО КГСХИ, а также в подготовке выпускных квалифика-

ционных работ и научно-исследовательских работах; по результатам проведенных исследований формируются научные отчеты [12; 13]. За период сотрудничества с участием автора статьи проведены курсы повышения квалификации муниципальных служащих Кемеровской области по 72-часовой программе «Государственное и муниципальное управление». Так, в 2012-2014 гг. повысили квалификацию: Яш-кинский муниципальный район — 31 чел., Кра-пивинский муниципальный район — 51 чел., Тяжинский муниципальный район — 38 чел., Беловский муниципальный район — 54 чел., Топкинский муниципальный район — 15 чел. Занятия проводились с помощью различных форм обучения. Например, 25 ноября 2013 г. при участии автора прошел вебинар-семинар с Тяжинским муниципальном районом Кемеровской области. Веб-семинар проводился объединенными усилиями:

• администрацией Тяжинского муниципального района,

• Кемеровского государственного сельскохозяйственного института,

• Сибирского института управления РАНХ

и ГС.

На веб-семинаре присутствовали главы сельских поселений и администрация Тяжинского муниципального района. В ходе взаимодействия были обсуждены две темы:

• Системное управление муниципальным образованием,

• Комплексное планирование развития муниципального района.

В повышении квалификации приняли участие 13 глав муниципальных образований и 25 муниципальных служащих Тяжинского муниципального района. Аттестационные работы 38 слушателей курсов повышения квалификации будут выполнены по направлениям развития, включенным в комплексный план социально-экономического развития Тяжинского муниципального района на 2014-2016 гг.

Обучение по программам ДПО должно носить целевой характер, и проекты аттестационных работ должны быть направлены на развитие муниципального образования в целом, либо на развитие конкретного направления, например, развитие ЖКХ района, малого и среднего предпринимательства, образования, социальной защиты и др.

Сотрудничество Сибирского института управления РАНХиГС и Кемеровского государственного сельскохозяйственного института позволяет полнее использовать потенциал

ППС и накопленный опыт в организации обучения по программам ДПО.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» за № 273, принятый 29 декабря 2013 г. [5], позволяет существенно расширить полномочия дополнительного профессионального образования (ст 76), а именно:

• организации, осуществляющие образовательную деятельность, приобретают большую самостоятельность при реализации дополнительных профессиональных программ;

• изменение структуры программ дополнительного профессионального образования;

• отмена разграничения дополнительных профессиональных программ по часам;

• отмена документов государственного образца, выдаваемых по результатам успешного освоения дополнительных профессиональных программ.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» главная задача — повышение квалификации за счет обновления знаний, совершенствования навыков, что связано с новыми требованиями к уровню их квалификации, совершенствованию способов, механизмов принятия и исполнения профессиональных задач. В постановлении сформированы основные цели повышения квалификации:

1) освоение актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) объемом от 18 до 72 аудиторных часов (краткосрочное повышение квалификации);

2) комплексное обновление знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач объемом от 72 до 144 аудиторных часов.

Законодательное расширение полномочий в области ДПО дает возможность образовательным организациям выстроить свою стратегию обучения и разработать свои программы, которые будут учитывать специфику не только муниципальных образований, но и региона, в котором они находятся.

Совместная деятельность высших учебных заведений позволяет наиболее рацио-

нально использовать имеющийся потенциал ППС и разработанных программ повышения квалификации по ДПО, а также направить усилия на разработку профессиональных стандартов для различных категорий и групп муниципальных служащих и создание независимых центров сертификации программ и оценки профессионального уровня служащих.

1. Конституция РФ : принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. — М.: Юрид. лит., 1993. — С. 130-133.

2. Европейская хартия местного самоуправления (Страсбург, 15 октября 1985 г.) ETS № 122 [Эл. ресурс]. — URL: base.ganant.ru/2540485/.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ : фед. закон от 6.10.2003 №131-Ф3. — URL: www.consultant.nu/populan/selfgovennment/.

4. О муниципальной службе в РФ: фед. закон от 2.03.2007 № 25-ФЗ [Электронный ресурс]. — URL: www.ng.nu/ 2007/03/07/sluzhba-dok.html.

5. Об образовании в Российской Федерации : фед. закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

6. Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг : фед. закон от 27.07.2010 № 210-ФЗ.

7. О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № б07 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и подпункта» : распоряжение Правительства РФ от 17.12.2012 № 1317 [Электронный ресурс]. — URL: www.ganant.nu/pnoducts/ipo/pnime/doc/ 70186210/.

8. ФГОС высшего профессионального образования по направлению подготовки 081100 Государственное и муниципальное управление (квалификация (степень) «МАГИСТР») : приказ Минобразования и науки РФ от 15.02.2010 № 123.

9. О внесении изменений в Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденный приказом Минобрнауки Российской Федерации от 01.07.2013 г. № 499 : приказ Минобрнау-ки России от 15.11.2013 № 1244.

10. Ефимова М. Р., Пантелина Л. С. О направлениях статистического анализа кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления // Вопросы статистики. — 2013. — № 5. — С. 28-34.

11. Молотков Ю. И. Москвина Н. Н. Моделирование системного управления муниципальным образованием. — Новосибирск : Изд-во СО РАН, 2012. — 419 с.

12. Исследование и моделирование процесса управления функционированием и развитием Ордынского района Новосибирской области : отчет НИР. — Новосибирск : СибАГС, 2011. — 135 с. — № ГР 01201266926. — № ИК 03201350294.

13. Разработка стратегии развития малого и среднего предпринимательства в Яшкинском муниципальном районе до 2020 г. : отчет НИР. - Кемерово : КСХИ, 2012 г. — 264 с. — № ГР РК-01201353390. — № ИК 0203222130336.

14. Сибирский федеральный округ [Электронный ресурс]. — URL: www.sibfo.nu/passpont/sfo.php.

15. Кемеровская область [Электронный ресурс]. — URL: www.ako.nu/Kuzbass/paspont.asp?n=3.