CC BY
43
M.Yu. Darenkov Shaping of Project-Oriented Organizatio ns in Russian Conditions
The new tendencies of modern organizations renewal in conditions of establishment of post-industrial society, position of different researchers are integrated, essential parts are clarified, objective reasons of project-oriented organizations establishment in Russia are elaborated.
Key words and word-combinations: project-oriented organizations, human potential, innovation, social responsibility.
Рассмотрены приоритетные тенденции обновления современных организаций в условиях становления постиндустриального общества. Интегрируется позиция различных исследователей, уточняются сущностные черты и конкретизируются объективные причины становления проектно-ориентированных организаций в России.
Ключевые слова и словосочетания: проектно-ориентированная организация, человеческий потенциал, инновации, социальная ответственность.
УДК 316.334.2 ББК 65.01
М.Ю. Даренков
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОЕКТНООРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ РОССИИ
^В деятельности современной организации увеличивается роль знаний, информационных потоков, инновационных накоплений, количество информационного взаимодействия работников, формируются структуры, направляющие свою профессиональную деятельность прежде всего на сбор, обработку и проектную реализацию инновационных знаний. При решении организационных задач все чаще используются информационные проекты, развиваются механизмы формального и неформального сбора, обработки и создания информации, генерируются новые знания, возникают проектные идеи в области организации труда, технологий, социального менеджмента. В рамках различных научных школ находит обоснование необходимость перехода к проектно-ориентированному информационному типу организации. Современные ученые представляют некоторые сущностные черты нового проектного типа организации.
Представители социального менеджмента отмечают, что в условиях формирования экономики, основанной на знаниях, необходим переход к новому, планово-проектному типу информационной организации. Новая организация представляется авторами в качестве системы сетей информационных потоков, где деятельность людей направляется на поиск и обработку информации, планирование и внедрение нового социально значимого знания.
Согласно Дж. Гэлбрейту, важнейшая характеристика проектной информационной организации связана с ее способностью функционировать в условиях неопределенности. Последняя определяется как разница между тем объемом информации, который необходим для решения задач разработки и реализации организационных проектов, и тем, который имеет менеджмент организации.
Объем информации, необходимой современной организации, растет вместе с количеством проектных целей организации, специализацией прогностических работ и потребностями в качественном решении социально значимых задач. Для достижения каждого из разрабатываемого проекта организации важны системные знания и информация из социальной системы внешней среды. «Чем больше продуктов предлагает организация, чем больше рынков она пытается завоевать, чем более разнообразны ее клиенты, тем больше становится объем информации, которую организация должна получить и обработать. Чем выше специализация работ, тем более тщательной должна быть обработка информации и тем больше должен быть ее объем» [1, с. 188]. Объем информации должен быть зависим от требований и качества проектных задач организации. Одновременно чем выше эти требования, тем более развита потребность перехода организации к проектным принципам функционирования.
Несложно заметить, что формирование нового типа организации связывается с организационными изменениями, направленными на повышение адаптации к внешним воздействиям, и освоением организацией новых знаний, идей или форм проектного трудового поведения. «Современным компаниям необходимо постоянно адаптироваться к новым ситуациям, если они хотят не просто сохранить свой бизнес, а добиться процветания. Одним из мощнейших факторов, способствующих изменениям, является наличие высокотехнологичных рабочих мест, где особую значимость приобретают идеи, информация и отношения» [2, с. 52]. Поэтому организационные изменения обусловлены внедрением проектных информационных технологий трудового взаимодействия работников.
Таким образом, формирование организации нового типа определяется ростом значения проекта, знаний и информации в решении профессиональных задач. Новая организация должна быть информационно адаптивной к неопределенности внешней среды, а система проектной информации жестко соотноситься с ее управленческой структурой. Дж. Гэлбрейт в связи с этим подчеркивает, что для выполнения новых задач невозможно использовать базисную бюрократическую механическую модель. Необходима новая, информационно гибкая, проектно-ориентированная организация. Ценность новой организационной модели «не в том, что она хорошо описывает действительность, а в том, что она создает основу различных стратегий, приспосабливающих ее для систем большей сложности» [3, с. 229].
Для данного исследования важен вывод Дж. Гэлбрейта о том, что проектноориентированная организация характеризуется спецификой организационных изменений и совершенствованием дизайна. Он убедительно доказал, что развитие организационной структуры проектно-ориентированной организации -это непрерывный процесс принятия решений о совершенствовании относи-
тельно принимаемых и трансформируемых проектов, стратегии организации и методах организовывания. При этом объем информации, необходимой проектно-ориентированной организации, соответствует потребностям обоснования процесса принятия решений по целевым проектам, поэтому данный объем зависит от специализации проектной деятельности организации, разнообразия задач и конечных целей, от требуемого уровня информационного обеспечения проектной деятельности организации.
Проектно-ориентированная организация формируется в результате роста доли в системе функционирования деятельности, направленной на разработку и реализацию проектов. Неопределенность задачи проектно-ориентированной организации - это относительный объем информации, которая необходима для обеспечения эффективной разработки заранее намеченных проектов. «Чем больше степень неопределенности, тем больше решений необходимо принимать и тем больший объем информации необходимо обработать. Теоретически организации имеют ограниченные способности для обработки информации и используют различные методы, чтобы справиться с неопределенностью задач. Поэтому изменение этих методов влияет на способность организаций обрабатывать информацию и принимать решения относительно непредвиденных ситуаций» [1, с. 189].
Несложно заметить, что в соответствии с данным подходом процесс формирования проектно-ориентированной организации должен осуществляться на основе анализа соответствия между потребностями, способностями работников, структурой, задачами и целями организации. В то же время в рамках теорий социального менеджмента отсутствуют исследования соотношения необходимого развития потребностей и способностей работников. Авторы не предлагают рекомендаций относительно специфики подбора и развития сотрудников организации проектно-ориентированного типа. Выпадает из поля зрения менеджмента и социокультурная составляющая проектно-ориентированной организации.
Частично преодолеваются названные недостатки в рамках социологических концепций, которые представляют обоснование взаимосвязи развития социальных систем управления и трансформации важнейших характеристик современной социальной организации. Исследователи доказывают, что формирование нового проектно-ориентированного типа организации связано с потребностями современной социальной системы управления персоналом организации. Интеграция данной управленческой системы с внешней социальной средой организации определяет необходимость перехода к информационному проектному типу организации.
В настоящих условиях важно сформировать проектное трудовое взаимодействие сотрудников организаций, обновить мотивации трудового взаимодействия, оптимизировать систему управления, причем объектом изменений являются не столько базовые элементы структуры управления, сколько сами цели и задачи организации, функциональные трудовые отношения внутри организации. Требования внешней среды и исходный тип организации определяют вектор трансформации организационной структуры учреждения - «от класси-
ческой профессиональной организации в сторону профессиональной предпринимательской организации» [4, с. 56]. Центральный фактор организационного развития связывается с необходимостью анализа и проектного учета информационных потоков внешней социальной среды, приобретающей в современных условиях черты социальной информационной системы.
Следует согласиться с А. Грудзинским в том, что новый тип организации должен иметь следующие черты: нацеленность на постоянную оптимизацию проектной информационной деятельности работников организации; динамичность изменения целей и задач (которые организация вынуждена решать); преобразование управленческого взаимодействия работников (не улучшение старой бюрократической системы управления, а формирование новой концепции управления разработкой и реализацией проектов).
Важными представляются выводы автора об изменении требований к развитию человеческого потенциала в условиях формирования нового типа организации. Человеческий потенциал выступает как ограничительный фактор проектных информационных преобразований организации, и важнейшим условием его развития становится совершенствование трудовых потребностей работников. Отсутствие необходимого человеческого потенциала, а также творческая инертность работников в восприятии новых знаний, трансформации их в инновации перечеркивают все плановые мероприятия, направленные на развитие организации и ее системы управления [4, с. 52].
Недостатком данного научного направления является ограниченность его анализа социальными аспектами проявления организаций проектного типа. Авторы замыкаются на исследовании трансформации социокультурных проявлений человеческого потенциала организаций, абстрагируясь от потребностей системы управления. Представляется не совсем верной позиция, отождествляющая процессы формирования организации проектного типа и становление организационных социальных структур инновационного типа. На наш взгляд, инновационные социальные структуры - один из важнейших компонентов организации проектного типа, наряду с которым необходимо выявление и других не менее важных компонентов.
В рамках же социологии управления исследователи приходят к выводу, что всякие попытки сохранить традиционную модель организации обречены на неудачу. Современные организации объективно вынуждены ориентировать деятельность сотрудников преимущественно на поиск и обработку информации, постоянно разрабатывать оптимизирующие проекты, повышать качество трудовой деятельности работников, активизировать связи сотрудников с внешней социальной средой. «Это означает постоянное самосовершенствование и привитие навыка к самообразованию работникам всех уровней. Руководитель начинает с себя и кончает техническим персоналом. Эту способность японцы, как известно, называют так: «нагибаться за последним зернышком риса» [5, с. 61].
На основании указанных принципов обосновывается необходимость перехода к проектной обучающейся организации. Доказывается, что новый тип организации является противоположностью старой традиционной организации и характеризуется проектной, обучающейся сущностью ее сотрудников.
Новая организация строится на принципах децентрализации. В ней активно не только развивается и стимулируется научно-образовательная деятельность, но и поощряются открытые коммуникации, связанные с разработкой и реализацией проектов, мотивируется командное трудовое творчество. Снижаются требования по жесткой иерархии. Акцентируются такие качества, как необходимость партнерства и сотрудничества, готовность пойти на риск, творчество и инициатива, честность, доверие, коммуникабельность. В рамках данной организации «организационное обучение не только способствует выпуску более качественной продукции и росту прибыли, но и означает повышение степени готовности организации к изменению внешних условий. Стратегии таких компаний достаточно открыты неожиданностям, а их навыки организационного обучения помогают адаптироваться к постоянным переменам во внешней среде» [6, с. 180].
Авторы убедительно доказывают, что новая организация не может иметь статичный и неизменный человеческий потенциал. Она должна ориентироваться на развитие и саморазвитие своего человеческого потенциала, создавать условия для совершенствования социально-культурных и трудовых условий функционирования работников, способствовать росту проектного взаимодействия профессиональных рабочих команд с внешней социальной средой, адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям динамически изменяющегося социального окружения. Т. Баландина в этой связи подчеркивает, что новый тип организации должен быть адаптивной социальной системой. «В рамках функционирования организация уже не может осуществлять приоритет техническим и материальным изменениям, в новых условиях приоритетными становятся изменения в ракурсе социальной системы, определяющие развитие организационной культуры, совершенствование неформальных и формальных отношений организации, отражающихся в социальной, моральной и этической областях» [7, с. 124].
В рамках данного направления авторы не просто абстрагируются от социальных технологий развития проектно-ориентированной организации, но и не определяют специфики задач развития комплексного работника, не уточняют трансформацию ролей сотрудников проектно-ориентированной организации, не выявляют приоритетных путей развития человеческих ресурсов данной организации.
Обобщая представленный анализ, интегрируем позицию различных исследователей, конкретизируем объективные причины становления, определим сущностные черты, выявим специфику человеческого потенциала проектно-ориентированной организации.
Итак, объективные причины становления проектно-ориентированной организации связаны с переходом общества на постиндустриальный путь развития, внедрением инновационных форм общественного трудового взаимодействия, активизацией инновационных факторов общественного развития, связанных с трудовым накоплением новых знаний, экономически значимых информационных потоков.
Организации в новых условиях вынуждены адаптироваться к внешним ус-
ловиям хозяйствования, переходить на новые формы инновационного трудового взаимодействия, ориентировать трудовую деятельность прежде всего на поиск нового социально значимого знания, обобщение и систематизацию, внедрение этого знания в виде социально-экономических инновационных проектов.
Проектно-ориентированная организация характеризуется следующими сущностными чертами: 1) основная трудовая деятельность работников сопряжена с разработкой, обоснованием и внедрением проектов, цели организации связываются с достижением результатов проектирования; 2) важнейшие задачи проектно-ориентированной организации определяются поиском и обработкой информации, обеспечивающей обоснование, оценку и мониторинг проектной деятельности работников организации; 3) данная организация находится в состоянии непрерывного динамического развития (развитие рассматривается как постоянный процесс принятия решений о совершенствовании инновационной организационной культуры, принимаемых и трансформируемых проектов, стратегии организации и методах организовывания); 4) важнейшей ценностью организации становятся потребности и способности ее членов, новаторство, творчество, честность, моральные принципы, преданность, социальный капитал организации.
Важнейшие задачи проектно-ориентированной организации связаны с созданием условий для саморазвития человеческого потенциала, а также с обеспечением оптимального соответствия между объемом имеющейся информации и способностью организации к ее аккумуляции, обработке и накоплению. Первая задача решается путем целенаправленного развития системы потребностей сотрудников организации, посредством обеспечения необходимых материальных и духовных условий трудового саморазвития. Вторая задача комплексная и предусматривает создание центров инновационного развития, независимых профессиональных команд мониторинга внешней и внутренней среды организации; разработку программы поддержки информационного развития, творческого обмена опытом, кружков новаторства, практик обмена информацией в процессе труда.
Библиографический список
1. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Организация как система обработки информации согласно Дж. Гелбрайту // Психологические теории организации. М., 2005.
2. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М., 2007.
3. Кезин А.В. Модель информационных процессов. Дж. Гэлбрейт // Менеджмент: методологическая культура. М., 2001.
4. Грудзинский А. Проектно-ориентированный университет. Н. Новгород, 2004.
5. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. № 10.
6. Минцберг Г., Алъстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / пер. с англ. под ред. ЮН. Капту-ревского. СПб., 2001.
7. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов, 2004.
