Инновационно-ориентированное формирование, использование, развитие человеческих ресурсов Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.1

Е. В. ЯКОВЛЕВА

Омский государственный технический университет, г. Омск

ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ ФОРМИРОВАНИЕ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Раскрыты объективно обусловленные особенности и специфика формирования, использования и развития человеческих ресурсов в современных условиях инновационных преобразований. Понимание данных особенностей позволяет обеспечить совершенствование системной организации управления персоналом предприятий (организаций) на новой методологической основе.

Ключевые слова: инновационная экономика, постиндустриализация, персонал, формирование, использование, развитие.

Современные макроэкономические процессы трансформационного характера, обусловленные грядущими технологическими изменениями в экономике придали качественно новое ценностное значение ресурсам человеческих возможностей, основательно изменив их функциональную роль в экономике инновационного типа. При этом в российской управленческой практике прослеживаются две основные и взаимосвязанные проблемы. Во-первых, недостаточно активно применяются различные передовые концепции НК-менеджмента, а во-вторых, человеческий ресурс современной России в качественном отношении не вполне соответствует потребностям инновационных преобразований на его основе с целью поступательного построения национального постиндустриального общества. Человеческие ресурсы современной России нуждаются в активизации скрытых резервов, что диктует необходимость целенаправленного формирования, развития и использования, прежде всего, интеллектуальных ресурсов работников [1].

Формирование человеческих ресурсов: состояние и тенденции в современном образовании. XXI в. объявлен ЮНЕСКО как «интеллектуальный», иначе считается «эрой образования». Образование (прежде всего высшее, включая все его ступени по современной классификации) становится важным фактором конкурентоспособности субъектов различных стран как на национальном, так и на наднациональном уровнях. По оценке специалистов ОЭСР затраты на образование — это весьма и весьма высокодоходные инвестиции. Каждая страна вынуждена интегрироваться в неоднородное образовательное пространство, представленное различными компонентами, имеющими свое содержание, принципы, ценности и специфику, например, американская, европейская системы образования.

Инновационная экономика, предполагающая установку на активные методы обучения, развитие у обучаемых способностей ориентироваться в информационном пространстве, совершенствование умений принимать нестандартные решения в условиях высокой степени турбулентности и неопределенности, предъявляет к образовательной системе специфически высокие требования, заключающиеся в следующем.

1. Образование, как и материальное производство, должно стыковаться с современным технологическим укладом, основу которого составляют массовое использование информационно-коммуникационных технологий, развитие сетевого производства.

2. Изменение ролевой функции преподавателя, который перестает восприниматься исключительно как носитель знаний. Растет роль преподавателя в иных качествах — эксперта, консультанта, тьютора, модератора. Задачей обучающего становится в большей степени помощь обучаемому в поиске эффективных источников информации, а также последующая помощь в организации правильной работы с данными источниками с целью извлечения достоверного знания.

3. Конструирование автономной образовательной среды, решающей специальными методическими, технологическими, электронными инструментами задачу моделирования и реализации учебного процесса, не требующего непосредственного присутствия педагога в момент обучения. То есть реализация преимуществ e-learning ("от англ. electronic learning) — системы электронного обучения (аналогичными понятиями являются «дистанционное обучение», «сетевое обучение», «виртуальное обучение») с применением информационно-коммуникационных технологий. К основным преимуществам e-learning относят: мобильность, интерактивность, гибкость в использовании, доступность, сокращение затрат на обучение, оперативность, расширение доступа к современным технологиям и информации, совместное создание новых информационных ресурсов (баз знаний).

4. Отказ вузовской педагогики от приоритета репродуктивных методов обучения, основанных на фундаменте классно-урочной системы, изобретенной еще в XVII в. чешским просвятителем Яном Каменским. Эта система относительно устарела в наше время, являясь насыщенной пассивными образовательными технологиями с точки зрения обучаемого. В прежние времена классно-урочный метод привел к созданию конвейера, позволяющего дешево и быстро организовывать массовое обучение. В настоящее время востребованы интерактивные технологии, обеспечивающие активное включение обучаемого в образовательный процесс, причем, с обязательной

Направления модернизации российского образования

Направления

Основные задачи

1. Ориентация образования на всех этапах, начиная с дошкольного образования, в части содержания, методов, технологий обучения на формирование компетенций «инновационного человека»

1. Формирование глобально конкурентоспособных преподавателей, исследователей, управленцев, использование механизмов оценки персонала с привлечением международного научного сообщества

2. Развитие эффективных механизмов кооперации вузов

и предприятий, приоритетное государственное финансирование соответствующих мероприятий, проектов.

3. Развитие системы lifelong learning*, создание эффективной системы мотивации к профессиональному развитию и профессиональной диверсии-фикации для всего занятого населения, т.к. наступило такое время, когда, чтобы быть успешным на рынке труда, необходимо быть готовым к смене должностей и видов деятельности в течение профессиональной жизни.

4. Ориентация ФГОС ВО, прежде всего, на приоритетные направления научного и технологического развития РФ с учетом современного мирового уровня научных и технологических знаний, определение инновационных компетенций выпускников

2. Стимулирование получения навыков инновационного предпринимательства

Формирование междисциплинарных образовательных программ в области бизнеса инноваций, коммерциализации разработок для выпускников вузов, прежде всего технических, естественнонаучных специальностей.

3. Формирование системы стимулирования инновационной активности молодежи

1. Создание проектно-исследовательских центров при ведущих вузах с применением современных сетевых форм коммуникаций с участниками проектов.

2. Выявление талантов и развитие деятельности «школ» при вузах по всем направлениям подготовки

4. Формирование инновационной культуры и повышение престижа инновационной деятельности

Инновационно-ориентированное обновление системы социального обслуживания населения посредством СМИ, различного рода интерактивных сервисов, сети музеев, кинотеатров и т.п.

привязкой к практическим аспектам вопросов учебных дисциплин.

5. Переход к системе открытого образования, опирающегося на интерактивные методы обучения, не ограниченного временными и пространственными рамками. Возникновение явлений под названиями «наука без границ» и «образование без границ», функционирующих в виде так называемых виртуальных лабораторий и виртуальных университетов.

6. Повышение активности студента в ситуации вариативных образовательных возможностей и реализации цели развития индивидуальности человека при активной его самореализации.

7. Развитие системы образования в течение всей жизни (lifelonglearning), включающей все целенаправленные виды образовательной деятельности (формальные и неформальные), осуществляемые на непрерывной основе с целью развития общекультурных и профессиональных компетенций работников, сформированных в процессе получения образовательных навыков.

8. Развитие сотрудничества и взаимодействия вузов: формирование межвузовских лабораторий как центров коллективного пользования и создание межвузовских кафедр; создание консорциумов как передовой формы объединения вузов для развития и реализации современных образовательных технологий; создание инновационных научно-образовательных комплексов для эффективной реализации целевых федеральных программ и проектов.

9. Изменение парадигмы образования:

— обучаю (формирую знания): доска, мел, учебники (1870-1990 гг.);

— управляю деятельностью (формирую способы деятельности, умения): фломастерная доска, Интернет, видеотехника (1990 — 2005 гг.);

— мотивирую на самодеятельность, стимулирую творчество, личностный рост (выращиваю компетенции): интерактивные персонализированные мультимедийные системы (2005 — ... гг.).

10. Преодоление «функциональной неграмотности», связанной с неумением адаптироваться

к новым технологиям и современным условиям деятельности, т.е. подготовка специалистов должна четко и гибко увязываться с происходящими технологическими сдвигами, а также соответствовать спросу на рынке труда.

11. Образовательная система должна быть тесно интегрирована в экономику страны, в ее различные сектора и сферы, чутко улавливая происходящие изменения, реагируя на сложившиеся тенденции развития национального и мирового хозяйства.

В Российской Федерации прослеживается тенденция концептуального реформирования системы образования на всех уровнях, начиная с дошкольного образования. Стратегической целью современных образовательных реформ в РФ является формирование «инновационного человека» как активного субъекта инновационных реформ в национальной экономике. В проекте стратегии «Инновационная Россия-2020» сформулированы ключевые направления модернизации государственной политики РФ в области образования (табл. 1).

Использование человеческих ресурсов: труд в условиях инновационной экономики. Социально-экономические условия организационной (внешней и внутренней) среды современных промышленных предприятий, формирующие определенное факторное влияние на результативность управленческих процессов во всех сферах управления, включая и управление персоналом, показаны на рис. 1. Каждая ступень (рис. 1) указывает на возрастающую и качественно развивающуюся роль человеческих ресурсов, что связано с трансформацией характера труда работников, причем этот трансформационный процесс затрагивает все категории работников: от рабочих до руководителей. На постиндустриальной стадии общественного развития знание и интеллектуальный потенциал работников приобретают стратегический вес и значение. Интеллектуальная энергия работников превратилась в основную движущую силу современного производства, пронизанного задачами инновационного характера. Способность к труду в современном понимании определяется пре-

Рис. 1. Социально-экономические условия организационной среды современных промышленных предприятий

имущественно интеллектом работника и его инновационной компетентностью, определяющими способности работников к инновационной деятельности.

В табл. 2 показана сравнительная характеристика альтернативных видов трудовой деятельности. В современных социально-экономических условиях наиболее востребованным становится p-труд как компонента деятельности работника, направленная на создание новых средств и предметов труда (продуктовые инновации), новых технологий производства и управления (процессные инновации) [2].

Изменение характера труда работников промышленности происходило постепенно. Преимущественно вследствие первой промышленной революции возросла производительность труда наемных работников, что способствовало сокращению их рабочего дня, повышению благосостояния и расширению возможностей по получению образования. В результате прогрессирования подобных процессов в последующие 150 — 200 лет принципиально изменилась профессиональная структура населения. Если в первой половине XX в. более двух третей активного населения Англии, Франции, Германии приходилось на крестьян и рабочих [3], то в настоящее время их доля не превышает одной трети. Подавляющая часть работников постиндустриальных держав — это не только так называемые «белые воротнички», но и «золотые воротнички», т.е. работники уникально высокой квалификации и редкого профессионализма, чрезвычайно востребованные в перспективных сферах экономики, развивающихся инновационным путем.

В результате ретроспективного анализа места и роли трудовой деятельности работника в производственном процессе определены основные этапы в процессе эволюционных преобразований средств труда, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности работников [3]. На первом этапе происходит потребление готовых продуктов. На втором этапе возникает переработка продуктов посредством простейших орудий труда. На третьем этапе появляются механизированные орудия труда, но основным источником энергии остается мускульная сила работников и/или животных, используемых в производственном процессе. Четвертый этап — это этап машинного производства. К пятому этапу относится изобретение автоматических устройств и соответствующий, примерно следующий пропорциональный состав работающих: 20 — 40 % — инженеры (в РФ на авиазаводах и приборостроительных

предприятиях их доля достигает 25 %); 20 — 40 % — техники; 40 % — квалифицированные рабочие. Для сравнения: при средней механизации труда доля инженеров в общей численности не превышает 1 — 2 %, техников — 4 — 8 %. Основное влияние технологического фактора (а точнее, фактора его динамики) на характер и содержание трудовой деятельности заключается в следующем:

— автоматизация производства снижает долю физического и монотонного труда;

— появляются различные новые профессии, требующие обладания современными профессиональными навыками;

— изменяется тип производственных отношений в бригаде на основе применения информационных технологий;

— исчезает жестко закрепленное тарифно-квалификационным справочником и производственными инструкциями разделение труда;

— развивается «интеллектуализация» труда: благодаря современным технологиям рабочий вытесняется из непосредственного процесса обработки предмета труда, его функциями становятся всё в большей степени контролирующие и регулирующие;

— труд рабочих содержательно становится всё более управленческим;

— наблюдается пространственное удаление рабочих от мест выполнения производственных операций;

— вследствие роботизации проявляются тенденции вытеснения живого труда из производственной сферы, формирования искусственного интеллекта;

— по мере сокращения вмешательства людей в производственные процессы уменьшается влияние финансовых стимулов увеличения производительности труда на общую производительность системы;

— снижается риск для здоровья работников, профессиональные заболевания, производственный травматизм;

— понятие «квалификация рабочего» характеризуется всё в большей степени способностью рабочего трудиться в инновационной среде и способствовать созданию инновационных продуктов;

— развивается нестандартная занятость на принципиально новом уровне, что связано с массовым формированием «компьютерных надомников»;

— в общей сложности, работа на промышленном предприятии становится всё более технологически обусловленной.

Альтернативные виды трудовой деятельности

Характеристика Регламентированный труд (а-труд) Творческий труд (Р-труд)

Содержание труда Важно как количество, так и качество работы, причем качество, как правило, жестко регламентировано, так же как и сам процесс выполнения производственной операции, например, труд на сборочном конвейере Деятельность нацелена на создание нового качества (новой сущности)

Средства труда Работник не владеет, как правило, средствами производства Работник владеет и использует знания, что является основой творческого труда

Степень мобильности Низкая мобильность работников: привязка к определенному месту труда (подчинение труда капиталу по К. Марксу). Работник обычно больше заинтересован в организации, чем она в нем Высокая мобильность работников: взаимоотношения работников интеллектуального труда с организацией, обеспечивающей их работой, характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени

Мотивация к труду Традиционный трудовой контракт, предполагающий определенную оплату труда, уровень ответственности и гарантии социальной безопасности работников Работники интеллектуального труда стремятся не только к материальным благам, но и к профессиональному развитию, формируется система постматериалистических мотивов деятельности

В результате трансформации характера труда и его содержания меняются ценностные приоритеты при подборе и отборе работников. Если 25 — 30 лет назад работник оценивался по формуле «опыт + знания», где профессиональный опыт и трудовой стаж имели более весомое значение, а знания (образовательный уровень) работников оценивались по остаточному принципу, т.е. более опытный работник был, соответственно, более конкурентоспособным. Сегодня всё несколько иначе. Знания стали неотделимы от опыта. Именно на таком принципе основан современный компетентностный подход к подготовке будущих профессионалов, актуальной направленностью которого является формирование инновационной компетентности работников, выражающейся в умении самостоятельно находить и перерабатывать новую информацию, применять ее в инновационном процессе.

Основные аспекты новых реалий в трудовой сфере труда интегрированы в табл. 3 [4], из чего следует, что в современных социально-экономических условиях существенные изменения должны произойти в области организационно-управленческих аспектов трудовой деятельности. Это связано, прежде всего, с тем, что для эффективной реализации интеллектуальных способностей работников, участвующих в разработке и реализации инновационных проектов необходимы качественно специфические условия труда. При этом важны не только высокая материальная мотивация работников, а вся совокупность факторов, в комплексе определяющих формирование на предприятии благоприятного инновационного климата. Это условие как необходимое предполагает отход в теории и практике управления персоналом от тейлоризма или «рациональной» школы управления, господствовавшего в эру массового производства стандартной продукции. «Рациональная» школа, как известно, пропагандирует «жесткое» управление, основанное на организованности и оптимальности управленческих процессов, реализуемых согласно строгой иерархии.

В условиях активного инновационного развития экономики происходит смещение акцентов от жесткого администрирования к более «мягкому» управлению персоналом, основанному на принципах организационного гуманизма и гуманизации труда, а также

на принципах поведенческих подходов к управлению, позволяющих максимизировать активизацию интеллектуальных возможностей персонала, определить профиль неповторимой уникальности каждого работника, обеспечив его наиболее эффективное включение в проектную команду.

Качественное развитие человеческих ресурсов, нацеленное на инновационный результат. В условиях современной социально-экономической трансформации к персоналу как субъекту инновационных преобразований предъявляются качественно новые требования, особенно к интеллектуальным способностям персонала, его инновационной компетентности. Необходимо, таким образом, качественное развитие персонала, направленное на достижение адекватности современным требованиям к рабочей силе.

На практике под «развитием персонала», как правило, понимают его обучение, что является узкой трактовкой. Современная теория «управления персоналом» расширительно трактует термин «развитие персонала» через его обучение, образование, приобретение знаний (табл. 4) [5]. Основными направлениями развития работников определены: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей настоящей работы или ситуации; развитие в новых условиях труда; развитие, направленное на удовлетворенность трудом вследствие самореализации и раскрытия в трудовом процессе.

Необходимо различать качественно-интенсивное и количественно-экстенсивное направления развития человеческих ресурсов [6, 7]. Количественное развитие заключается всего лишь в обеспечении предприятия необходимой численностью работников. Суть качественного развития работников состоит в совершенствовании связанной с рабочей деятельностью инновационной компетентностью, формирующей квалификационный уровень работников. Представляется важным отметить, что рост, развитие есть одна из основных потребностей индивида как личности. Внешнее управление развитием при этом является необходимым. Оно должно осуществляться в соответствии со стратегическими намерениями организации, с учетом концепции жизненного цикла систем, позволяющей своевременно диагностировать возрастное состояние организации с целью преодо-

Труд в инновационной экономике

Направления изменений Новое содержание в условиях современной инновационной экономики

Международное разделение труда Перемещение основных отраслей промышленного производства из развитых стран в развивающиеся с привлечением дешевой рабочей силы

Средства труда Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, телекоммуникуаций, автоматизации, роботизации, внедрения гибких производственных систем

Организация труда Преимущественное преодоление «тейлоризма» и «фордизма» с ликвидацией конвейеров и организацией гибких производств

Политика труда Основные направления новой политики: повышение качества трудовой жизни, управление человеческими ресурсами, новые подходы к организации оплаты и стимулирования труда

Рынок труда Появление нетрадиционных форм занятости: временная работа, неполное рабочее время, лизинг труда, работа на дому, телеработа (телеработник (сетевой работник) трудится вне офиса и передает результаты своего труда преимущественно по информационной сети; это может быть «вольный» работник, предоставляющий высококвалифицированные услуги, не являясь штатным сотрудником, или «мобильный» работник, который выполняет работы по заказам сети, перемещаясь для этого на ту или другую территорию)

Использование новых бизнес-моделей Одной из наиболее современных и успешных бизнес-моделей, позволяющих достичь реальных конкурентных преимуществ, является аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса), в том числе и аутсорсинг персонала, или аутстаф-финг — найм квалифицированных кадров без юридического оформления через специализированные агентства. Различают три вида аутстаффинга — лизинг персонала, подбор временного персонала и выведение персонала за штат

Коммуникации Развивается сетевое кросс-культурное взаимодействие в научно-производственном цикле. Дело в том, что в современной экономике имеется более десяти видов публичных сетей. По назначению различают сети: транспортные (автомобильные, железнодорожные, авиационные, речные, морские); коммуникационные (почтовые, телеграфные, телефонные, Интернет, мобильная связь); энергетические (электрические, нефте- и газопроводные) и др. Они являются результатом длительного инвестиционного процесса, относятся к числу общественных благ. Существуют также и частные сети (частная инфраструктура), которые находятся в распоряжении частных юридических или физических лиц, например, сеть оборонного ведомства США, сеть какой-либо муАнтинациональной компании

Структура трудовых ресурсов LR = Nt-I-Pa +Im +С, где LR — трудовые ресурсы, Nt — трудоспособное население, I — неработающие инвалиды, Ра — неработающие пенсионеры, С — трудящиеся подростки, Pw — трудящиеся пенсионеры, 1т— иммигранты (происходит возрастание удельного веса данной составляющей)

Типы трудовых ресурсов 1. Интеллектуальный (креативный, инновационный) — становится основным типом. 2. Шаблонный (наименее квалифицированный, рутинный). 3. Промежуточный (комбинированный из первых двух типов)

Производительность труда Факторы повышения производительности труда, актуальность которых повышается: конкуренция и различие средств производства, инновации (технические, технологические), организация и управление, новые виды занятости, условия охраны труда, квалификация персонала, социальное партнерство, экономический рост, качество

Субъекты труда Университеты, исследовательские центры, академические институты, ведущие поиск, осуществляющие проверку и систематизацию теоретических знаний, становятся основными учреждениями нового общества, обусловливающими развитие промышленности, экономический рост в целом

Расширительная трактовка развития персонала

Таблица 4

Формы развития Содержание формы

Образование Высокоструктурированный процесс восприятия наставлений с целью интеллектуального и морального развития личности

Обучение Систематические усилия, направленные на усвоение обучающимся необходимых знаний и навыков различными методами

Приобретение знаний Получение знаний или развитие навыков в какой-либо области путем самостоятельного изучения, накопления опыта (бесконечный процесс развития личности)

ления инволюции (спада) и выхода на новый цикл развития.

Качество человеческих ресурсов предприятия формируется как совокупность качественных характеристик всех работников предприятия, проявляющихся в трудовой деятельности. К таким качественным характеристикам, прежде всего, необходимо отнести средний профессионально-квалификационный уровень работников, а также характеристики здоровья, образования, нравственных качеств, опре-

деляющих профессиональную пригодность работников современного предприятия, предполагающую мобильность и мотивируемостъ к инновационной деятельности.

Необходимость повышения качества работников продиктована, прежде всего, потребностью российской экономики в обновленной рабочей силе [8—10], качественно соответствующей уровню и масштабу инновационных преобразований на современном этапе.

Библиографический список

1. Яковлева Е. В. Теоретико-методологические основы управления интеллектуальным потенциалом персонала промышленных предприятий: моногр. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. 250 с.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с. ISBN 978-5-468-00061-8.

3. Еловиков Л. А. Экономика труда. Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. 335 с.

4. Яковлева Е. В. Труд в инновационной экономике // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Всерос. науч.-практ. конф. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. С. 149-153.

5. Джой-Метгьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. 432 с. ISBN 5-69915602-Х, 0-7494-4160-7.

6. Беляев А. И. Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем: автореф. дис. ... д-ра эконом, наук: 08.05.00. М.: Изд-во ГУУ, 2009. 40 с.

7. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2009. 192 с.

8. Волкодавова Е. В., Погорелова Е. В. Методология целевого управления знаниями в организации: моногр. Самара: СамНЦ РАН, 2011. 239 с.

9. Зинов В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. М.: Дело, 2005. 496 с. ISBN 5-7749-0392-3.

10. Калинина О. В., Бриль А. Р., Ахалая О. А. Управление персоналом организации: экономические и социальные аспекты: моногр. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2016. 130 с. ISBN 978-5-7422-5572-7.

ЯКОВЛЕВА Елена Владимировна, доктор экономических наук, доцент (Россия), профессор кафедры «Экономика и организация труда». Адрес для переписки: [email protected]

Статья поступила в редакцию 07.02.2017 г. © Е. В. Яковлева

УДК 331.103

Ю. Л. ДУХОВСКИХ

Омский государственный технический университет, г. Омск

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ ОПТИМИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ_

В статье предлагается рассмотреть вопрос применения нормирования труда как инструмента оптимизации персонала в образовательном убеждении. Развитие нормирования труда способствует совершенствованию организации труда, планированию и анатзу, снижению трудоёмкости выполняемых работ, росту щмизводителлости труда. Сфор-мутровано мнете автора о необходимости разработки и внедрения рада нормативно-правовых документов, устанавливающих систему нормативов, на основе которых реализуется функция нормирования труда, содержатся основные положения, регламентирующие организацию нормирования труда, а также устанавливается порядок проведения нормативно-исследовательских работ по труду в вузе. Определены факторы, которые являются ключевыми при формировании фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Обозначены цет и задачи нормирования труда.

Ключевые слова: система нормирования труда, нормативная база нормирования труда, нормы времени, самофотография рабочего времени, оптимизация персонала.

Оптимизация затрат на персонал связана с серьезным экономическим давлением на процессы, происходящие в вузах, что требует выстраивать трудовые процессы с учетом внешней среды и проблемами образовательной организации.

Оптимизируя штатную численность персонала, необходимо помнить, что не всегда можно получить ожидаемый положительный эффект. Экономия фонда оплаты труда возникнет, но через короткое время из-за возросшей нагрузки на оставшихся сотрудников может произойти снижение качества выполняемой работы, невыполнение производственных планов и задач и, как результат, перерасход ресур-

сов. Процесс оптимизации численности персонала достигнет максимального эффекта только в комплексе с мероприятиями по изменению организации труда, устранению потерь в организации основной деятельности и совершенствованию систем управления организации.

Существуют программы планирования оптимальной численности персонала, методики нормирования и организации труда, бережливого производства и реинжиниринга бизнес-процессов. Цель таких программ — снижение издержек, повышение производительности труда. Одной из самых действенных технологий является нормирование трудового про-