Научная статья на тему 'Формирование подхода к ключевым показателям эффективности применительно к развитию персонала наукоемкого предприятия'

Формирование подхода к ключевым показателям эффективности применительно к развитию персонала наукоемкого предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
119
20
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
НАУКОЕМКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ / КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ / ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ / УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ / SCIENCE-INTENSIVE ENTERPRISES / KEY PERFORMANCE INDICES / INNOVATION DEVELOPMENT / INNOVATION MANAGEMENT

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Каширин Алексей Владимирович

В данной работе автор предлагает способ адаптации метода ключевых показателей эффективности к задачам развития наукоемких предприятий. Актуальность данной темы определяется сочетанием процессов адаптации российскими предприятиями новых зарубежных методов управления и внимания в стране к инновационному развитию страны. При решении данной задачи автор рассматривает методические основы системы КПЭ (ключевые показатели эффективности), ее реализацию в методике программы инновационного развития. Далее автор рассматривает особенности управления наукоемкими предприятиями и главную проблему развитие кадрового потенциала. В завершении исследования автор предлагает адаптацию методики ключевых показателей эффективности к задаче развития кадрового потенциала наукоемкого предприятия. В результате сформирован авторский подход к системе КПЭ, ориентированной на решение задач развития персонала и кадрового резерва наукоемкого предприятия.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Каширин Алексей Владимирович

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

The development of approach to the Key Efficiency Indices as for the staff development at a science-intensive enterprise

In the given work, the author proposes his method of adapting the method of key performance indices to the development tasks of science-intensive enterprises. This problem is relevant due to the combination of the processes of introduction of foreign management methods by Russian enterprises and also due to the existing attention to the innovational development of the country. For the solution of this task the author discusses the methodological grounds of KEI system (Key Efficiency Indices), its implementation in the methodology of the innovational development program. After that the author discusses the peculiarities of science-intensive enterprises management and the main problem staff potential development. Finally, the author proposes to adapt KEI method to the task of staff development at a science-intensive enterprise. In result, author’s approach to KEI system oriented towards the solution of the task of staff and personnel reserve development at a science-intensive enterprise has been formed.

Текст научной работы на тему «Формирование подхода к ключевым показателям эффективности применительно к развитию персонала наукоемкого предприятия»

ИССЛЕДОВАНИЕ

1

Каширин А.В.

1 Российский университет дружбы народов, г. Москва

Формирование подхода к ключевым показателям эффективности применительно к развитию персонала наукоемкого предприятия

АННОТАЦИЯ:

В данной работе автор предлагает способ адаптации метода ключевых показателей эффективности к задачам развития наукоемких предприятий. Актуальность данной темы определяется сочетанием процессов адаптации российскими предприятиями новых зарубежных методов управления и внимания в стране к инновационному развитию страны. При решении данной задачи автор рассматривает методические основы системы КПЭ (ключевые показатели эффективности), ее реализацию в методике программы инновационного развития. Далее автор рассматривает особенности управления наукоемкими предприятиями и главную проблему - развитие кадрового потенциала. В завершении исследования автор предлагает адаптацию методики ключевых показателей эффективности к задаче развития кадрового потенциала наукоемкого предприятия. В результате сформирован авторский подход к системе КПЭ, ориентированной на решение задач развития персонала и кадрового резерва наукоемкого предприятия.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: наукоемкие предприятия, ключевые показатели эффективности, инновационное развитие, управление инновациями

JEL: L21, 020, 032

ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:

Каширин А.В. Формирование подхода к ключевым показателям эффективности применительно к развитию персонала наукоемкого предприятия // Российское предпринимательство. — 2016. — Т. 17. — № 17. — С. 2103-2112. — doi: 10.18334/rp.17.17.36523

Каширин Алексей Владимирович, тьютор по воспитательной работе, Российский университет дружбы народов, г. Москва (aleksejkashirin@yandex.ru)

ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 28.09.2016 / ОПУБЛИКОВАНО: 15.09.2016

ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП: http://dx.doi.org/10.18334/rp.17.17.36523

(с) Каширин А.В. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"

Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/) ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский

2104

Введение

В настоящее время значительная часть российских предприятий и компаний сталкивается с необходимостью повышения эффективности достижения стратегических целей посредством детализации формализованных целей на все уровни управления, а также распределения задач между сотрудниками [10]. Одним из механизмов, позволяющих осуществить данную детализацию, является система КПЭ (ключевых показателей эффективности).

Кроме того, в последнее время в нашей стране наблюдается повышение внимания к инновационному развитию страны, основную долю которого должны выполнять наукоемкие предприятия [1]. Однако системы управления на большинстве наукоемких предприятий не соответствуют современным системам управления инновациями.

В связи с вышеописанным актуальным становится оценка возможности адаптации нового метода для решения задач инновационного развития наукоемких предприятий, успешное осуществление которой может стать дополнительным фактором развития НИС (национальной инновационной системы).

Методические основы системы ключевых показателей эффективности

Система КПЭ представляет инструмент формирования связи между стратегией и оперативным управлением посредством отслеживания ряда финансовых и нефинансовых показателей, характеризующих деятельность объекта управления. В конечном счете грамотно сформированная система показателей позволяет совмещать мотивацию персонала, распределение ответственности за реализацию стратегии, а также распределение средств между различными стратегическими целями [4].

Внедрение системы КПЭ позволяет повысить объективность оценки результатов деятельности, сократить время проведения оценки и отслеживать динамику [7]. При этом важно отметить, что, как правило, система КПЭ интегрируется в другие инструменты управления, усиливая их формальную часть. Одним из таких примеров является Программа инновационного развития.

В настоящее время в России методика разработки и реализации ПИР (программ инновационного развития) принята на государственном уровне и является обязательной для ряда унитарных предприятий и акционерных обществ с долей государства.

2105

Кратко содержание ПИР можно охарактеризовать как долгосрочную программу, ориентированную на повышение затрат на НИОКР и осуществление ряда мероприятий, сопровождающих их внедрение. Отсюда следует, что данная методика ориентирована в первую очередь на наукоемкие предприятия.

Основу ПИР представляет планирование взаимосвязанных инноваций трех видов - в области управления, в области технологий и продуктовых [3]. При этом инновации в области управления, кроме совершенствования системы управления предприятием и управления инновациями, также включают в себя мероприятия, направленные на обучение персонала.

В свою очередь, КПЭ, применяемые в ПИР. ориентированы на оценку эффективности управления инновациями на предприятии и уровня конкурентоспособности по отношению к зарубежным конкурентам. Данное требование заложено в целях технологического аудита - мероприятия, являющегося основанием для формирования ПИР. Согласно ему перед формированием программы инновационного развития предприятие обязано изучить деятельность ведущих зарубежных конкурентов в своей области и их ключевые показатели эффективности. Поэтому для четырех показателей эффективности предлагается следующая формула [5]:

1КРI = 1АI * (Ки - Щд ,

где 1 - номер показателя;

А I - весовой коэффициент;

КкI - значение показателя конкурента;

ЩI - значение показателя предприятия.

Из данной формулы видно, что, согласно методике ПИР, для наукоемких предприятий предлагается формирование КПЭ как показателей отставания от конкурентов. Данный подход к формированию показателей позволяет ориентировать предприятие на повышение конкурентоспособности, однако не учитывает специфики наукоемких предприятий, что может проявиться в недостижении ряда важных целей развития. Одной из причин данного обстоятельства является ориентация большинства систем КПЭ на максимизацию

2106

прибыли в краткосрочной перспективе [6]. Следовательно, система ключевых показателей должна содержать в себе баланс между достижением краткосрочной прибыльности и долгосрочной.

Развитие персонала и кадрового резерва в наукоемких предприятиях

Согласно нашему определению наукоемким предприятием является предприятие, использующее научно-исследовательский, производственный, материально-технический финансовый и кадровый потенциал для разработки и коммерциализации новейших технологий, продуктов и услуг. Причем ведущую роль в обеспечении конкурентоспособного предприятия играет научно-исследовательский потенциал.

В настоящее время значимость наукоемких производств возрастает благодаря возрастанию роли науки как производительной силы, влекущему за собой усиление роли интеллекта как производственного ресурса [2].

Особенностью наукоемких предприятий является повышенная доля затрат на НИОКР и научно-исследовательскийперсонал, а также стремление к максимизации доли современного оборудования и повышенное требование к развитию персонала [2].

Управление наукоемкими предприятиями обладает рядом особенностей - ориентацией на разработку и реализацию перспективных технологических инноваций, формирование структуры активов предприятия с приоритетом на соответствующие нематериальные активы, внедрение современных методов автоматизации производственных процессов [2].

Традиционным методом управления развитием персонала на предприятиях является аттестация - формализованная процедура проверки уровня мастерства сотрудника и соответствия его знаний и навыков занимаемой должности. Также он может быть применен при формировании кадрового резерва, набирающем популярность в последнее время среди наукоемких предприятий.

Одним из примеров такого формирования стала реализация в 2011 году ОАО «Силовые машины» программы развития кадрового резерва для своих конструкторских бюро. Согласно ей для 9 конструкторских отделов был сформирован кадровый резерв в 127 сотрудников, 75 из которых повысили квалификацию, 68 замещали руководителей, 20 получили повышение в должности [8]. Таким

2107

образом, лишь 15,7% кадрового резерва получили максимальное развитие в виде повышения, 53,5% участвовали в делегировании руководства (замещение), и 59% получили образование. Мы считаем важным отметить в данной ситуации, что работа с кадровым резервом привела к различным последствиям для резервистов - наиболее способные получили повышение, а наименее - образование. Причем также можно заметить, что участники кадрового резерва представили авангард в освоении ряда знаний и компетенций, которые впоследствии могут передавать дальше. Данное обстоятельство представляет основание для использования системы КПЭ применительно к развитию участника кадрового резерва аналогично премированию.

Основанием для включения сотрудника в кадровый резерв является накопление опыта и знаний в процессе работы на определенной должности. При этом программой развития было предусмотрено освоение резервистами знаний из области менеджмента [8].

На наш взгляд, данный подход не является полным, так как особенности управления наукоемкими предприятиями, создают требования для наукоемкого предприятия в освоении новых областей знаний, связанных с передовыми технологиями. При этом очевидным является условие, что для быстрого освоения новых технологических областей необходимо выявлять группу сотрудников, способных к быстрому обучению и распространению освоенных знаний на предприятии.

Из вышеизложенного следует вывод о том, что система ключевых показателей эффективности может не только определять размер премиальной части оплаты труда на основании достижения сотрудником установленных целевых показателей, но и выявлять потребности в образовании сотрудника.

При реализации данного подхода мы можем отметить следующие ситуации по отношению к одному ключевому показателю эффективности (табл.).

I I 1 «_» и и

Таким образом, из рассмотренной выше простейшей ситуации видно, что ключевые показатели эффективности могут стать основой для распределения не только материального, но и нематериального вознаграждения в виде обучения. Тогда если в классическом варианте система КПЭ представляет инструмент по распределению денежного вознаграждения в пользу отделов и сотрудников, в большей степени

2108

продвигающих предприятие к достижению стратегических задач, то в предлагаемом нами подходе дополнительной функцией КПЭ становится распределение средств на развитие персонала в зависимости от потребностей - т.е. осуществление инвестиций в интеллектуальный капитал предприятия. Причем, как видно из третьего столбца, развитие сотрудника может осуществляться как за достижение высоких показателей эффективности, так и за достижение низких. В первом случае - вложения предприятия в образование сотрудника имеют инвестиционный характер и представляют дополнение к материальному стимулированию, а во втором - компенсаторный. При этом во втором случае материальное стимулирование может быть полностью заменено затратами на обучение.

Таблица

Анализ состояний выполнения ключевого показателя эффективности

Выполнение показателя Влияние на премию Влияние на развитие

Невыполнение Нет выплат Решение вопроса об увольнении или смещении сотрудника

Слабое выполнение Малое вознаграждение Направление на курсы повышения квалификации, ориентированные на решение задач, влияющих на данный КПЭ

Недовыполнение Большое вознаграждение -

Полное выполнение/ перевыполнение Максимальное вознаграждение Направление на освоение передовых тем, связанных с трудовой деятельностью; зачисление в кадровый резерв.

Источник: составлено автором

На наш взгляд, данный подход в случае реализации влечет за собой повышение адаптивности предприятия и повышение объективности в распределении средств на развитие персонала между устранением недостатков текущей квалификации и освоением перспективных областей знаний. При этом если перспективные знания определяются стратегическим решением об освоении новых технологий в течение долгосрочного периода, как это предусматривается методикой ПИР, система КПЭ также определяет взаимосвязь стратегии и мотивации.

При этом важно отметить, что распределение средств между премией и обучением представляет распределение между обеспечением текущей прибыльности и достижением долгосрочной. Тогда легко

2109

предположить, что предприятие, посредством системы КПЭ распределяющее весь премиальный фонд, ориентировано только на достижение краткосрочной прибыльности, тогда как предприятие, распределяющее все средства в обучение, ориентировано только на долгосрочную прибыльность.

Тогда при реализации данного подхода мы предлагаем наряду с КПЭ, определяющими размер премии, вводить ряд КПЭ, индивидуально или в совокупности определяющих необходимость в предоставлении сотрудникам обучения - в рамках как компенсации недостаточной компетентности, так и инвестиций в интеллектуальный капитал предприятия.

Заключение

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что система ключевых показателей может быть использована для определения направления развития и обучения персонала. Использование данного подхода представляет собой интеграцию методов КПЭ и управления кадровым резервом предприятия. Кроме того, данное использование позволяет объективно осуществлять распределение средств между обеспечением текущей прибыльности и достижением долгосрочной.

В ходе исследования нами сформирован авторский подход к разработке систем КПЭ, заключающийся в определении ряда ключевых показателей, по выполнению которых принимается решение о направлении сотрудника на обучение.

Наиболее актуальным применение данного подхода мы находим на наукоемких предприятиях, отличительной чертой которых является требование постоянного развития персонала и наращивания интеллектуального капитала.

Преимуществом данного подхода является возможность сочетания на предприятии обучения персонала с целью развития предприятия, а также обучения с целью компенсации недостатков в компетентности.

ИСТОЧНИКИ:

1. Арутюнов Ю.А., Шаранин А.С. Развитие диктует перемены. инновационное развитие

как экономическая категория // Креативная экономика. - 2011. - № 2. - С. 8-12.

2. Галкин В.В., Дудкина М.Н. Особенности управления предприятиями наукоемкого

бизнеса // Вестник Воронежского государственного технического университета. -

2009. - Т. 5. - № 5. - С. 250-252.

2110

3. Методические материалы по разработке программ инновационного развития

акционерных обществ с государственным участием, государственных корпораций и федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Распоряжением Министерством экономического развития Российской Федерации от 31.01.2011 № 3Р-ОФ.

4. Разработка системы ключевых показателей (КР1) для производственного предприятия

[Электронный ресурс] // Комтех. - 2010. - Режим доступа: http://www.comtec.ru/products/crm/mat/Comtec%20CRM%20KPI.pdf

5. Положение о порядке проведения оценки качества разработки (актуализации) и

ежегодной независимой оценки реализации программ инновационного развития акционерных обществ с государственным участием, государственных корпораций и федеральных государственных унитарных предприятий.

6. Постникова Т.В. Оценка ключевых показателей эффективности на примере

интегрированной цепи поставки // Наука и образование: научное издание МГТУ им. Н.Э. Баумана. - 2012. - № 10. - С. 36.

7. Прокофьев С.А. Внедрение системы управления эффективностью на основе ключевых

показателей эффективности в организации // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2014. - Т. 2. - № 5. - С. 133-137.

8. Перфильева Е. Резерв из перспективного стал оперативным: кадровый резерв в ОАО

«Силовые машины» [Электронный ресурс] // Управление производством. - 2011. -12 апреля. - Режим доступа: http://www.up-

pro.ru/library/personnel_management/reserve/operativnyj-rezerv.html

9. Савельева И.В. Особенности системы планирования на наукоемком предприятии с

учетом синергетического подхода // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2012. - № 2-2. - С. 179-182.

10. Сатонина Н.Н. Ключевые показатели эффективности как способ повышения

эффективности работы персонала организации // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. -2012. - № 4. - С. 61-66.

2111

Aleksei V. Kashirin, educational work tutor, The Peoples' Friendship University of Russia, Moscow

The development of approach to the Key Efficiency Indices as for the staff development at a science-intensive enterprise

ABSTRACT

In the given work, the author proposes his method of adapting the method of key performance indices to the development tasks of science-intensive enterprises. This problem is relevant due to the combination of the processes of introduction of foreign management methods by Russian enterprises and also due to the existing attention to the innovational development of the country. For the solution of this task the author discusses the methodological grounds of KEI system (Key Efficiency Indices), its implementation in the methodology of the innovational development program. After that the author discusses the peculiarities of science-intensive enterprises management and the main problem - staff potential development. Finally, the author proposes to adapt KEI method to the task of staff development at a science-intensive enterprise. In result, author's approach to KEI system oriented towards the solution of the task of staff and personnel reserve development at a science-intensive enterprise has been formed. KEYWORDS: science-intensive enterprises, key performance indices, innovation development, innovation management

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.