CC BY
32
среде, и обеспечить конкурентность внекор-поративного рыночного взаимодействия в формирующейся инновационной системе России.
Библиографический список
1. Рыженко Л. И. Когнитивный инжиниринг: монография / Л. И. Рыженко. - Омск: СибАдИ, 2012. -172 с.
2. Инновационное развитие - основа модернизации экономики России: Национальный доклад. -М.: ИМЭМО РАН, ГУ-ВШЭ, 2008. - 168 с.
3. Тодосийчук А. В. На пути к инновационной экономике / А. В. Тодосийчук. - М.: 0ргсервис-2000, 2009.-258 с.
4. Глазьев С. Ю. Стратегия опережающего развития России в условиях глобального кризиса - М.: Экономика, 2010.
5. Рыженко Л. И. Какой регионализм нужен России? / Л. И.Рыженко // Актуальные проблемы российского регионализма: областническая идеология и культурология в истории и современной философской и общественно-политической мысли: мат-лы всеросс. молод. конф. (Омск: 5-7 сентября 2012 г.) / отв. ред. Т. П. Мильчарек. - Омск: Изд-во Ом.гос.ун-та, 2012. - С. 27-30.
6. Лукша О. В. Европейские технологические платформы: возможности использования европейского опыта для создания нового инструмента содействия инновационному развитию российской экономики / О. В. Лукша // Инновации - 2010. - № 9 (143). - С. 34-41.
7. Кси-лин Л. Инновационная политика Китая / Л. Кси-лин // Материалы X Международной научной конференции ГУ-ВШЭ по проблемам развития экономики и общества. - М.: Высшая Школа Экономики. - 2009.
8. Полещенко К. Н. Возможности развития инновационных площадок в контексте их ресурсного обеспечения / К. Н. Полещенко, В. И. Разумов, Л. И. Рыженко // Менеджмент инноваций. - 2011. - №
1. - С. 62-73.
9. Рыженко Л. И. Сети трансфера технологий, основанные на смысловых экспертных системах /
Л.И. Рыженко // Вестник СибАДИ, 2012. № 2(24). С. 114-118.
10. Folmer Е., Verhoosel J. State of the Art on Semantic IS Standardization, Interoperability & Quality / E. Folmer, J. Verhoosel. - Twente: Univercity of Twente. - 163 p.
11. Ладенко И. С. Перспективы методологического консультирования интеллектуальных инноваций/ И.С. Ладенко // Вестник высшей школы. -1990. - №6.-С. 27-33.
12. Разумов В. И. Категориально-системная методология в подготовке учёных: учеб. Пособие /
В.И. Разумов. - Омск: изд-во Ом. гос. ун-та, 2004. -277 с.
THE ROLE OF COGNITIVE ENGINEERING IN FORMATION INNOVATION SYSTEMS RUSSIA
L. I. Ryzhenko
Based on the analysis of the world experience we are putting into practice the formation of Russia's national innovation system a new tools for Cognitive engineering, which, in contrast to traditional information technology, dramatically reduce the costs to promote innovation. We describe the product engineering and cognitive problems solved by them. It is shown that by increasing the semantic coherence of the innovation system enhances the role of selected innovative areas in the process of promoting innovation. We show SibADI introduced in educational technologies based on Cognitive engineering.
Рыженко Леонид Игоревич - канд. тех. наук, доцент, директор Центра трансфера технологий СибАДИ, исследования в области моделирования сложных систем в экономике, строительстве и на транспорте, автор научного направления «Когнитивный инжиниринг». Общее количество опубликованных работ: 99.
УДК 349.2
ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО БАЛАНСА ГОСУДАРСТВЕННОГО И ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Н. Н. Снежанская
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные проблемы поиска оптимального сочетания в государственном, индивидуально-договорном и коллективнодоговорном регулировании трудовых отношений в современной России.
Ключевые слова: государственное регулирование, трудовые отношения, трудовые и коллективные договоры, локальные нормативно-правовые акты, юридические гарантии трудовых прав.
Введение
Переход к рыночному типу хозяйствования в России невозможен без кардинального изменения сложившихся в советский период отношений между трудом и капиталом, между нанимателем рабочей силы и её собственником. Исключительно важную роль в поиске оптимального сочетания интересов общества, работодателей и работников играет государство путем, прежде всего, нормативноправового регулирования в сфере наемного труда, возложения на себя бремени обеспечения довольно значительной части юридических гарантий прав разнообразных субъектов трудовых отношений, выполнения обязанностей в качестве стороны социального партнерства.
Несмотря на то, что СССР как самостоятельное государство исчез с политической карты мира уже более двух десятков лет назад, рудименты юридических конструкций советского законодательства препятствуют нормальному развитию экономических и правовых отношений, присущих странам с рыночной экономикой и с многообразными формами собственности на основные средства производства. Так, в числе важнейших задач, которые сегодня предстоит решать трудовому праву, стоит повышение производительности труда, выступающей ключевым фактором конкурентоспособности современного предприятия [1]. Необходимо пересмотреть политику государства в сфере обеспечения занятости населения, ибо не случайно среди наиболее острых проблем российского рынка труда современные исследователи отмечают структурный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы [2].
При реформировании трудового законодательства в Российской Федерации необходим тщательный и вдумчивый пересмотр подходов к правовому регулированию, приемлемых для времени, когда практически единственным работодателем выступало государство, но не соответствующих реалиям нынешнего периода построения российской государственности. В СССР государство, устанавливая обязанности для работодателя, по сути, полностью принимало на себя обязательства по их дальнейшему, всеобъемлющему исполнению, в том числе несло все материальные затраты по обеспечению реализации юридических гарантий трудовых прав.
Основная часть
Сегодня законодатель устанавливает обязанности не только «для себя» (например, при регулировании труда служащих государствен-
ных и муниципальных органов власти и управления, работников государственных и муниципальных унитарных предприятий), но и «для других» субъектов экономической деятельности. В последнем случае материальные издержки, зачастую весьма существенные, несет предприниматель. Только в крайне редких случаях государство помогает ему исполнить законодательное требование, принимая на себя часть материальных затрат, необходимых для надлежащего исполнения нормы.
Как пример такого «исключения из правил» можно привести ст. 170 ТК РФ. Так, при привлечении работника к исполнению государственных обязанностей (скажем, к участию в судебном заседании в качестве свидетеля, понятого, переводчика, эксперта и т.д.) работодатель должен лишь освободить его от выполнения трудовых обязанностей и сохранить за ним место работы, а обязанности по выплате денежной компенсации в размере потерянного заработка возлагаются на заинтересованный в помощи работника государственный орган и производятся за счет средств федерального бюджета либо бюджета субъекта РФ (ст. 95-97 ГПК РФ).
Между тем на практике такие выплаты осуществляются чрезвычайно редко. И дело даже не в том, что они предусмотрены только для тех случаев, когда работник приглашен по инициативе суда (ч. 2 ст. 96 ГПК) и из государственного бюджета на это выделены соответствующие суммы. В целях экономии государственных средств и в силу, как правило, устных, но от этого не менее действенных установок руководителей судебных органов, судьи с подобными инициативами выступают очень неохотно, предпочитая либо полностью оставлять вопрос о вызове свидетелей, экспертов и т.п. на усмотрение сторон судебного разбирательства, либо делают это в рекомендательной форме. Поэтому, хотя работник, являясь в суд (органы дознания, предварительного следствия), и действует в интересах государства и общества, в подавляющем большинстве случаев сохранение среднего заработка за это время осуществляется за счет средств работодателя.
Данная ситуация стала возможной, в немалой степени, вследствие коллизий правовых норм. С одной стороны, сегодня на основании ч. 2 ст. 95 ГПК, работникам, вызываемым в суд в качестве свидетелей, выплачивается денежная компенсация в зависимости от среднего заработка и фактических затрат времени на исполнение обязанностей
свидетеля, которая должна производиться за счет одной (либо каждой) из сторон дела, или суда (ч. 1-3 ст. 96 ГПК). В прежней редакции ч.2 ст. 95 ГПК предусматривала сохранение за работниками среднего заработка по месту работы за время их отсутствия в связи с явкой в суд, иными словами за счет работодателя.
С другой стороны, несмотря на изменение позиции законодателя, работодатель продолжает нести бремя по выплате денежной компенсации работникам, привлекаемых к исполнению государственных обязанностей, поскольку сохраняют силу положения Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов и выплаты вознаграждения лицам в связи с их вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или в суд [3]. Так, согласно п. 2 указанного акта, обязанности по сохранению среднего заработка несет работодатель по месту постоянной работы работника. Очевидно, что работник может быть приглашен для исполнения государственных обязанностей также во время своей работы по совместительству. В силу ч. 2 ст. 282 и ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса не допускается ограничение объема трудовых гарантий, предусмотренных актами о труде, для лиц, работающих по совместительству. Поэтому содержание рассматриваемой инструкции следует привести в соответствие с действующим законодательством.
Безусловно, работодатель должен исполнять определенные обязанности перед обществом и государством, в котором он является субъектом хозяйствования. Однако объем таких обязательств, непосредственно не связанных с экономической деятельностью предприятия, не может быть неподъемным для предпринимателя, поскольку подобные затраты не всегда могут быть отнесены к издержкам производства, а если даже и допускаются налоговым законодательством,— увеличивают себестоимость продукции (услуг) и способны сделать ее неконкурентоспособной. В свою очередь, ликвидация предприятия (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя), его банкротство никоим образом не отвечает интересам ни общества, ни государства, которые при этом не только лишаются поступлений в бюджет в виде налоговых отчислений, но, напротив, должны затрачивать дополнительные средства на поддержку уволенных работников и создание для них новых рабочих мест. Несмотря на то, что на помощь безработным в организации собственного дела государство в последние годы выделяет огромные средства, тем не менее,
как справедливо отмечает В. П. Плосконосо-ва, осуществляемые в России меры по активизации предпринимательства и семейного бизнеса остаются недостаточными», а это, в свою очередь, отрицательно отражается на структуре занятости населения [4]. Возможно, следует поддержать ученых, предлагающих развивать инновационную самозанятость [5].
Нельзя не отметить, что государство, хотя и медленно, но изменяет свою позицию в решении вопросов возложения на работодателей обязанностей по сохранению среднего заработка при привлечении работников к исполнению государственных обязанностей в рабочее время. Так, за счет государства предусмотрена выплата компенсационного вознаграждения присяжным заседателям при исполнении ими обязанностей по осуществлению правосудия, которое производится соответствующим судом за счет средств федерального бюджета в размере одной второй части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в рассмотрении дела, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период (ст. 11 закона от 20 августа 2004 г.) [6].
Поиск оптимального баланса интересов общества, работников и работодателей предполагает как выработку новых правовых норм, так и пересмотр действующих. Трудовой кодекс содержит немало правил, легко исполняемых на советских предприятиях, но плохо реализуемых в настоящее время, прежде всего потому, что они не учитывают различия в экономических возможностях работодателей в сфере крупного, среднего и малого бизнеса.
Установление государством для всех работодателей (как для крупного предприятия, так и для индивидуального предпринимателя) одинаковых требований по вопросам, связанным с дополнительными материальными затратами, совершенно недопустимо, противоречит принципам справедливости и ведет к сознательному и решительному нарушению работодателями предписанных норм. С другой стороны, недопустимо отдавать регулирование определенных отношений на усмотрение сторон (как это было сделано в 1990-е годы в отношении возможностей нанимателей рабочей силы почти без ограничений самостоятельно определять вид заключаемого соглашения о труде, что привело к катастрофическому распространению практики заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых и к резкому сокращению объема поступлений в Пенсионный фонд РФ,
фонд социального и медицинского страхования и, соответственно, к снижению уровня правовой защищенности работников).
Предоставление оплачиваемого учебного отпуска работникам, обучающимся без отрыва от основной работы, является одной из гарантий конституционного права на получение среднего и высшего профессионального образования. Между тем государство в последние годы последовательно сужает объем своих обязательств по обеспечению прав граждан на получение бесплатного высшего образования, что проявляется в закрытии ряда государственных и муниципальных вузов [7], в уменьшении количества бюджетных мест в них, сокращении средств на выплату стипендий студентам и т.п. Однако по отношению к работодателям смягчения позиций законодателя в регулировании вопросов предоставления гарантий лицам, совмещающим работу с обучением, не наблюдается.
Думается, настало время перенести решение указанных вопросов из сферы императивно-государственного регулирования в договорную плоскость или, по меньшей мере, дифференцированно подходить к закреплению обязанностей по предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов в вузе — в зависимости от формы собственности, размера предприятия, годового оборота, среднесписочной численности работников, нужности конкретных специалистов для экономики страны, качества усвоения образовательных программ студентом, соответствия получаемого образования профилю деятельности предприятия и т.д.
Для работников организаций, финансируемых из государственного (муниципального) бюджета, можно в полном объеме сохранить прежние правила о предоставлении гарантий на время обучения в вузе. Заработная плата этой категории работников, в большинстве случаев, ниже средней по отрасли, поэтому предоставление оплачиваемого учебного отпуска, оплата проезда до места нахождения вуза и обратно хотя бы единожды в учебном году— важное условие не только повышения качества получаемого образования, но и залог его успешного завершения.
Для работодателей негосударственного сектора экономики можно устанавливать обязанность по предоставлению работникам гарантий в связи с совмещением работы с обучением в зависимости от количества работающих на предприятии по трудовому договору. Некоторый опыт дифференцированного
подхода государства к регламентированию свободы поведения работодателя в зависимости от числа работников уже имеется. Так, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (ч. 2 ст. 59 ТК). Согласно ч. 2 ст. 377 ТК, работодатель должен безвозмездно предоставить профкому, как минимум, одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также средства связи, оргтехнику и необходимые нормативные правовые документы, только если численность работников превышает 100 человек.
В качестве еще одного из возможных решений можно предложить следующее. Если у работодателя трудится 100 и более работников, то можно закрепить норму о сохранении по месту работы среднего заработка на время прохождения промежуточной аттестации в вузе. Если же численность работников составляет более 50, но менее 100 человек, то оплата учебного отпуска производится из расчета 50 процентов среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда. При численности работников менее 50 человек работодатель оплачивает дополнительный отпуск в размере минимального размера оплаты труда.
Третий вариант, как ни революционно это прозвучит, предполагает полную отмену оплачиваемого за счет средств работодателя учебного отпуска или, по крайней мере, оплату за счет соответствующего бюджета (например, по определенным, приоритетным для национальной экономики профессиям, как это сделано с 2012 г. в отношении стипендий Президента РФ для студентов и аспирантов, обучающихся по специальностям, соответствующим приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики [8].
Решение вопросов о предоставлении гарантий работникам в связи с их обучением можно передать в сферу договорного регулирования: в коллективном договоре и трудовом договоре. Однако в этом случае в Трудовом кодексе должно быть закреплено правило об обязательном предоставлении работнику на период сдачи сессии отпуска (в счет оплачиваемого ежегодного либо, если он уже использован, без сохранения заработной платы) и о возможности самостоятельно,
с заблаговременным (не менее чем за две недели) уведомлением работодателя использовать его без угрозы применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Выбор любого из предложенных вариантов будет способствовать повышению уровня обеспечения права на получение качественного образования, так как сегодня большое количество студентов-заочников на установочные лекции, а подчас даже на экзамены и зачеты не приходят из-за отказа работодателя отпустить их с работы. Хотя такое решение и не вступает в острое противоречие с экономическими интересами работодателя, все же следует ввести отдельную норму в Кодекс об административных правонарушениях РФ об ответственности работодателя за непредос-тавление работникам гарантий в связи с совмещением работы с обучением,чтобы более определенно и жестко обозначить позицию государства в данном вопросе.
Заключение
Закрепление определенного правила поведения с помощью централизованного регулирования либо передача права на самостоятельный выбор того или иного варианта поведения на локальном уровне (иными словами, централизация и децентрализация) представляет собой не что иное, как юридический прием, т.е. структурную часть метода трудового права, его особенность, а не его следствие, как полагает А. И. Процевский [9]. Решение вопроса о том, каким образом надлежит урегулировать данное общественное отношение, неразрывно связано с тем, как это следует сделать, какой нормотворческий орган должен принять соответствующую норму, поскольку это в немалой степени определяет ее характер (императивный или диспозитивный), содержание (степень императивности или дис-позитивности) и форму (запрет, предписание или дозволение).
Например, профсоюзы принимают участие в регулировании трудовых отношений как в централизованном порядке (генеральные соглашения, межотраслевые тарифные соглашения), так и на локальном уровне (коллективные договоры, премиальные положения и др.), в установлении норм, имеющих как императивный, так и диспозитивный характер и т.д. Таким образом, как правильно отмечает И. О. Снигирева, содержащиеся в трудовом праве дозволения, обязывающие нормы и запреты исходят не только от государства, но и от профсоюзов как участников нормоотворче-ства, расширяя сферу договорного регулиро-
вания. Трудно не согласиться с автором, обоснованно не разделяющим широко распространенное мнение о том, что имеющиеся у профсоюзов права в регулировании трудовых отношений ослабляют властные полномочия работодателя. И. О. Снигирева справедливо указывает на то, что участие профсоюзов в решении производственных вопросов не ослабляет императивность норм трудового права, так как организация производственной деятельности невозможна без подчинения работников требованиям администрации: «И участие профсоюзов здесь ничего не меняет... Суть не в ослаблении полномочий администрации, а в наиболее оптимальном сочетании единоначалия и демократии в управлении» 109].
Осуществление права профсоюза на учет его мнения работодателем при на издании какого-либо акта влияет не на форму данного акта (он остается, как правило, односторонним, а не совместным: приказ директора завода о привлечении к работе в выходной день и т.п.), а только на качество контроля за соблюдением трудового законодательства и защиты прав и интересов наемных работников [11].
В настоящее время поиск оптимального соотношения полномочий государства, работодателей и работников (в том числе в лице их представителей), обеспечивающего эффективную производственную деятельность и правовую защищенность работников, благоприятный психологический микроклимат на предприятии, является одной из важных и сложных задач при реформировании трудового законодательства.
Библиографический список
1. Бирюков В. В. Производительность хозяйственных систем и модернизация промышленного производства// Вестник СибАДИ.— 2012.— №1 (23). — С. 86.
2. Глухова 3. В., Алексеев Н. Е. Современные тенденции на рынке труда Сибири и Омской области// Вестник СибАДИ.— 2012.— №3 (25).—
С. 105.
3. См.: Постановление Совмина РСФСР от 14 июля 1990 г. №245 (ред. от 04.03.2003) «Об утверждении Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов и выплаты вознаграждения лицам в связи с их вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или в суд» // СП РСФСР. — 1990. — № 18. — Ст. 132.
4. Плосконосова В. П. Человеческий капитал и активизация предпринимательства в инновационной экономике// Вестник СибАДИ.— 2011.— №4 (22). — С. 79.
5. См.: Козачун Г. У., Легчилина Е. Ю. Самозанятость как направление государственной политики в области управления человеческими ресурсами в инновационном предпринимательстве // Вестник СибАДИ. — 2012. — № 4 (26). — С. 134-140.
6. Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 113-ФЗ (ред. от 29.12.2010) «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 34. — Ст. 3528.
7. Например, количество государственных и муниципальных вузов сократилось в 2011 г. на 2,9%, по сравнению с 2010 г, и на 1,4%— с 2009 г. // Росстат. Основные показатели образования: Электронный ресурс. Ш1_: http://www.gks.ru/ Ьдс1/гед1/ Ь11_01/ lssWWW.exe/ ЭМд/с112/3-5.11Мт (дата посещения —1.11.2012).
8. См.: Указ Президента РФ от 10 января 2012 г. № 50 «Об утверждении Положения о назначении стипендии Президента Российской Федерации студентам очной формы обучения образовательных учреждений высшего профессионального образования, аспирантам очной формы обучения образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования и научных организаций, обучающимся по направлениям подготовки (специальностям), соответствующим приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики, по имеющим государственную аккредитацию образо-
вательным программам»// СЗ РФ.— 2012.— № 3. — Ст. 403.
9. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. — М.: Юрид. лит., 1972. — С. 123, 124.
10. Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. — М.: Юрид. лит., 1983. — С. 35, 37.
11. Цепин А. И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. - М.: Наука, 1980. — С. 66.
ABOUT AN OPTIMUM COMBINATION OF THE STATE AND CONTRACTUAL REGULATION OF LABOUR RELATIONS
N. N. Snezhanskaya
In article actual problems of search of optimum balance in the state, individually-contractual and collectively-contractual regulation of labour relations in modern Russia are considered.
Снежанская Надежда Николаевна - кандидат юридических наук, доцент кафедры «Общая экономика и право» СибАДИ; с.н.с. Омской экономической лаборатории ИЭОПП СО РАН,основное направление исследований: экономико-правовое регулирование трудовых отношений,общее количество опубликованных работ-
68.my_prepod@mail.ru
