CC BY
16
3(30) - 2006
ИННОВАЦИИ В ОБРАЗОВАНИИ
ФОРМИРОВАНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙ СРЕДЫ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ
И.Н. САННИКОВА, кандидат экономических наук, доцент Алтайский государственный университет
В современном мире знания являются важнейшим ресурсом, но они не даются раз и навсегда. Знания как ресурс необходимо постоянно поддерживать. В конкурентной борьбе происходит смещение акцентов с материальных ресурсов в пользу ресурсов интеллектуальных, поэтому в совокупности процессов, обеспечивающих конкурентоспособность, все более важными становятся обучающие процессы. Самой приоритетной задачей менеджмента на сегодняшний день является налаживание постоянных обучающих процессов, благодаря которым передается существующее знание и появляется новое.
Все больше современных исследований связывают инновации не с техническим прогрессом и производственными технологиями, а с взаимодействиями между людьми, с совместными обучающими процессами. Знание того, как осуществлять коммуникации, как сотрудничать и взаимодействовать друг с другом, становится фактором роста стоимости компании. Такой подход базируется на концепции общества, основанного на знании (knowledge-based economy), которая находит все большее распространение в западном мире.
В концепции общества, основанного на знании, важное место принадлежит системе непрерывного профессионального образования, учебным заведениям всех уровней и образовательным программам, но экономические субъекты и определенные инфраструктуры также должны стать активными участниками постоянного образовательного процесса. Конкурентоспособная экономика в целом — это «обучающаяся экономика».
Действительно, единственным бесконечно воспроизводимым ресурсом является способность к обучению. Все другие виды ресурсов и факторы производства — капитал, труд, сырье, технологии и знания в виде нематериальных активов, и даже
неотчуждаемые от человека — могут тем или иным способом оказаться у конкурента, но никто не в состоянии лишить организацию способности обучаться. Самой важной способностью конкурирующих экономических субъектов становится неугасимая способность обеспечивать распространение и восприятие знания.
Рассматривая наиболее авторитетные исследования зарубежных специалистов по поводу необходимости развивать и поддерживать способности к обучению, мы должны иметь в виду, что в наших условиях речь фактически идет не об эволюционных, а о революционных процессах. Процессы создания структур, способных к постоянному обучению, сопровождаются внешним реформированием, затрагивающим глубинные устои культурной составляющей.
Исследуя вопросы создания обучающей среды, следует отметить, что даже западные сторонники рыночного саморегулирования в настоящее время признают недостаточность рыночной среды в деле обеспечения эффективных обучающих процессов без соответствующей инфраструктуры. и в нашей стране вряд ли можно уповать исключительно на саморегулируемые рыночные механизмы. Нельзя надеяться и на централизованные решения проблемы: как следует из практики, мобильность экономических субъектов всегда выше, чем скорость изменения регламентирующих процедур, определяющих долгосрочные перспективы развития экономики.
институтом, обеспечивающим формирование обучающей среды, могут стать саморегулируемые профессиональные организации. В достаточно специфичной культурной среде некоммерческие профессиональные партнерства способны стать накопителем капитала знаний. В любой социально-экономической среде некоммерческие
организации разного рода — союзы, ассоциации, сети взаимодействующих коммерческих организаций, образовательных учреждений позволяют выработать единые нормы поведения, способные влиять на профессиональную и общую культуру.
В наших условиях успех процесса создания своеобразной обратной связи при формировании обучающей среды зависит от саморегулируемых профессиональных организаций. Но такая задача под силу только региональным профессиональным организациям, причем по следующим причинам.
Во-первых, профессиональные организации на общегосударственном уровне имеют свойство становиться подобием государственных органов, со всеми вытекающими негативными последствиями.
Во-вторых, ряд зарубежных и отечественных источников заявляют, что процесс создания нового знания фокусируется именно в регионах. В результате подхода к инновации с учетом культурного и институционального контекста растет важность локальных обучающих процессов, которые становятся важной частью базы знаний и инфраструктуры фирм и регионов1.
Западные исследователи настаивают, что в условиях глобализации регионы не исчезают как таковые, а напротив — способствуют развитию обучающей среды, поскольку на уровне региона обеспечивается более эффективный обмен информацией, непосредственно «лицом к лицу», по сравнению с длинными коммуникационными каналами. Ведь, как известно, неотчуждаемые (неявные) знания невозможно транслировать даже через суперсовременные электронные средства связи. Знание качественно отличается от информации. Информация может передаваться с помощью материальных носителей. Знания содержат в себе еще и неотчуждаемую часть, которая может быть передана только лично в результате субъект — субъектного взаимодействия. Можно сказать, что новое знание формируется в результате эмоционального, доверительного контакта между совместно обучающимися сторонами. Особо хотелось бы подчеркнуть доверительный характер взаимоотношений. Вряд ли удастся добиться успеха, если одна из сторон будет представлена не как партнер по совместному обучению, а как поучающая сторона или сторона, преследующая исключительно собственные интересы. Внутри региона профес-
1 Калюжнова Н.Я. Конкурентоспособность российских регионов в условиях глобализации. — М.: ТЕИС, 2004. — 526 с., С. 113.
сиональные саморегулируемые организации могут являться основным звеном механизма связи между партнерами по созданию обучающей среды. Непосредственное взаимодействие участников диалога, общий культурный опыт имеют исключительное значение для информационного обмена и развития способностей к обучению.
Необходимость создания саморегулируемых профессиональных организаций сегодня признается и учеными, и государственными чиновниками. Но в большинстве случаев речь идет о разработке профессиональных стандартов деятельности, кодексе профессионального поведения и повышении квалификации специалистов. То есть, пока данный институт не рассматривается как центральное звено создания обучающей среды. Хотя проводимые реформы в социально-экономической сфере заставляют обратить внимание на возможность саморегулируемых профессиональных организаций в деле накопления и распространения знаниевого капитала.
В качестве показательного примера здесь можно привести деятельность профессиональных бухгалтерских организаций. Известно, что в настоящее время осуществляется реформирование отечественного бухгалтерского учета в соответствии с МСФО. Профессиональные бухгалтерские организации, среди которых важное место занимает Институт профессиональных бухгалтеров России, формально ведут активную работу по реформированию российского бухгалтерского учета. очевидно, что недостаточное продвижение вперед на пути к реформированию обусловлено как раз проблемами распространения новых знаний: фрагментарность знаний, отрыв от практической деятельности, игнорирование культурно-исторических особенностей регулирования профессиональной деятельности.
очевидно, для формирования обучающей среды недостаточно периодически организовывать курсы повышения квалификации, особенно если они не направлены на непосредственное применение полученных сведений на практике. Краткосрочные курсы повышения квалификации сами по себе бывают приемлемыми и необходимыми, когда нужно совершенствовать знания и умения, которые уже имеются, например освоить новую версию компьютерной программы. Если же нужно получить принципиально новые знания, тогда «вырванный» из практической действительности поток информации, в конце концов, разочарует стремившегося к обучению. отсюда, мы имеем
низкую эффективность обучения бухгалтеров основам МСФО, в большинстве случаев не применяемым на практике.
Значительный опыт проведения курсов повышения квалификации дает основания говорить о низкой эффективности обучения по программам повышения квалификации без предварительного ознакомления со спецификой деятельности слушателей и без анализа возможности применения полученных знаний на рабочем месте. Личные беседы со слушателями курсов повышения квалификации показали, что бухгалтеры и менеджеры хотели бы чувствовать личную вовлеченность в программу обучения. они хотели бы понимать связь своей непосредственной деятельности с основными проблемами бизнеса. Желательно также, чтобы был оценен их личный вклад в развитие организации и просматривались перспективы вероятных личных выгод от реализации новых знаний. Задача трудная, особенно если конечные цели могут быть достигнуты со значительным временным разрывом. но ее можно решить, если начать с изменений, от которых можно ожидать видимой отдачи достаточно быстро. Для хороших шансов на успех важно показать эффективность начальных этапов обучения. И так как обучение немыслимо без личного развития, специалистам нужна достаточная свобода действий для реализации собственных решений. В нашем случае обучающие программы должны обязательно предусматривать вариативность применения знаний на практике (это крайне важно для бухгалтера) адаптора, нуждающегося в выработке способности профессионального суждения. Все это приводит к мысли, что обучение даже при участии внешнего консультанта должно быть максимально перенесено из учебной аудитории на рабочие места обучающихся специалистов.
Когда речь заходит об оценочных показателях результатов деятельности, автоматически возникает образ бухгалтера. Именно здесь мы ощущаем важнейшую роль, которую призвана сыграть бухгалтерия как поставщик таких показателей в обучающем процессе, как субъект, обеспечивающий мониторинг организационных перемен.
Чтобы бухгалтерия действительно вписалась в структуру обучающейся организации, на наш взгляд, важно сделать доступной всю основную информацию о деятельности организации, предварительно удостоверившись, что все ключевые специалисты обладают необходимыми знаниями, позволяющими понять смысл и значение учетных показателей. И, конечно, в данном случае
невозможно будет ограничиться традиционными финансовыми показателями, мало связанными с деятельностью конкретных работников и достигаемыми в долгосрочной перспективе.
обучающая среда изначально должна ориентировать личность на практические результаты, которые задают направление для дальнейшего развития, адаптации и обеспечивают обратную связь. Когда человек видит результат своей деятельности, полученный с использованием новых знаний, у него появляется возможность их осмысления и корректировки поведения. В случае, если обучение слабо связано с практической деятельностью, не направлено на достижение конкретных результатов, нельзя сказать, что такое обучение совсем бесполезно. Возможно, полученные знания пригодятся впоследствии, но в таком случае мы не сможем говорить о дальнейшей мотивации к обучению, вряд ли сможем определить эффективность обучения, что в конечном итоге делает практически бессмысленным и весь процесс обучения. нередко бывает, что целая программа изменений идет прахом только из-за неспособности начальства убедительно показать ее практическую значимость2.
Практика, помимо всего прочего, может привнести некоторые новые открытия, изменяющие теоретические представления. В обучающейся организации персонал не должен теряться при возникновении непредвиденных обстоятельств. Даже самый продуманный план может быть невыполнимым под воздействием непреодолимой внешней силы. По большому счету, чрезмерная зависимость менеджмента от точности планирования весьма опасна, если персонал не готов быстро осознать изменение ситуации и найти адекватное решение вопроса. В рамках обучающейся организации постоянный процесс обучения означает готовность к непредвиденным обстоятельствам, к спокойному решению проблем по мере их возникновения.
Все вышеизложенное вряд ли может допустить способность организации без какой-либо внешней поддержки начать, а главное — продолжить обучающие процессы, направленные на создание обучающей организации. Обязательно должен быть найден внешний консультант. Внешний консультант (посредник со стороны, наставник), мировоззрение которого не ограничено рамками одного экономического субъекта, лучше может ознако-
2 Сенге Питер, Арт Клейнер, Шарлотта Робертс, Ричард Росс, Джордж Рот, Брайн Смит Танец перемен. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 624 с., С. 168.
мить персонал с новыми неизвестными методами. Обладая достаточной степенью независимости от руководства консультируемого экономического субъекта, внешние консультанты могут предлагать для обсуждения болезненные вопросы. Для бухгалтера внешний консультант может стать субъектом, через которого осуществляется синергия профессиональных знаний, преобразующаяся через личную практическую деятельность в профессиональное суждение.
Усилия внешнего консультанта должны поддерживаться ответственным за организационные преобразования внутри организации, т.е. внутренним консультантом. Внутренний консультант, взаимодействуя с внешним, демонстрирует последнему основные элементы организационной культуры, его личная включенность в организационную культуру может служить полезным противовесом чужеродным элементам, способным оказать не созидательное, а разрушительное воздействие на организацию. Понятно, что таким внутренним посредником должен быть уважаемый профессионал, с одной стороны, способный участвовать в профессиональном обсуждении таких вопросов, как конкурентные стратегии, формирование прибыли, планы развития бизнеса, с другой стороны, открытый для общения. В идеале речь идет о неформальном лидере.
Если внутренний консультант конкретной организации может быть подобран, исходя из знаний о его профессиональной компетентности, способностей к саморазвитию и самосовершенствованию, толерантности, то подобрать внешних консультантов без адекватной инфраструктуры будет затруднительно. Нужно иметь в виду, что речь идет не о разовых консультациях, а о продолжительных и тесных контактах. Здесь, безусловно, огромную роль могут и должны сыграть саморегулируемые профессиональные организации, имеющие региональные представительства.
Движение по пути обучающейся организации должно быть безостановочным. Если речь идет о глубинных изменениях в организационной культуре, то разрозненными мероприятиями обойтись нельзя. Все структуры организации и вся деятельность структурных подразделений должны быть подчинены цели создания обучающей среды.
Саморегулируемые профессиональные организации должны иметь возможность привлекать внешних консультантов, глубоко знающих бизнес-процессы, их динамику, но и одновременно разбирающихся в технических и психологических
аспектах обучения, умеющих организовывать работу в обучающихся группах.
Повышенное внимание в развитых странах к общественным организациям профессионалов не в последнюю очередь связано с исследованием новых форм распространения информации и знаний. Большое значение придается формирующимся с помощью таких сообществ неформальным сетям профессионального общения. Подмечено, что новая информация легче воспринимается, когда специалисты не теряют связи с «родными» для них сообществами профессионалов. В нашей стране саморегулируемые профессиональные организации в первую очередь рассматриваются как структуры, на которые максимально можно переложить государственные заботы и расходы, а также те, которые будут являться источником воспитания гражданской и профессиональной активности.
Работа внешнего консультанта в большей степени должна заключаться в запуске самоусиливающихся процессов взаимоконсультирования и профессионального общения специалистов внутри обучающейся организации. Постепенно это будет способствовать формированию культуры самоуправления и развитию творческой активности. Такое общение ориентирует людей на развитие друг друга. Можно ли отрицать, что сформированные личные взаимоотношения «наставничества» являются ценнейшим ресурсом развития компании? Безусловно, все только «за». Только такой ресурс пока не учитывается при принятии управленческих решений любого уровня и характера.
Постановка и поддержание инфраструктуры обучающих процедур во многом зависят от организации взаимодействия внешнего и внутреннего консультанта, их личных способностей направить обучающий процесс на практическую реализацию новых знаний.
Проектирование обучающего процесса необходимо начинать с выделения обучающихся субъектов, анализа промежуточных целей-результатов, определения мероприятий и сети поддержки (см. таблицу).
Как видно, в качестве субъектов обучающей организации, кроме персонала организации, названы внешний консультант и, по возможности, клиенты и поставщики. Такой перечень обусловлен взаимовлиянием и взаимодействием всех субъектов, в ходе которого все стороны приобретают новые знания, изменяют представление о бизнес-процессах.
Очень эффективный способ приобретения неотчуждаемых (неявных) знаний — это кооперация
Обучающая среда
Субъекты Промежуточные цели-результаты Мероприятия Поддержка
Внешний консультант; внутренний консультант (инноватор); отдельный специалист; группа; организация в целом; клиенты и поставщики (по возможности) Развитие умений и навыков; изменения в поведении; ощутимые результаты, затрагивающие нефинансовые показатели; ощутимые результаты, затрагивающие финансовые показатели Интерактивные семинары; презентации; конференции; «разбор действий»; подведение итогов Система стимулирования (индивидуального и коллективного); информационные базы данных, корпоративные сети (интранет); организация сетевой компьютерной отчетности в рамках стратегического управленческого учета
с другими организациями, находящимися в горизонтальной плоскости социально-экономических отношений. Сформированные долгосрочные альянсы и сети предоставляют хорошую возможность в процессе взаимодействия обмениваться знаниями, которые невозможно приобрести с помощью каких-либо других способов. Современный стратегический управленческий учет позволяет оценить эффективную форму взаимодействия между поставщиками и клиентами, рассматривая отдельную организацию только как одно звено на пути создания стоимости. Совместные обучающие процедуры позволяют повысить эффективность деятельности всех участвующих сторон, что в конечном итоге находит отражение в положительной динамике и финансовых показателях участников обучающего процесса.
Внешний консультант пополняет свои знания вместе с консультируемой организацией. Внешнее консультирование на базе саморегулируемых профессиональных организаций, в перспективе, позволит сформировать общую базу данных по результатам осуществленных образовательных проектов. Своего рода электронная библиотека может явиться основой для формирования интеллектуальных моделей, способных ускорить решение задачи, при проектировании обучающего процесса в похожих ситуациях. Считаем, что в условиях незначительного по историческим меркам опыта аудирования и оказания консалтинговых услуг, недостаточности статистических данных отдельной российской организации создание такой базы данных пока не под силу. Понятно, что подобная информационная поддержка значительно ускорит обучающие процессы и позволит оказать финансовую поддержку саморегулируемым профессиональным организациям.
Если инициативная группа организационных изменений включает работников бухгалтерии, традиционные консерваторы изначально вовлекаются в бесконечный процесс обучения, с одной сторо-
ны, получая импульс для саморазвития, с другой стороны, обеспечивая поддержку организационным обучающим процессам в виде мониторинга изменений. Вряд ли тогда кто-то может сказать, что методы бухгалтерского учета специально придуманы для того, чтобы создавать препятствия людям, стремящимся совершенствовать деятельность организации.
Далее в обучающие процессы постепенно втягиваются все подразделения организации. Здесь важное значение в качестве поддерживающего компонента приобретает информационная инфраструктура. Необходимы коммуникационные каналы, обеспечивающие доступ к носителям новых знаний. Их конкретное наполнение зависит от специфики деятельности, организационной структуры: отчеты, документы, видеоматериалы, компьютерные модели — носители явных знаний, которые облегчали бы предварительное знакомство с идеями и методами работы.
Коммуникационные каналы при этом не следует воспринимать исключительно в виде электронных средств связи. Приобретение неотчуждаемых знаний возможно только при личных контактах людей, выполняющих совместную работу при наличии доверительных отношений в организации, открытости и взаимопомощи.
Совместная интеллектуальная работа обеспечивает развитие как обычных (явных) знаний, так и неотчуждаемых (неявных) знаний отдельных работников, представителей инициативных групп и персонала всей организации. В данном случае можно говорить о генерировании новых знаний в процессе обмена всеми видами знаний внутри организации и при взаимодействии с внешней средой. Запустив обучающий процесс и обеспечив достаточную поддержку всем составляющим, можно надеяться, что это будет бесконечный процесс: осознание необходимости перемен — эмоциональная вовлеченность — практическое действие — повтор цикла.
Чтобы обеспечить жизнеспособность опыта консультирования на базе саморегулирования профессиональных организаций, по нашему мнению, необходимо обратиться к условиям создания обучающей среды, требующимся для любых субъектов. Для обеспечения поддерживающего эффекта необходимо достижение определенных результатов даже на начальных стадиях. Организационные изменения могут длиться годами, что не вызывает оптимизма и не стимулирует желания следовать примеру создания обучающей среды. Поэтому для обеспечения положительных примеров организационных изменений саморегулируемым профессиональным организациям следует первоначально ориентироваться на те организации, на базе которых быстрее других можно будет увидеть положительные изменения. Считаем, что основанием для выбора таких организаций является их организационная культура.
Одной из характеристик организационной культуры, как известно, является скорость обратной связи. Чем выше скорость обратной связи, тем быстрее видны организационные изменения. Тот или иной тип организационной культуры присущ, как правило, организациям, относящимся к определенным отраслям. Хотя в организациях с сильными культурами наблюдаются достоинства всех существующих культур. В организации с сильной культурой в любом случае устанавливается четкая схема обратной связи. Быстрота же обратной связи не в последнюю очередь зависит от проницаемости внутриорганизационных границ, которые существуют даже в самых мобильных культурах. Для создания обучающей среды очень важно, в какой степени они ограничивают взаимодействие персонала, ограничивают движение идей и образование инициативных групп, способных исследовать вопросы, затрагивающие деятельность всей организации. Чем больше связей и чем насыщеннее информационные потоки между людьми в организации, тем быстрее протекают обучающие процессы. Организационная структура должна давать возможность работникам в процессе трудовой деятельности обмениваться информацией и знаниями с максимально возможным количеством своих коллег на различных уровнях вертикальной иерархии. Более «плоские» организационные структуры облегчают прохождение внутриорганизационных барьеров, способствуют организационному обмену знаниями между различными ступенями иерархии.
В формировании сильной организационной культуры не последнюю роль играет личность руководителя: он является моделью ролевого поведения, образцом и примером для подражания. Демонстрируя свою способность к обучению,
единство слова и дела, приверженность целям и ценностям своей организации и добиваясь определенных успехов в реформировании управления, он подает пример всем остальным.
Для успешности в деле создания обучающей среды руководитель должен, во-первых, сам быть убежден в успешности организационных изменений и, во-вторых, добиться эмоциональной вовлеченности в обучающий процесс всего персонала. Настоящая задача высшего руководителя заключается не в том, чтобы заявить персоналу о грядущих изменениях, а в создании организационного климата, благоприятствующего развитию обучающих процессов.
Вид деятельности и специфика труда являются факторами, определяющими тип организационной культуры, но даже бюрократическая культура, к которой традиционно принадлежат бухгалтерские службы, не является безнадежной в деле организационных изменений. Сильная организационная культура обучающей организации способна задать определенный темп и бухгалтерским службам как поставщикам информации для организационных изменений. Здесь очень важна личность руководителя еще и как разработчика организационных структур, систем измерения и оценки результатов деятельности, стимулирования деятельности, создателя инфрастуктуры, поддерживающей организационное обучение. Структуры также порождают определенные типы поведения. Под воздействием внешних факторов все внутренние изменения не в силах гарантировать абсолютного успеха организационных преобразований, но неадекватная организационная структура и инфраструктура обучающих процессов заведомо обрекает на провал все начинания. Если руководство не занимается организационным строительством, перспективы для внешних консультантов и инициативных групп незавидные.
Таким образом, принимая решение о создании обучающей среды в регионе, саморегулируемые профессиональные организации должны в первую очередь ориентироваться на организации с соответствующими организационными культурами и на неординарных руководителей. Атмосфера в организации, несомненно, влияет на качество и скорость обучающих процессов. На эффективность создания обучающей среды существенным образом влияет отношение персонала организации к знаниям и процессу создания знаний, от того, как персонал взаимодействует друг с другом, зависит успешность усвоения новых знаний. Такие организации способны стать авангардом формирования обучающей среды региона.
