CC BY
85
риального благосостояния. В настоящее время в среде работников наукоемких и высокотехнологичных отраслей даже перспективы быстрого профессионального роста, столь ценившиеся в 80-е годы, не считаются привлекательными, если для их достижения приходится уделять меньше времени семье и отказываться от привычных увлечений. Данная трансформация имеет исключительное значение для понимания природы современной социальной структуры, Таким образом, сегодня в развитых обществах образовался слой интеллектуальных работников, которые обладают неотчуждаемой собственностью на информацию и знания, являются равными партнерами собственников средств производства, не эксплуатируемы как класс, их деятельность мотивирована качественно новым образом, причем все эти признаки в известной мере оказываются наследуемыми. Именно поэтому мы говорим не об интеллигенции или размытой совокупности высококвалифицированных работников, а об особом классе, занимающем доминирующие позиции в постиндустриальном обществе.16
Учитывая указанные моменты, можно сделать вывод, что важнейшим конкурентным преимуществом образовательного продукта в информационную эпоху является его качество - способность удовлетворять социальные потребности представителей класса интеллектуалов. Именно поэтому потребители образовательных продуктов нуждаются в полной и достоверной информации об их качестве.
1 Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью,// Под ред. проф. С.Г.Светунькова htip://markeiinq.spb.ru/regd/m 19/1 .htm
2 Каплина О.В. Оценка конкурентоспособности массового товара./'/ Маркетинг в России и за рубежом, - 2001. - № 4.
3 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - Спб.: ПитерКом, 1999.
4 Томилов В.В., Семеркова Л.Н, Маркетинг рабочей силы II http://wwv/.mafketing.spb.ru/read/rn6/index.htm
э Каплина О,В. Оценка конкурентоспособности массового товара (на примере пива) II Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - № 4,
6 Флиер А.Я. Культура как фактор национальной безопасности II Общественные науки и современность, - 1998, -№3, - С. 181-187, с. 182.
7 Мухамеджанова Н.М Качество образования как фактор национальной безопасности: культурологический аспект II http://bank.orenipk.ruflext/tl5 326.htm
3 Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе II Социологические исследования. - 2000. -№ 6. - С. 67-77,
9 Albrow М. The Global Age. State and Society Beyond Modernity. Stanford (Ca.), 1997. P. 167.
10 Henderson H. Paradigms in Progress. Life Beyond Economics. San Francisco, 1995.
11 Kanter R.M. World Class. Thriving Locally in the Global Economy. N.Y., 1995,
12 Drucker P.F, Post-Capitalist Society, N.Y., 1995. P. 66,
1,5 Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. Oxford, 1997. P. 148.
14 Drucker P.F. The New Realities. Oxford, 1996. P. 23.
15 Иноземцев В.Л, «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе II Социологические исследования. - 2000. - № 6. - С. 67-77.
Н.В.Калюжнов
Корпоративная культура обучающейся организации*
Для преобразования традиционной организации в обучающуюся, необходимо модифицировать следующие ее компоненты: структуру, миссию, культуру, лидерство, мотивацию и контроль. Основная направленность обучающейся организации должна быть на индивидуальное и коллективное обучение персонала.
Структура обучающейся организации должна способствовать лучшему информационному обмену между сотрудниками и созданию инноваций, так, чтобы сотрудники имели возможность в процессе трудовой деятельности обмениваться информацией и знаниями.
Прохождение информации и обмен знаниями между различными ступенями иерархии в фирме облегчается посредством организации более плоской организационной структуры. Формулирование и реализация идей должна проходить на всех уровнях организации. Использование временных рабочих групп (так называемая «подвижная матричная структура»1) позволяет сотрудникам обмениваться знаниями по горизонтали, Групповая работа является существенным фактором развития обучающейся организации. Когнитивные способности группы людей потенциально превышают способность
Статья написана при финансовой поддержке Российского Гуманитарного Научного Фонда, проект № 04-06-00332а «Внутриорганизационное обучение как элемент оргкультуры: сравнительный анализ российской, восточной и западной традиции» (2004-2005).
отдельного индивида к обучению. Внедрение информационно-телекоммуникационной инфрастуктуры в компании также является средством к увеличению количества обмениваемой информации между сотрудниками.
Инновации и творчество, необходимые для бизнес-успехов, требуют создания способствующей им обучающей среды. В обучающейся организации должна быть сформирована особая культура, способствующая проявлению индивидуального и коллективного творчества, обмену и распространению знаний внутри компании, и основанная на атмосфере инновационное™, на ценностях постоянного обучения сотрудников, повышения их квалификации и способностей. Развитие творчества в подобной культуре проявляется в конструктивном обсуждении идей, признании творческого труда и разделяемом всем персоналом видении задач обучающейся организации2.
Организационная культура, способствующая эффективному созданию и обмену знаниями, предполагает атмосферу взаимного доверия в коллективе, проявления участия между сотрудниками, открытости и доступности в оказании помощи, сдержанности в критике чужых мыслей и смелости в высказывании новых идей3. Необходимо в коллективе предприятия стимулировать заинтересованность обмена знаниями, Это публичные выступления на собрании коллектива, советы в процессе работы, совещания, конференции, переписка по сети Интернет и другие способы обмена знаниями.
Пропаганда постоянного обучения и самообучения является основополагающим принципом рассматриваемой культуры. Если выделить два подхода к обучению персонала: обучение сотрудников как элемент системы управления персонала; обучение как часть программы внутрикорпоративных мероприятий по развитию персонала, то обучающаяся организация основывается на втором подходе. Преобразование компании в обучающую организацию идет посредством систематического овладения знаниями о новых приемах труда и предания забвению способов, применявшихся ранее. На обучение в организации должно выделяться время, должны организовываться семинары по обучению функциональным навыкам и развитию творческих способностей. Совместная работа людей особенно продуктивна для создания новых идей.
Обучение ь обучающейся организации длится на протяжении всей жизни человека, Люди, работающие и обучающиеся одновременно, повышают вероятность успешности своей работы. Такая среда всё больше становится необходимым условием благополучной нейтрализации факторов, обычно парализующих деятельность организации в ситуации проводимых изменений, например, в процессе реструктуризации или реализации рекомендаций консультантов при консалтинге. Т.к. именно во времена быстрых изменений люди нуждаются в поддержке для осознания открывающихся перед ними возможностей и своего потенциала.
В развивающейся организации обучение происходит постоянно и повсюду. Многообразие форм обучения: в рабочих условиях и с отрывом от рабочего места; формальное и неформальное; инструктаж; мультимедийное; открытое. Создаются специальные возможности для обучения, такие как ресурсные центры, центры обучения, проведение семинаров с приглашёнными специалистами, длительное обучение. Поощряется персональное развитие сотрудников, творческий подход и инициативность, Практикуются командировки в незнакомые сферы бизнеса для расширения кругозора и обмена опытом.
Для внедрения и поддержания организационной культуры обучающейся организации необходима поддержка лидеров и мотивация персонала. Мотивация необходима в силу двух основных причин: во-первых, система управления знаниями не будет работать, если персонал не будет должным образом стимулирован создавать, приобретать и распространять знания, и, во-вторых, сотрудники должны быть мотивированы применять на практике полученные знания.
Система мотивации в обучающейся организации состоит из внутренних и внешних стимулов". Внутренние стимулы заключаются в желании индивида выполнять работу, так как она является интересной или приносит личную пользу. Внешние стимулы выражаются в стремлении сотрудника достичь определенной цели, не связанной напрямую с осуществляемой работой, например, достижение обещанной награды, выигрыш в соревновании, Хотя комбинация внешних и внутренних стимулов встречается часто, один из видов обычно преобладает. Исследования зарубежных экономистов свидетельствуют, что внутренние стимулы в большей степени способствуют развитию творческих способностей у индивида3.
Тем не менее, для построения эффективной системы мотивации развития и реализации творческих способностей индивида внешние и внутренние стимулы должны синергетично взаимодействовать. На эффект синергии стимулов влияют следующие факторы: начальная мотивировочная установка индивида, тип внешнего стимула и время использования внешних стимулов. Наиболее эффективно внешние стимулы будут воздействовать на творческие устремления сотрудника в случае, если он изначально был внутренне мотивирован на работу. Неденежные внешние стимулы (признание, уважение, обеспечение дополнительным производственным оборудованием и др.) имеют большее значение и могут увеличивать внутреннюю мотивацию обмена знаниями и создания инноваций. Внешний стимул предпочтительнее использовать на стадиях творчества, когда степень новшеств в процессе разработки идей невелика, так как вмешательство внешних стимулов может подорвать тонкий процесс создания инноваций, который основывается на внутренней мотивации.
Система стимулов в обучающейся организации должна обеспечивать развитие также и организационных знаний: обмен информацией и взаимное обучение сотрудников. В данном случае, основные стимулы также выражаются в неденежных формах, таких как признание сотрудника в качестве квалифицированного эксперта коллегами, если он активно делится своими знаниями8. Требуется развивать у сотрудников внутреннюю мотивацию развития коллективных знаний, то есть использование систем управления знаниями должно приносить им прямую пользу.
Важную роль в построении позитивной культуры в обучающейся организации играет команда управленцев и их лидерские способности. Во-первых, лидеры в организации должны мотивировать персонал к обучению, обмену знаниями и творчеству, во-вторых, они должны демонстрировать на собственном примере требуемое поведение: участвовать в тренингах, семинарах, активно делиться знаниями и информацией. Обучающаяся культура должна исходить, прежде всего, от лидеров, Они должны ценить те усилия и то время, которые персонал прилагает и затрачивает на собственное обучение и развитие, должны понимать, что обучение - это постоянный процесс качественного роста, развития и трансформации.
К менеджерам в обучающейся организации предъявляются особые требования по контролю за деятельностью персонала. Контроль должен быть основан не на постоянном жестком надсмотре, а на поддержке и оказании помощи со стороны управленцев. Здесь должны проявляться черты самоорганизации фирмы, выражающиеся в открывающихся возможностях самостоятельного творчества для сотрудников. То есть менеджеры должны, в основном, создавать условия для деятельности подчиненных, не вмешиваясь в сам процесс работы, контролируя лишь конечный результат и отношение индивида к работе.
Таким образом, обучающаяся организация содержит два этапа обучения: постановка системы обучения (обучение по одинарной петле) и формирование организационной культуры «обучающейся организации» (обучение по двойной петле), нацеленной на развитие персонала. В ведущих мировых компаниях активно создаются специальные центры обучения и развития персонала. Остановимся на первом этапе создания обучающейся организации - построении системы обучения в фирме.
С точки зрения эффективности обучения всех работников компании можно разделить на три группы, Ядро организации составляют наиболее компетентные сотрудники, определяющие стратегическую линию и предопределяющие результаты всей деятельности. Их вклад в успех максимален и поэтому забота о постоянном совершенствовании их способностей, повышении компетенции, в том числе о личностном и творческом росте, должна быть предметом постоянной заботы ру-
ководства. Управляющее ядро организации должно овладевать передовыми знаниями в области менеджмента,
Вторую группу составляют сотрудники так называемой «группы поддержки», подхватывающие инициативы руководства и идеи первой группы и умеющие обеспечивать их реализацию.
Самую многочисленную категорию составляют рядовые сотрудники, которые непосредственно исполняют решения и осуществляют действия по достижению поставленных целей. От их умений и профессионализма зависят получаемые результаты, поскольку именно они производят тот конечный продукт, который затем реализуется. Исследования показывают, что пропорции составляющих эти три группы людей приблизительно следующие: способны быть лидерами и генерировать идеи 3-5%, способны воспринимать идеи и быть двигателями по их продвижению 18-23%, способны идти за лидерами и реализовывать чужие идеи порядка 70%. Имеется также 3-5% маргинальных элементов, которые игнорируют нормы в принципе и создают проблемы организации, С точки зрения важности первая группа выступает локомотивом в обучении и отдаче средств от обучения в компании.
Позитивные следствия правильно выстроенной программы обучения всех работников организации: формируется и осознаётся миссия организации; появляется более чёткое осознание целей и задач, стоящих перед организацией; улучшается ориентация на своём сегменте рынка; обеспечивается более точный анализ ситуации; вырабатываются более эффективные управленческие решения; возникает сплочённость людей, начинающих работать единой командой; формируется и поддерживается корпоративная культура; люди творчески включаются в достижение целей организации; снижается текучесть кадров; улучшается выполнением персоналом своих обязанностей; более точно исполняются выработанные решения; организация начинает жить единым организмом, точно следующим выбранному курсу; более эффективно используются ресурсы; находятся новые источники ресурсов, скрытые резервы и т.п.
В России наблюдается ситуация дефицита кадров, что актуализирует проблемы внутриорганизационного обучения, Это обусловлено следующими обстоятельствами: уменьшением трудоспособного населения в связи с демографической ситуацией; недостаточной приспособленностью системы образования к подготовке специалистов для рыночных условий, особенностью российского менталитета. Россияне в основной своей массе просто не умеют работать так, как этого требуют мировые стандарты, потому что это не является сильной стороной российской культуры, этому не учат с детства, как на Западе. Институтом, который способствует мотивировке людей работать с полной отдачей,
хотя бы в масштабе организации, является корпоративная культура,
Наиболее востребованная в настоящее время в развитых компаниях парадигма обучающейся организации свидетельствует о значении, которое придаётся обучению сотрудников, Поскольку в российском бизнесе одной из основных проблем является просто недостаточная профессиональная грамотность, разного рода тренинги, просто активизирующие мотивационную и ценностную сферу, возможно, и повышают творческий потенциал и влияют на мотивацию, но малоэффективны, если недостаточно простых рутинных базовых навыков, Наибольший интерес на рынке сейчас представляют тренинги и обучающие программы, совмещающие глубокое знание достижений теоретической мысли - западной, восточной и практический опыт работы в реальной российской ситуации, Однако начинает появляться интерес и к чисто российским теоретическим наработкам, например, в области методологии. В частности, организационно-деятельностная методология (Г,П.
Щедровицкий, B.C. Попов) получает практическую реализацию для решения задач развития персонала и решения проблем фирмы.
1 Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, С. Гошал. Стратегический процесс: концепции, проблемы решения / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2001. - С. 267.
2 Т. М. Amabile. Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, 1997, №1.
3 G. von Krogh. Care in Knowledge Creation. California Management Review, 1998, №3.
4 T. M. Amabile. Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, 1997, №1.
5 T.M. Amabile, R. Conti, H. Coon, J. Lazenby, and M. Herron. Assessing the Work Environment for Creativity// Academy of Management Journal. 1996, №39. - C. 1154-1184.
6 C, O'Dell, C. J, Grayson. If Only We Knew What We Know: Identification and Transfer of Internal Best Practices. California Management Review. 1998. №3.
И.И.Табагари
Современная российская семья. Проблемы и прогнозы
Семья. Это понятие является изначальным при рассмотрении любых общественно значимых процессов и явлений. В семье, как правило, человек появляется на свет. Семья для большинства - первое общество. Если в семье царит любовь, то она становится самым ценным переживанием и самой высшей ценностью, В семье формируются экономические и нравственные представления человека, соответствующие его эпохе. В семье же люди предпочитают при наступлении срока расставаться с жизнью, На излете лет семья дает необходимый душевный комфорт и ощущение смысла прожитого. Семья же в этот период жизни представляется человеку самым перспективным вложением духовных, физических и материальных ресурсов, Духовное состояние семьи является определяющим при оценке перспектив развития общества, так как от желания родителей иметь детей зависит существование общества как такового. Ведь народ - это общность, которая преимущественно определяется единым образом жизни семей, его составляющих. Если переиначить известную фразу, то можно смело заявить: скажи мне о своей семье, и я скажу, кто ты. Можно сказать также, что человек есть то, что есть его семья. Важно отметить, что семья учит человека развиваться сообразно его эпохе, то есть является своеобразной академией общественной жизни, где человек привыкает и конкурировать, и кооперироваться с ближними. Как научат человека в семье, так будет он вести себя и в жизни, На-
род, как сказано выше, состоит из семей с единым образом жизни. Это очевидно и не нуждается в доказательствах. Народы, в своем большинстве, воспринимают семью как единственно возможный способ эффективной организации жизни, Традиционная здоровая семья - это всегда маленькая монархия. Сообразно этому наиболее эффективным всегда считался способ организации общества через семейное, монархическое управление. Здесь нельзя не отметить, что кризис монархического устройства общества в новой истории совпал с кризисом традиционных представлений о семье, о семейных отношениях, Такой кризис проявляется мощным всплеском атеизма, феминизма, взаимонепонимания поколений (отцы и дети), Атеизм посредством лжи «удаляет» из жизни семьи и государства совесть; феминизм создает многоглавость в семье; взаимопомощь разрушается развитием у членов семьи эгоизма и центробежных финансовых интересов, За всем этим следуют: аморализация, распущенность инстинктов, отказ от многодетности, бездетность - как следствие беспорядочной половой жизни и прочее. Естественным результатом такого процесса является распад традиционных общностей: семьи и государства,
Отечественная традиция организации семьи имеет православные корни. Понятие укладной православной семьи мы находим в «Домострое» монаха Сильвестра. Глава «Наказание от отца к сыну» содержит краткую
