CC BY
165
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
ART 202050 DOI 10.24411/2304-120X-2020-12050 УДК 159.947.5
Едиханова Юлия Мансуровна,
кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития и педагогической психологии ФГБОУ ВО «Шадринский государственный педагогический университет», г. Шадринск [email protected]
Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга
Аннотация. В настоящее время организации столкнулись с множеством социально-экономических проблем, поэтому большую актуальность приобретают вопросы мотивации персонала организации, поиск наиболее эффективных приемов и средств повышения трудовой мотивации. Цель исследования - теоретически обосновать, разработать и апробировать программу психологического тренинга в развитии мотивации достижения сотрудников организации. В статье представлены результаты диагностики особенностей мотивационной сферы сотрудников, рассмотрены возможности повышения мотивации достижения к успеху посредством программы психологического тренинга. Описаны основные механизмы развития мотивации достижения успеха, выделены факторы, затрудняющие данный процесс. Ключевые слова: мотивация, мотивация достижения успеха, персонал организации, тренинг, факторы, условия. Раздел: 19.00.00 Психологические науки.
Введение
Вопросы изучения и развития мотивации достижения успеха у сотрудников организации являются особо значимыми и актуальными в последнее время. Находясь под влиянием регулярно модифицирующихся социально-экономических отношений, существующая действительность, в которой живет современное общество, детерминирует возникновение совершенно новых эталонов ценностных ориентаций, образование иных целей жизни и потребностей, морально-нравственных норм поведения людей, в том числе и сотрудников любой организации. Меняются терминальные ценности работников в разных жизненных сферах.
Известно, что в социально-экономической устойчивости индивида, в том числе для благоприятного формирования личности и социума в целом, большая роль отводится феномену достижения успеха и преуспевания в разнообразных сферах жизни. Доказывается, что достижение успеха является важным фактором, обусловливающим социальное функционирование индивида, поскольку его действия зависят от мотивов, стимулирующих эти действия, и целей, которые индивид определяет как приоритетные, и данный феномен имеет огромное психологическое значение в разрезе проблемы успешности индивида (И. В. Зейвальд) [1].
Современные организации, функционируя в жестких условиях рыночных отношений и конкуренции, подвергаясь действию внешних объективных и субъективных факторов (внешнеполитические, финансово-экономические, эпидемиологические и др.), пытаются сохранить качество результата профессиональной деятельности сотрудников. Руководящий состав организации понимает, что успешность развития организации, эффективность использования всех ресурсов неразрывно связана с вопросами управления и мотивации персонала, изучением интересов, доминирующих мотивов деятельности сотрудников (В. Н. Старцева) [2].
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
Поэтому ключевым вопросом в управлении персоналом организации является вопрос мотивации, в частности вопросы трудовой мотивации сотрудников организации, и особенно учет психологических факторов и особенностей развития мотивов достижения успеха у трудящихся.
Методология и результаты исследования
Поведенческая активность индивида, его действия и деятельность складываются как минимум из двух функциональных сторон: побудительной и регулятивной. Гибкость и устойчивость действий индивида входит в зону ответственности регулятивной стороны, в то время как побудительная сторона отвечает за активность и направленность действий и имеет непосредственное отношение к мотивации. С мо-тивационной сферой личности так или иначе связаны практически все аспекты жизнедеятельности человека, любой выбор, любой поведенческий акт, который совершает индивид, его взаимодействия и различные интеракции, успешность в выполнении какой-либо деятельности обусловлены системой мотивации.
Предсказывать и корректировать поведение определенных людей возможно только на основе знаний и представлений об их системе и иерархии мотивов, потребностей, ценностей. Принятие во внимание ведущих мотивов, установок, целей, стремлений, желаний и интересов людей создает основу продуктивного управления ими (И. Л. Соломин) [3].
Проблеме мотивации как фундаментальной проблеме и ведущему феномену психики и сознания человека посвящено большое количество отечественных и зарубежных теоретических и экспериментальных исследований (В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев, Е. П. Ильин, 3. Фрейд, Г. Мюррей, Д. Мак-Клелланд, X. Хекхаузен, К. Левин, Б. Скиннер, А. Маслоу и др.), в которых перечисленные ученые осветили разнообразные теории мотивации, структурировали закономерности в развитии и формировании мотивации, определили личностные, когнитивные, ситуационные факторы, детерминирующие мотивацию в целом и различные её виды.
Кроме этого в психологической литературе, как зарубежной, так и отечественной, представлены структурные и содержательные компоненты мотивации достижения (Дж. Роттер, А. Бандура, Б. Вайнер, М. Салигман и др.), процессуальные параметры и системные составляющие (М. Ш. Магомед-Эминов, Т. О. Гордеева), изучена роль мотива достижения в мотивационной сфере личности, детерминированной обусловленности профессиональной деятельности этим мотивом (А. А. Реан, Т. В. Корнилова, М. В. Куприна и др.).
В настоящее время подкрепление и стабилизация трудовой мотивации работников, владение навыками управления трудовой мотивацией в организации, среди которых значимое место занимает контроль факторов материальной и нематериальной мотивации, являются приоритетными направлениями в сфере управления персоналом, что говорит о необходимости владения информацией об особенностях структурных компонентов трудовой мотивации сотрудников организации [4].
Руководители организаций все больше осознают необходимость внедрения систем мотивационного подкрепления сотрудников, но, находясь в условиях дефицита финансовых средств, чаще обращают внимание на те способы и методы, которые будут «малозатратными» с финансовой позиции для организации, но не менее эффективными. К числу таких средств, позволяющих не только сохранить штат сотрудников, но оптимизировать профессиональную деятельность, повысить лояльность сотрудника к организации, производительность труда и нормальное функционирование всей организации, можно отнести психологические технологии, в частности средства психологического тренинга [5].
Сложившиеся в научно-практической сфере противоречия обусловили актуальность нашего исследования и обозначили его проблему. Ответ на вопрос, каковы особенности, факторы и условия развития и стимулирования мотивации успеха у работников предприятия посредством психологического тренинга, поможет частично восполнить
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
пробел в имеющихся в распоряжении практических психологов эффективных инструментах. Приступая к исследованию, мы сделали предположение о том, что внедрение специально разработанной программы развития и активизации мотивации к успеху посредством психологического тренинга приведет к повышению уровня мотивации успеха либо ее развитию у сотрудников предприятия с низким уровнем этой мотивации.
Исследование проводилось в открытом акционерном обществе Курганской области, в нем приняло участие 100 сотрудников, проходивших профессиональную подготовку и повышение квалификации в учебном центре при данной организации. С целью изучения особенностей мотивационной сферы персонала организации использовался следующий психодиагностический инструментарий: методика оценки мотива-ционных факторов профессиональной деятельности, опросник «Мотивация к карьере», опросник мотивации достижения успеха А. Мехрабиана.
На первом этапе проводилась диагностика особенностей мотивационной сферы сотрудников акционерного общества. Изучался уровень развития трех мотивацион-ных компонентов в карьере. В результате исследования было выявлено, что карьерная интуиция представлена у данной выборки на трех уровнях: карьерные перспективы оцениваются адекватно, присутствует большая осознанность в понимании своих сильных и слабых сторон в отношении карьерного роста у 20% испытуемых (высокий уровень), у 68% опрошенных имеются знания своих сильных и слабых сторон, которые помогут в дальнейшем карьерном росте, но знания эти не используются (средний уровень), 12% испытуемых недостаточно эффективно используют личностные ресурсы для продвижения по карьерной лестнице, присутствуют неадекватные ожидания в области построения карьеры (низкий уровень развития карьерной интуиции).
Интересные факты мы получили, анализируя данные по карьерной причастности. Установлено, что высокого уровня развития карьерной причастности не было выявлено ни у одного испытуемого. Этот уровень говорит о том, что сотрудник готов работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, работать сверхурочно и без оплаты труда даже в осложненных обстоятельствах. 64% испытуемых обнаружили средний уровень развития карьерной причастности, предполагающий работу с максимальной отдачей; ради достижения собственных целей трудящийся может работать сверхурочно, но в комфортных для него условиях. И у 36% респондентов выявлен низкий уровень исследуемого компонента, т. е. индивид преследует в первую очередь личные цели, не учитывая интересы организации, готов работать лишь за хорошее вознаграждение.
Карьерная устойчивость также представлена в исследовании тремя уровнями ее проявления: высокий уровень - сотрудник легко адаптируется к меняющимся обстоятельствам и способен справляться с трудностями и проблемами, отличается настойчивостью в определении разного рода препятствий и служебных проблем на пути профессионального роста (12%); средний уровень - работник хорошо адаптируется к меняющимся условиям, если эти условия не вызывают у него затруднений, не способен преодолевать препятствия и проблемы на пути профессионального роста, если будет оказана помощь (64%); низкий уровень - человек испытывает сложность при сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства, он менее склонен к инициативе, не склонен проявлять настойчивость в разрешении проблем, которые замедляют рост карьеры (24%).
Из оценки мотивационных факторов профессиональной деятельности сотрудников мы видим, что показатели изучаемых факторов представлены в исследуемой выборке по-разному. Из трех факторов, детерминирующих профессиональную деятельность,
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
превалирующее количество респондентов было выявлено по материальному фактору и фактору общения (по 66% и 54% соответственно): у сотрудников присутствует на высоком уровне наличие потребностей в высокой заработной плате, хороших условиях труда, четком структурировании работы, а также потребностей в установлении дружеских контактов с коллегами, поддержании долгосрочных стабильных взаимоотношений; отмечено притязание на признание, ощущение востребованности другими людьми. В то же время высокий процент респондентов (66%) имеет низкий уровень преобладания фактора карьерного роста, который характеризуется отсутствием потребностей в целепола-гании, творчески реализовать себя и стремиться к самосовершенствованию. У таких людей сочетаются потребности в признании со стороны окружающих, хорошей заработной плате с нежеланием дальнейшего роста и самосовершенствования. Только 12% готовы устанавливать амбициозные цели и достигать их, использовать творчество в реализации целей и задач, генерировать новые идеи, тактики и техники выполнения профессиональной деятельности, быть в процессе непрерывного образования и самообразования, стремиться к постоянному самосовершенствованию.
У наименьшего числа испытуемых отмечается наличие потребности в достижении хорошего результата, стремление выполнять предписанные обязанности и получать моральное удовлетворение от своей работы, также наличие потребностей в осуществлении контактов, способствующих профессиональному росту и совершенствованию, отсутствие потребности в поддержке и признании (8% и 4%).
Уровневая характеристика мотивации достижения успеха в изучаемой группе также неоднородна. В большинстве случаев (80%) работники мотивированы на избегание неудачи, что отражается в проявлении неуверенности в себе и в принимаемых решениях, присутствует неадекватная самооценка, нереалистичный уровень притязаний, работники часто не верят в возможность добиться успеха, боятся критики, слабо отстаивают свою точку зрения на предлагаемые варианты решений. С работой, которая сулит возможность неудачи, у них обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях. Очень малое количество испытуемых (8%) в своей деятельности мотивированы на успех, готовы преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в профессиональной деятельности, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовать свои таланты и тем самым повышать самоуважение.
Таким образом, результаты исследования особенностей профессиональной мотивации сотрудников организации указали на необходимость внедрения специально разработанной психологической программы по формированию и развитию мотивации достижения успеха в коллективе сотрудников с применением методов, тактик и технологий психологического воздействия.
В формирующем эксперименте приняло участие 25 сотрудников предприятия в возрасте от 25 до 40 лет. В контрольную группу входило 25 сотрудников предприятия в возрасте от 25 до 40 лет. Периодичность занятий - два раза в неделю.
Психологическая программа по активизации и стимулированию мотивации достижения успеха сотрудников организации была построена на основе занятий психологического тренинга. Программа включает в себя мотивационный комплекс комбинированных тренинговых занятий и решает следующие задачи: повысить уверенность в себе; сформировать навыки адекватного профессионального самоопределения и самооценки; развить целеполагание; повысить положительный интерес сотрудников к трудовой деятельности; повысить уровень информированности сотрудников в сфере профессиональной мотивации.
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
Психокоррекционное воздействие осуществлялось на основе внешних и внутренних механизмов формирования и развития мотивации успеха, среди которых можно выделить: сообщение информации, внушение надежды, стимулирование чувства общности, интерперсональное влияние, мотивационное обусловливание, фиксация мотива и др. [6]
Подбор методов психокоррекционного воздействия осуществлялся на основе де-ятельностного принципа коррекции и принципа комплексности психологического воздействия, поэтому методами коррекционного воздействия, кроме тренинга как основного метода, выступили арт-терапия, игротерапия, метод создания позитивных образов, метод аффирмации, визуализации, релаксации и психогимнастики; кроме этого проводились лекции, беседы, дискуссии.
Все занятия программы имели общую гибкую структуру, наполняемую разным содержанием. Каждое занятие данной программы состояло из вводной, основной и заключительной частей.
Программа включала в себя несколько этапов с учетом принципа постепенности вхождения в коррекционный процесс. Диагностический этап, в соответствии с принципом единства диагностики и коррекции, предварял и завершал цикл тренинговых занятий, в том числе происходила оценка эффективности проделанной работы.
Установочный этап направлен на создание доверительной атмосферы в группе, эмоционального комфорта участников, актуализации чувства сплоченности. В рамках занятий установочного этапа проводились тренинговые упражнения, включающие методы, основанные на вербальной и невербальной активности, которые способствовали сближению участников друг с другом, созданию положительной мотивации на общение, снятию напряжения, формированию эмпатии, умения сопереживать, понимать состояние участников.
Основной этап был посвящен реализации цели программы и поставленных задач, включал в себя четыре последовательных цикла. Первый цикл занятий актуализировал механизмы чувства общности, групповой сплоченности, конфронтации, интерперсонального влияния, катарсиса и формировал уверенность как личностную черту через освоение альтернативных ролей, нивелирование страха публичных выступлений, анализ личностных качеств, проработку внутренних психологических барьеров. Кроме этого в ходе выполнения упражнений участники научились адекватно воспринимать мнение других, конструктивно реагировать на отзывы, анализируя свое поведение. Осознание сотрудниками выбора профессии, расширение образа себя как профессионала, определение уровня притязаний, анализ причин неуспешности в профессиональной деятельности происходило во время реализации второго цикла тренингов повышения мотивации сотрудников через активизацию механизмов мотиваци-онного обусловливания, фиксации мотива. Третий цикл развивал целеполагание участников тренинга посредством активизации механизмов сообщения информации, обратной связи, групповой сплоченности, катарсиса. Это им помогло осознать новые цели, переоценить уже существующие пути решения проблемных ситуаций посредством построения иерархии и ранжирования целей и потребностей. Занятия последнего цикла основного этапа программы повышали интерес сотрудников к профессиональной деятельности через механизмы мотивационного обусловливания, фиксации мотива, внушения надежд посредством оказания психологической поддержки в виде выражения оптимистичных перспектив развития мотивации достижения и поиска дополнительных источников трудовой мотивации сотрудников.
После каждого проведенного цикла занятий проводился мониторинг достижения участниками группы поставленных задач.
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
Закрепляющий этап имел целью ассимиляцию и интеграцию полученных знаний и приобретенного опыта в свою повседневную жизнь и профессиональную деятельность.
Качественный анализ, проведенный по результатам внедрения психологической тренинговой программы по формированию мотивации к успеху сотрудников предприятия, выявил факторы, детерминирующие ее эффективную реализацию:
- неуверенность испытуемых в своих возможностях, сопровождаемая неадекватно заниженной самооценкой (испытуемые отказывались от выполнения упражнений, стеснялись);
- отсутствие или низкий уровень сформированности навыков целеполагания, трудности в выстраивании собственной иерархии ценностей и ранжировании потребностей, что также препятствовало переориентации сотрудников на успех, они не понимали, зачем им это нужно;
- отсутствие интереса к профессиональной деятельности и недостаточная развитость навыков планирования приводили к тому, что непосредственному выполнению профессиональных обязанностей уделялось небольшое время в течение рабочего дня и работа не выполнялась в срок, казалась скучной, рутинной;
- индивидуально-возрастные особенности участников тренинговой группы также влияли на эффективность психокоррекционного процесса, например, трудности возникали из-за отсутствия гибкости мышления и не готовности работать над собой (трудно перестроиться, изменить свое мнение, представление о себе и своей жизни, т. е. «сложно думать по-другому»).
Всё вышеизложенное предопределило необходимость проведения дополнительной, индивидуальной, надкоррекционной работы с теми участниками группы, которые испытывали наибольшие затруднения. Индивидуальные занятия и консультации способствовали гармонизации личности и самооценки, личностному росту участ-нинков, развитию навыков уверенного поведения, изменению установок.
Заключение
Согласно принципу единства диагностики и коррекции, экспериментальное исследование завершилось повторной диагностикой особенностей мотивационных факторов в экспериментальной и контрольной группах с помощью того же психодиагностического инструментария, который использовался на диагностическом этапе.
Количественный анализ экспериментальных данных подтвердил значимые изменения, которые произошли в мотивационной системе сотрудников экспериментальной группы по сравнению с сотрудниками контрольной группы. Было выявлено, что у сотрудников экспериментальной группы значительно повысился уровень мотивации достижения к успеху в целом; произошли значительные сдвиги в уровнях выраженности мотивационных факторов профессиональной деятельности испытуемых, увеличились показатели фактора личностного роста; замечен рост уровневых показателей мотивации к карьере испытуемых. В контрольной группе трансформаций особенностей мотивационной системы не произошло.
Проверка эффективности разработанной психологической программы осуществлялась с помощью использования х2 - критерия Пирсона, при этом эмпирическое значение критерия (х2 = 22) превышает табличное значение (9,51 при р < 0,01), что свидетельствует о достаточно большой результативности экспериментальной работы и доказывает возможность применения специально разработанной психологической программы тренинга в целях формирования мотивации достижения успеха персонала организации.
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Едиханова Ю. М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга//Научно-методиче-ский электронный журнал «Концепт». - 2020. - № 12 (декабрь). - 0,6 п. л. -URL: h ttp://e-koncept.ru/2020/202050. htm.
Ссылки на источники
1. Зейвальд И. В. Влияние мотивов социального успеха на трудовую адаптацию личности в новой организации: автореф. дис. ... канд. психол. наук: специальность 19.0005 «Социальная психология» / Рос. гос. соц. ун-т. - М., 2008. - 25 с.
Старцева В. Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях: на примере отечественных высокотехнологичных компаний // Вестник нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия социальные науки. - 2013. - № 1 (29). - С. 46-52. Соломин И. Л. Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации: автореф. дис. ... канд. психол. наук: специальность 19.00.03 - «Психология труда, инженерная психология, эргономика» / РГППУ им. А. И. Герцена. - СПб., 2009. - 27 с. Там же.
Старцева В. Н. Указ. соч.
Едиханова Ю. М. Закономерности, механизмы, факторы и условия коррекции неуверенности детей дошкольного возраста // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № S12. - С. 11-15. - URL: http://e-koncept.ru/2015/75185.htm.
2.
3.
Yulia Edikhanova,
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Developmental Psychology and Pedagogical Psychology Chair, Shadrinsk State Pedagogical University, Shadrinsk [email protected]
Establishing motivation among the organization's personnel to achieve success by means of psychological training
Abstract. Currently, organizations are faced with many social and economic problems, therefore, the issues of the organization's personnel motivation, the search for the most effective methods and means of increasing labor motivation, are becoming more urgent. The purpose of the study is to theoretically substantiate, work out and test a psychological training program for the development of motivation to achieve success among employees of the organization. The article presents the results of diagnostics of the motivational sphere of employees, and considers the possibilities of increasing the motivation for achieving success by means of a psychological training program. The author describes the main mechanisms for the development of motivation to achieve success and highlights the factors that complicate this process.
Key words: motivation, motivation to achieve success, organization's personnel, training, factors, condit ions. References
1. Zejval'd, I. V. (2008). Vliyanie motivov social'nogo uspekha na trudovuyu adaptaciyu lichnosti v novoj organizacii: avtoref. dis. ... kand. psihol. nauk: special'nost' 19.0005 "Social'naya psihologiya", Ros. gos. soc. un-t, Moscow, 25 p. (in Russian).
2. Starceva, V. N. (2013). "Modeli vnedreniya innovacionnyh tekhnologij motivacii personala v organizaci-yah: na primere otechestvennyh vysokotekhnologichnyh kompanij", Vestniknizhegorodskogo universiteta im. N. I. Lobachevskogo. Seriya social'nye nauki, № 1 (29), pp. 46-52 (in Russian).
3. Solomin, I. L. (2009). Psihosemanticheskij podhod k issledovaniyu trudovoj motivacii: avtoref. dis. ... kand. psihol. nauk: special'nost' 19.00.03 - "Psihologiya truda, inzhenernaya psihologiya, ergonomika", RGPPU im. A. I. Gercena, St. Petersburg, 27 p. (in Russian).
4. Ibid.
5. Starceva, V. N. (2013). Op. cit.
6. Edihanova, Yu. M. (2015). "Zakonomernosti, mekhanizmy, faktory i usloviya korrekcii neuverennosti detej doshkol'nogo vozrasta", Nauchno-metodicheskij elektronnyj zhurnal "Koncept", № S12, pp. 11-15. Available at: http://e-koncept.ru/2015/75185.htm (in Russian).
Рекомендовано к публикации:
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакцию Received 16.11.20 Получена положительная рецензия Received a positive review 30.11.20
Принята к публикации Accepted for publication 30.11.20 Опубликована Published 29.12.20
www.e-koncept.ru
Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) © Концепт, научно-методический электронный журнал, 2020 © Едиханова Ю. М., 2020
9772304120203
