CC BY
28
Секция ««Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 331. 44
ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
С. В. Солдатов, Е. Э. Лобанова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: soldatovs@sibsau.ru
Рассматривается состояние социально-психологического климата трудового коллектива в условиях экономического кризиса на примере ООО «Смарт» с учетом стратегии развития организации.
Ключевые слова: коллектив, экономический кризис, стратегия, социально-психологический климат.
FORMATION OF THE MECHANISM OF A FAVORABLE SOCIAL-PSYCHOLOGICAL
CLIMATE OF THE LABOR COLLECTIVE
S. V. Soldatov, E. E. Lobanova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: soldatovs@sibsau.ru
The article deals with the state of the socio-psychological climate of the labor collective in the economic crisis on the example of "Smart".
Keywords: collective, economic crisis, strategy, socio-psychological climate.
Любой хозяйствующий субъект на рынке представляет собой сочетание двух начал - человеческого труда и средств производства, на которые направлен человеческий труд. В некоторых сферах бизнеса человеческий фактор играет больше значения для потребителя, в некоторых -меньше. Однако, в любой организации одним из решающих факторов успешности деятельности является высокая производительность персонала, чем бы не занималась организация на рынке -торговлей, выполнением работ или оказанием услуг. Производительность персонала напрямую влияет на конечный результат деятельности любой компании. И повышение производительности труда является одной из главный стратегических задач любого менеджера или собственника бизнеса.
Трудовой коллектив, с позиции социальной психологии, представляет собой малую группу, в которой, помимо трудовых и должностных, развиваются нормальные естественные межличностные отношения. Эти взаимоотношения складываются между людьми, объединенными трудовой деятельностью, но в некоторых ситуациях, переходят и на личные связи, в лучшем случае -дружеские, либо, при негативном сценарии - во взаимную неприязнь и даже вражду [2, c. 242].
Таким образом, можно утверждать, что социально-психологический климат организации является целостным социально-психологическим состоянием всего трудового коллектива. Этот климат характеризуется как типичный и поэтому относительно устойчивый для него настрой взаимного расположения или нерасположения между работниками, который отражает реальную ситуацию в трудовой деятельности коллектива (условия и характер, а также организацию труда). Социально-психологический климат в коллективе также отражает принятую систему ценностей в нем, основные моральные и нравственные устои, обычаи и взаимные ожидания сотрудников друг от друга. Как указывает Н. С. Касаткина [4, c. 86], социально-психологический климат явля-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2018. Том 3
ется полифункциональным показателем уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Очевидно, что социально-психологический климат может быть или благоприятным, что, в свою очередь, сплачивает коллектив, снижает текучесть кадров, повышает удовлетворенность трудом и общий уровень производительности труда; либо быть неблагоприятным, когда работники недовольны друг другом, всячески стараются избегать общения, что, несомненно, снижает их производительность и, как следствие, негативно влияет на организацию в целом.
Н. Г. Байнатис выделяет такие показатели социально-психологического климата трудового коллектива как стремление к сохранению групповой целостности, совместимость работников друг с другом, общая сплоченность, сработанность, открытость, контакты работником друг с другом, взаимная ответственность [1, с. 100].
В теории менеджмента и социальной психологии выделяют следующие основные признаки благоприятного психологического климата: доверие между сотрудниками, высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательность даже в критике, свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов [3, с. 76].
В условиях экономического кризиса любой хозяйствующий субъект подвергается особым воздействиям нестабильной внешней среды. Это накладывает отпечаток на множество аспектов деятельности компании, прежде всего, на людей. Финансовые затруднения, перебои в работе, возможные сокращения и увольнения - все это приводит к дестабилизации социально-психологической обстановки в коллективе, и, как следствие, к падению производительности труда и текучести кадров. Поэтому, точно так же, как проработка стратегии деятельности в условиях кризиса, каждая организация должна иметь четкий план действий в отношении своих сотрудников. Если компании необходимо сократить численность работников для регулирования затрат, необходимо сразу принимать меры по повышению лояльности и снижению уровня тревожности оставшихся работников. Если компании необходимо повысить нагрузку на работников, необходимо продумать систему дополнительного, пусть даже нематериального стимулирования персонала. И, особенно важно, держать постоянный диалог с работниками, проводить тестирование на уровень их удовлетворенности трудовой деятельностью и состоянием психологического климата внутри коллектива.
В качестве примера реализации стратегии управления социально-психологическим климатов в рамках общей стратегии развития компании можно привести деятельность продуктового дискаунтера «Смарт». Как в любой торговой организации, весь персонал дискаунтера делится на управленческий и торговый (непосредственно продавцы). На предприятии разработана и принята стратегия развития, которая корректируется ежегодно. В период кризиса 2016 года в рамках этой стратегии произошло плановое сокращение численности персонала среди торгового сегмента -были уволены по сокращению численности 8 сотрудников торгового зала. При этом трудовой коллектив не был поставлен в известность о причинах сокращения, не была проведена разъяснительная беседа, не были проведены корпоративные мероприятия - к сокращению численности администрация магазина отнеслась весьма формально. В итоге, среди продавцов начались слухи о предстоящем закрытии магазина, о том, что нужно искать себе работу, поскольку вскоре магазин перестанет выплачивать зарплату продавцам, сначала сократив ее. Поскольку администрация персонала не уделяла должного внимания эмоциональному и психологическому состоянию работников трудового коллектива, упреждающие меры не были приняты.
В итоге, неподалеку открылся еще один торговый центр «Хороший», а также «Континент», в которые был объявлен набор новых сотрудников. Из магазина «Смарт» во вновь открывшиеся магазины перешло еще 6 работников, отработав установленные законом 2 недели. Такая ситуа-
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
ция была незапланированной для администрации дискаунтера «Смарт» и привела к существенным сбоям в работе до тех пор, пока администрация не просто нашла новых продавцов, но и пока они не адаптировались к новой работе. Всех этих проблем можно было бы избежать, «разговаривая» с коллективом, уделяя планомерное должное внимание состоянию его психологического климата.
Таким образом, в условиях современного стратегического подхода к управлению организацией важным фактором является стратегия социально-психологической работы с коллективом организации, которая должна быть включена в общую стратегию организации.
Таким образом, конфликт - это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании [4, с. 84]. Это явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильного, неграмотного управления даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.
Библиографические ссылки
1. Нечепуренко Е. К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1. URL: http://web.snauka.ru/issues//2011/05/287 (дата обращения: 11.04.2018).
2. Бородин И. А. Психология управления организацией. М. : Высш. шк. психологии, 2015.
542 с.
3. Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации // Экономика: теория и практика. 2016. № 1 (13). 217 с.
4. Касаткина Н. С. Формирование благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе // Вестник Челяб. гос. пед. ун-та. 2013. № 2. 169 с.
© Солдатов С. В., Лобанова Е. Э., 2018
