CC BY
121
Экономические науки
59
УДК 331.104.2
СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ
Ульбашева Ф. Д., кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономики и менеджмента, Нальчикский институт кооперации (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего образования Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Нальчик E-mail: [email protected]
Шакова Л. А., кандидат экономических наук, ст. преподаватель кафедры экономики и менеджмента, Нальчикский институт кооперации (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего образования Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Нальчик
E-mail: [email protected]
В статье исследованы теоретические аспекты управления группами и групповым взаимодействием в организациях в целях определения оптимального сочетания групповых и организационных интересов, при котором факторы труда, мотивирующие группы будут более действенными. Рассмотрены психологические правила, которых должен придерживаться руководитель, стимулируя труд работников. Обозначены основные направления деятельности по предупреждению конфликтов.
Ключевые слова: трудовой коллектив, социально-психологический климат, межличностные отношения, групповые нормы, конфликт.
CREATING CONDITIONS FOR IMPROVING LABOR RELATIONS AND CREATE A FAVORABLE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE ORGANIZATION
Ulbasheva F. D., candidate of economic sciences, professor, head of department of economics and management, Nalchik institute of cooperation (branch) of autonomous non-commercial organization of higher education, Belgorod university of cooperation, economics and law, city of Nalchik Shakova L. A., candidate of economic sciences, senior lecturer, department of economics and management, Nalchik Institute of cooperation (branch) of autonomous non-commercial organization of higher education, Belgorod university of cooperation, economics and law, city of Nalchik
The article studies theoretical aspects of group management and group interaction in organizations, in order to determine the optimal combination of group and institutional interests, in which work-related factors motivating force will be more effective. The psychological rules that must be followed by the head, stimulating the employees. Outlines the key areas of activity for conflict prevention.
Key words: labor collective, socially-psychological climate, interpersonal relations, group norms, conflict.
Успешная работа организации во многом зависит от того, как организован и слажен коллектив его сотрудников. На характер взаимоотношений в трудовом коллективе оказывают влияние такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т. д.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива».
Социально-психологический климат - отражение характера тех отношений, которые объективно складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно - в пережи-
ваемом чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.
Применительно к трудовому коллективу субъективная сторона социально-психологического климата рассматривается, как удовлетворенность трудом, которая подразделяется на ряд частных удовлетворенностей: заработная плата, отношения с начальством и коллегами по работе, социально-гигиенические условия работы. Удовлетворенность от работы, положительно влияет на эффективность и производительность труда [3].
Практика показывает, что удовлетворение перечисленных факторов формирует благоприятный социально-психологический климат, как на предприятиях торговли, так и в других организациях.
Основой социально-психологического климата являются межличностные отношения, складывающиеся внутри организации по поводу ее существования и трудовой деятельности.
Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной работы и общения.
Наличие психологической совместимости работников оказывает существенное влияние на взаимоотношения внутри трудового коллектива.
Под психологической совместимостью понимают благоприятное сочетание свойств личности всех членов малой группы, обеспечивающих успех общего дела и личное удовлетворение работой.
Групповая совместимость обусловлена индивидуальными особенностями членов группы, такими как физические качества, эмоционально-волевые особенности, особенности внимания, мышления. Но еще в большей степени групповая совместимость зависит от особенностей характера членов группы. Такие черты характера, как неуживчивость, замкнутость, назойливость, высокомерие, сварливость, могут в значительной степени ухудшить психологический климат малой группы и послужить источником психологической несовместимости наряду с расхождениями во взглядах и убеждениях.
Определенное значение на характер взаи-
моотношений в трудовом коллективе торгового предприятия оказывает состав и размер группы работников [5].
Принято считать, что люди быстрее сплачиваются в коллективе при его численности от 10-15 до 25-35 человек. Слишком маленькие или большие коллективы затрудняют общение людей друг с другом. В маленьких коллективах труднее осуществляется выбор наиболее совместимых людей, в больших - коллектив распадается на неформальные группы, что снижает их цельность, сплоченность.
Важным специальным психологическим моментом является формирование коллектива по половозрастному составу. Предпочтение должно быть отдано коллективам, смешанным по полу, состоящим из опытных работников с большим стажем и молодых специалистов. Это позволяет использовать знания и умения кадровых работников, удовлетворить их естественную потребность в передаче жизненного и профессионального опыта молодому поколению, а для молодых специалистов обеспечивает условия для более успешной адаптации к коллективному труду, облегчает ускоренное овладение профессией.
От того, как распределяются роли, и каковы статусы отдельных участников группы, зависит общий психологический климат, настрой и самочувствие отдельных членов группы, в конечном счете, успех совместной деятельности и само существование группы как таковой.
Групповые нормы являются самым сильным фактором влияния на человека, принадлежащего к определенной группе, особенно неформальной. Только при условии согласования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание.
С позиции руководителя нормы могут иметь положительный характер, поддерживающий ее цели и задачи и поощряющий поведение, направленное на их достижение, и отрицательный, поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.
С точки зрения этики и морали нормы можно проранжировать по степени значимости существования группы следующим образом (в порядке убывания): гордость за группу (организацию), достижимость целей, прибыльность, коллектив-
СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ
ный труд, планирование, степень контроля, профессиональная подготовка кадров, отношение к нововведениям, отношения с коллегами, защита честности [1].
Так как нормы во многом регулируют взаимоотношения в коллективе, то суждения руководящего звена о них должны отличаться творческим подходом и крайней осторожностью, чтобы не допустить факта подавления инициативы.
Таким образом, на характер взаимоотношений в трудовом коллективе организации влияют многие факторы, но основными, на наш взгляд являются, такие как социально-психологический климат, межличностные отношения, психологическая совместимость, состав и размер группы, роль и статус личности в группе, групповые нормы.
Чем лучше руководитель понимает сущность и структуру группы, ее внутренние взаимосвязи, факторы эффективного управления ее и мотивацию группового поведения, тем выше производительность труда в организации, крепче и сплоченнее коллектив.
Основной проблемой управления группами и групповым взаимодействием является определение оптимального сочетания групповых и организационных интересов, при котором факторы труда, мотивирующие группы будут более действенными [2].
Одной из особенностей управления группами работников в процессе трудовой деятельности является использование социально-психологических методов, которые включают определение оптимальной численности работников, для того чтобы осуществлялся непосредственный контакт между ними, формировались здоровые отношения, которые в совокупности влияют на производительность труда.
Для подбора коллектива работников используется социометрический метод, который состоит в том, что каждому из предполагаемых членов будущего коллектива предоставляется возможность выбрать из определенного круга людей партнеров для предстоящей работы. По числу и характеру оказанных предпочтений можно сделать вывод о совместимости людей.
Социально-психологические методы, используемые при управлении коллективом организации, включают также анализ и использование
неформальных отношений, нормализацию психологического климата в коллективе, адаптацию новых работников, стиль руководства. Для эффективного управления группами работников руководитель торговой организации должен совершенствовать свою деятельность. Руководить - значит найти подход к каждому человеку, а это требует умения понимать людей.
Руководитель должен помнить, что успех организации зависит от работы с кадрами и взаимоотношений в коллективе. Стимулируя труд работников, руководитель должен придерживаться следующих психологических правил:
1) учитывать основные факторы труда, по которым складывается или может сложиться впечатление персонала о труде, принимать при этом во внимание качественные показатели, связанные с культурой обслуживания клиентов;
2) постоянно сочетать материальные и моральные стимулы. Только их единство может сделать систему стимулирования воспитывающей. С этой точки зрения большое значение имеет не только размер премии, но и условия, при которых ее выплачивают;
3) следует помнить, что стимулирование предполагает не только поощрение (материальное и моральное), но и наказание недисциплинированных работников.
Руководитель организации должен привлекать сотрудников к активному участию в управлении, настойчиво добиваться внедрения новаторских и рационализаторских предложений, достигнутые успехи относить за счет своего коллектива, а не приписывать только себе. Все это должно обеспечить высокую производительность труда организации.
В процессе взаимоотношений между сотрудниками организации особое значение имеют отношения между руководителем и подчиненными. Руководитель на работе представляет интересы подчиненных. Поэтому система отношений между руководителем и подчиненными, ее моральное содержание оказывает влияние на всю деятельность на рабочих местах и косвенно - на состояние каждого работника.
Поэтому моральные нормы взаимоотношений между руководителем и подчиненными примерно следующие:
- знание самых моральных норм и правил поведения, общественные интересы должны быть выше других интересов, уважение личности, самостоятельность в действиях, взаимное доверие, чувство справедливости, разъяснение распоряжений, открытый контроль, объективность оценки действий;
- последовательность и решительность, искренность в отношениях, поведение и самооценка руководителя, информированность коллектива, авторитетность руководителя, готовность к сотрудничеству, умение подчиняться, правдивость оценки состояния дел.
Таким образом, для эффективного функционирования организации требуется управление совместной деятельности людей, объединенных в группу.
В процессе взаимоотношений людей в коллективе организации могут возникнуть конфликты, как естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.
От того, насколько умело смогут выстраивать взаимоотношения работники, зависит рабочая атмосфера внутри коллектива. Спокойная доверительная обстановка, взаимное уважение, вежливость - все это благотворно сказывается на психическом состоянии работников, и в целом, на психических взаимоотношениях в трудовом коллективе.
Большое влияние на рабочую обстановку оказывают конфликты как внутри коллектива, так и вне его. Конфликт легче предотвратить, чем преодолеть уже имеющийся. Поэтому руководитель организации должен не только знать причины возникновения конфликта, возможные его последствия, уметь разрешить конфликтную ситуацию, но и не допустить конфликтной ситуации в коллективе своих сотрудников. Для этого необходимо обозначить основные направления деятельности по предупреждению конфликтов.
К числу основных направлений деятельности отнесем следующие:
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтной ситуации.
В первую очередь это касается условий жизнедеятельности работника в компании. Важно, чтобы работнику было не только комфортно работать в помещении (удобная планировка, хорошее освещение, наличие необходимой
оргтехники и комнатных растений, пр.), но и психологически приятно находиться в данном пространстве. Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного перемещения, личное рабочее пространство (десять сотрудников в небольшом кабинете, каким бы дружным не был коллектив, рано или поздно пожалеют об отсутствии рабочих мест в коридоре) являются частью достижения как физического, так и психологического комфорта.
Большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т. п. [4].
Сюда относится также и справедливое распределение материальных благ в коллективе, денежных вознаграждений, премий, надбавок. Важно, чтобы это распределение было сбалансированным и справедливым. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение.
2. Оптимизация управленческих условий функционирования компании.
Сюда относится грамотное и ясное распределение обязанностей, четкое понимание структуры функционирования компании, открытые, развитые коммуникации в компании, отношения в коллективе, отношения с руководством. Более 50 % конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. А в диаде «начальник - подчиненный» приходится говорить о еще большем числе конфликтов, вызванных противоречиями совместной деятельности. Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми неграмотных решений (прежде всего, управленческих), которые провоцируют конфликты между участниками. Попробуем определить, что может сделать общение в диаде «руководитель - подчиненный» бесконфликтным (см. табл.).
Никто не в силах дать полную гарантию на от-
СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ
Таблица
Составляющие бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного
1 Ставьте ясные задачи. Отдаваемые работникам распоряжения должны быть четкими и полными. Не стоит надеяться, что вас правильно поняли, убедитесь, как именно вас поняли. Пусть сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее цели, ожидаемые результаты и способы их достижения.
2 Обеспечьте возможности для исполнения порученной работы. Если у вас есть возможность обеспечить работника всем необходимым для выполнения поручения, сделайте это. Инициативность работника не исключает сотрудничество.
3 Соблюдайте законодательство. Все, чтобы ни происходило в компании, должно соответствовать законодательству. Будьте примером для своих сотрудников.
4 Не будьте категоричными. Оставляйте работникам шанс исправить допущенные ошибки, не делайте поспешных выводов. Не допускайте попустительства, будьте мудры и справедливы.
5 Будьте объективны. Оценивая результаты деятельности работников, всегда учитывайте начальные условия, компетентность, опыт и другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это будет не совсем правильно.
6 Критикуйте грамотно. Еще Сенека говорил: «Самый сильный тот, у кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не переходите на личные оценки, критикуйте по существу, относительно дела, поступка.
7 Не обобщайте. Критикуя, не переносите оценки на весь коллектив, говорите конкретно. Фразы «да Вы вообще», «Вы всегда так говорите...», «все, что Вы делаете...» недопустимы.
8 Будьте умеренны. Проявление негативных эмоций неизбежно, однако попытайтесь управлять собой в ярких эмоциональных ситуациях.
9 Будьте конструктивны. Критикуя, говорите о том, как вы предлагаете исправить ошибки, предлагайте выход из ситуации. Указать на ошибку всегда, легче, нежели найти решение.
10 Будьте равными. По психологическому статусу руководитель и сотрудник равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что вы признаете это равенство. Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг перед другом.
11 Будьте справедливы. Никогда не позволяйте себе срываться на сотрудниках, которые находятся у вас в подчинении. Плохое настроение или собственная невнимательность не дают вам оснований быть неуважительным к своим сотрудникам и использовать их в качестве «громоотвода».
12 Будьте примером. Являйтесь примером для своих сотрудников. Проявление бесконфликтности, умения контролировать свои эмоции и сгладить ситуацию, объективности, уважения, толерантности подает положительный пример для работников. Именно такого руководителя будут уважать и даже прощать ему некоторые недоработки, ведь он - тот человек, у которого следует учиться.
сутствие конфликтов в организации. Конфликты -это естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.
Однако своевременный анализ организационных условий характера взаимоотношений в коллективе, политики деятельности могут указать вам моменты, на которые следует обратить внимание.
3. Влияние личных причин на конфликтность.
Конфликтные ситуации возникают не только по организационным причинам, но и по личным. К таковым относятся - факторы, которые касаются непосредственно личности сотрудника -это особенности восприятия, характер, принципы, ценностные ориентации, семейные вза-
имоотношения и др. Не новостью будет замечание, что личное самочувствие отражается на работоспособности сотрудника, на показателях деятельности, на формировании отношений с коллективом, поэтому личные проблемы могут создать и проблемы в деловой сфере.
В заключении необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.
ЛИТЕРАТУРА
1. Макашева М. А. Этические основы экономической теории: Учебное пособие / М. А. Макашева. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 412 с.
2. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. - М.: Дашков и Ко, 2012. -319 с.
3. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом:
Учебное пособие / Э. Е. Старобинский. - М.: Гардарика, 2013. - 301 с.
4. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: Учебник / В. В. Травин, В. А. Дятлов. -М.: Дашков и Ко, 2012. - 428 с.
5. Талауликар Т. Принцип социальной и этической полезности в управлении предприятием / Т. Талауликар // Проблемы теории и практики управления. -2012. - №3. - С. 62-66.
