CC BY
31
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО ВУЗА СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНО-ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОДЁЖНОЙ ПОЛИТИКИ
Ольга Анатольевна КАЛИМУЛЛИНА,
доктор педагогических наук, профессор, проректор по творческой и воспитательной работе Казанского государственного института культуры, Казань, Республика Татарстан, Россия
e-mail: [email protected]
Ольга Васильевна СИРОТКИНА,
начальник отдела медицинской профилактики Казанского национального исследовательского технологического университета, Казань, Республика Татарстан, Россия
e-mail: [email protected]
В статье подробно рассматриваются позиции, связанные с формированием корпоративной культуры в современном вузе. Вызовы времени ставят определённые задачи перед профессорско-преподавательским коллективом и сотрудниками вузов в связи с постоянными информационными атаками, коррупционными скандалами, возникающими в поле современного вуза. И формирование корпоративной культуры становится актуальной проблемой, которую необходимо выводить на серьёзный профессиональный уровень. Ключевые слова: культура, корпоративная культура, пространство современного вуза, студенты, студенческая аудитория, молодёжная политика, современная воспитательная система.
FORMATION OF CORPORATE CULTURE, MEANS OF SOCIAL AND EDUCATIONAL WORK AND THE IMPLEMENTATION OF YOUTH POLICY AS A FACTOR IN THE EFFECTIVENESS OF THE MODERN UNIVERSITY
Olga A. Kalimullina, Full Doctor of Pedagogical Sciences, Professor, Vice Rector for Creative and Educational Work of the Kazan State Institute of Culture, Kazan, Republic of Tatarstan, Russia
e-mail: [email protected]
Olga V. Sirotkina, Head of the department of the medical prevention of the Kazan National Research Technological University, Kazan, Republic of Tatarstan, Russia
e-mail: [email protected]
In the article are considered in detail the positions associated with the formation of corporate culture in the modern University. Challenges of time set certain tasks for the faculty and university staff in connection with the constant information attacks, corruption scandals that arise in the field of a modern university. And the formation of corporate culture becomes an actual problem that needs to be brought to a serious professional level.
Key words: culture, corporate culture, the space of a modern University, students, student audience, youth policy, modern educational system.
Сегодня, когда информационное поле современного вуза часто подвергается различного рода вызовам, информационным атакам, наполнено провокационной информацией, которая часто дезориентирует современную студенческую аудиторию, очень важно сохранять организационную и корпоративную культуру вуза, которая является, фактически, нравственной платформой для молодого человека.
Для того чтобы сформировать корпоративную культуру в студенческой и профессорско-преподавательской среде вуза, целесообразно ввести новую модель социально-воспитательной работы и молодёжной политики, которая должна строиться на связи долгосрочных и среднесрочных целей, задач и приоритетов. При этом необходимо обеспечить гибкость, когда при удержании конечной цели могут меняться тактические цели и задачи, то есть стратегическое планирование и реализация молодёжной политики должны носить скользящий характер, но при этом должно происходить базовое формирование корпоративной культуры.
По мнению В. А. Ачкасовой и Л. В. Володиной, «корпоративная культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят своё дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации» [6, с. 45].
Реализация молодёжной политики в условиях ограниченных ресурсов требует постепенного отказа от стремления охватить все стороны жизни молодёжи и сосредоточиться на ключевых направлениях: образование и профессиональная подготовка, занятость, решение жилищных проблем молодёжи, гражданское и патриотической воспитание, предотвращение криминализации и борьба со злоупотреблением наркотическими средствами, содействие повышению субъектности молодёжного сообщества.
Наиболее полным и ёмким является определение, данное в учебнике «Внешнеэкономическая деятельность предприятия»: «корпоративная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удов-
летворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [1].
На сегодняшний день по объективным причинам в современном вузе практически отсутствует корпоративная культура, что негативно сказывается как на внутреннем уровне взаимоотношений студенческой и профессорско-преподавательской среде, так и на имидже вуза в открытом образовательном пространстве. Это, безусловно, тормозит общее движение вуза в направлении решения поставленных перед ним задач.
В качестве характерных признаков корпоративной культуры, которые необходимо сформировать в студенческой среде на сегодняшний день, можно выделить следующие:
• чувство принадлежности студентов и профессорско-преподавательского состава вузу;
• субъектность персонала;
• наличие и развитие горизонтальных связей;
• командный дух;
• наличие безоговорочного лидера;
• социальное партнёрство;
• диалог как метод межсубъектного взаимодействия;
• консенсус как принцип взаимодействия;
• коллегиальность как обязательное условие принятия решений;
• коллективная ответственность за полученные результаты;
• концентрация творческой энергии человеческого фактора.
Для реализации и введения в практику перечисленных позиций, позволяющих говорить о формировании корпоративной культуры через дальнейшее совершенствование системы социальной и воспитательной работы, молодёжной политики и оценки эффективности данных направлений, целесообразно разрабатывать в вузах определённые Положения об оценке состояния социальной, воспитательной работы и молодёжной политики с указанием соответствующих индикаторов эффективности данного процесса, напрямую влияющих на процесс формирования корпоративной культуры в вузе. Критериями оценки социальной, воспитательной работы и реализации молодёжной политики, влияющими на формирование корпоративной культуры в современном вузе, можно считать следующие:
• наличие в рабочих учебных программах дисциплин нравственных, психолого-педагогических аспектов профессиональной деятельности будущих специалистов;
• наличие в планах воспитательной работы (кафедр, факультетов) мероприятий по основным направлениям, определённым в комплексной программе по воспитательной, социальной работе и по молодёжной политике;
• работа (в группах, курсах, факультетах, вузе) органов студенческого самоуправления (актив группы, студсовет и т.д.);
• взаимодействие с музеями, выставками, театрами, другими организациями (культпоходы, договоры, контакты);
• участие в праздничных и культурно-массовых мероприятиях (вечера отдыха, КВН, кружки художественной самодеятельности, фестивали, поэтические конкурсы и т.д.);
• участие в спортивных мероприятиях (турниры, соревнования, спартакиады и т.д.);
• проведение общественно-патриотических мероприятий воспитательного характера (тематические лекции, беседы, встречи с ветеранами и т.д.);
• научно-исследовательская и профориентационная работа (участие в научно-технических кружках, конференциях, научных секциях и т.д.);
• работа по формированию корпоративной культуры (юбилейные, патриотические мероприятия и т.д.);
• воспитательная работа со студентами, проживающими в общежитии, взаимодействие с администрацией общежития (участие в совместных заседаниях, разборах т.д.);
• участие в обеспечении нормальных условий проживания студентов, их быта, чистоты и порядка в комнатах общежития;
• юридическая и психолого-консультационная помощь студентам (профилактика правонарушений, проблемы молодой семьи и т.д.);
• организация и проведение профилактической работы по здоровому образу жизни совместно с центром медицинской профилактики (профилактика наркомании, курения, ВИЧ-инфекции);
• использование различных форм поощрений студентов за достижения в учёбе и внеучебной деятельности (грамоты, премии, именные стипендии, поощрение путевкой и т.д.) и наказаний за нарушение правил внутреннего распорядка вуза;
• основные показатели и критериальное оценивание обсуждаются коллегиально на Совете по воспитательной работе и принимаются на Учёном совете вуза;
• количественная оценка воспитательной деятельности вуза в целом может определяться путём среднего арифметического рейтинга всех факультетов.
Формирование корпоративной культуры в студенческой аудитории современного вуза возможно как через учебные дисциплины, так и в условиях досуговой деятельности, то есть во внеучебное время. В процессе формирования корпоративной культуры студентов творческая составляющая, творческая направленность являются фундаментальной основой как воспитательного процесса, так и реализации молодёжной политики в целом.
Наши исследования подтверждают, что это придаёт особую актуальность проблеме формирования творческой направленности студенческой молодёжи в условиях досуговой деятельности, стимулирует поиски новых методологических подходов и повышение уровня научного осмысления этого процесса. Новизна методологических идей сегодня обусловлена необходимостью поисков интегративных подходов к социально-культурной деятельности, ибо в структуре досуговой деятельности студенческой молодёжи функционируют две подсистемы. Во-первых, это общественно-коллективное творчество, учёба, занятия физкультурой и спортом, культурное потребление, развлечение и отдых - любительские объединения, клубы по интересам, культурно-досуговые программы, и, во-вторых, лично регулируемое - индивидуальное творчество, самообразование, индивидуальное культурное потребление, физкультура и спорт, любительский труд, воспитание детей, товарищеские, дружеские встречи, различные виды развлечений, пассивный отдых, занятия в неформальных объединениях [см.: 3].
«Корпоративная (организационная) культура вуза базируется на основополагающих ценностях, разделяемых коллективом вуза. Эти ценности в разных образовательных учреждениях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности вуза: самого вуза в целом или отдельных её членов. Из названных выше ценностей вытекают руководства поведения, общения, деятельности [7, с. 51].
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья вуза и его отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии вуза.
К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:
• осознание работником своего места в организации (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции организации;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия современного вуза, другими словами, принципы, которым следует руководство вуза. Эти принципы формируются в рекламных
материалах, в речах руководителей вуза, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определённый имидж современного вуза [2].
Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, так как корпоративная культура - это атмосфера, в которой мы пребываем, которая нас окружает, это всё, с кем и с чем мы имеем дело на работе [8, с. 32].
В. В. Козлов полагает, что корпоративная культура - это основной компонент в выполнении миссии организации по достижению ею главных целей, повышении эффективности деятельности и управлении инновациями [4, с. 61].
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, основными шагами должны стать:
• определение миссии организации;
• определение основных базовых ценностей;
• формулируются стандарты поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;
• описываются традиции и символика, отражающие всё вышеперечисленное.
Все эти шаги и их результаты описываются в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приёма на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности современного вуза.
Также для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент - корпоративные правила [5].
Культура объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определённые способы действий. В целом она выполняет в вузе две важные функции:
• сплачивает профессорско-преподавательский состав и студенческую аудиторию и определяет, как они должны относиться друг к другу;
• помогает современному вузу адаптироваться к внешней среде.
Литература
1. Внешнеэкономическая деятельность предприятия : учебник / под ред. засл. деят. науки РФ, д-ра экон. наук, проф. И. Н. Иванова. - Москва : Инфра-М, 2019. - 297 с.
2. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации : учебник / Государственный Университет Управления. - Москва : Инфра-М, 2004. - 368 с.
3. Калимуллина О. А. Формирование творческой направленности студенческой молодёжи в условиях досуговой деятельности : синергетический подход : диссертация на соиск. учён. степ. доктора педагогических наук : 13.00.05 / Калимуллина Ольга Анатольевна. - Казань, 2014. - 488 с. : ил.
4. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационная культура : учебное пособие для вузов / Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова. - Москва : КноРус, 2017. - 269 с.
5. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. - 2001. - № 4. - С. 30-32.
6. Связи с общественностью как социальная инженерия / под ред. В. А. Ачкасо-вой, Л. В. Володиной. - Санкт-Петербург : Речь, 2005.
7. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва : Инфра-М, 1997.
8. Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность // Справочник кадровика. - 2000. - № 5. - С. 32-34.
