CC BY
39
иркутский государственный университет путей сообщения
С: АС, ДС, БС, АД, ДА, БД, ДБ, АБ, БА, ШС, ПС;
Д: БД, АД, СД, БС, СБ, АС, СА, БА, АБ, ШД, ПД.
Конкретные формы проявления указанных условных взаимосвязей многообразны.
Таким образом, применительно к человеческому капиталу конкурентоспособность можно рассматривать как обладание свойствами, создающими устойчивые конкурентные преимущества для субъекта экономической состязательности на внутрифирменном и внешнем (региональном, отраслевом, национальном, мировом) рынке труда.
Оценка конкурентоспособности человеческого капитала в качестве заключительного этапа «послойного» подхода, нацеленного на результат, требует дополнительного исследования как в общеметодологическом плане (методов оценки, применяемых критериев), так и по возможности применения частных методик. Формат статьи не позволяет сделать это.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Портер М. Конкуренция / М. Портер. М. : Ви-льямс, 2005.
2. Портер М. Международная конкуренция / М. Портер. М. : Международные отношения, 1993.
УДК 658 Бабушкина Софья Анатольевна,
аспирант Иркутского государственного университета путей сообщения,
e-mail: sbirkutsk@rambler.ru
ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
S.A. Babushkina
FORMATION OF THE CONCEPT MANAGEMENT LABOR POTENTIAL BUSINESSES IN CONDITIONS OF DEFICIENCY LABOR
Аннотация. Сокращение численности трудовых ресурсов определяет новые пути развития предприятий. В условиях дефицита трудовых ресурсов одним из направлений эффективного развития предприятий станет реализация трудового потенциала. Трудовой потенциал человека - это резерв повышения эффективности труда.
Ключевые слова: дефицит трудовых ресурсов, эффективность труда, трудовой потенциал.
Abstract. The reduction of labor resources number defines new ways of enterprise development. In the conditions of labor recourses deficit is going to be realization of labor resources one of the directions of the effective enterprise development. Labor potential is a reserve for increasing labor efficiency.
Keywords: labor deficit, efficiency of labor, labor potential.
В условиях нестабильной экономической ситуации, высокой конкуренции предприятия должны вести поиск новых путей эффективного развития. При этом им приходится учитывать все
факторы, влияющие на процесс управления системой производства, обмена, распределения и потребления ограниченных ресурсов предприятия. В результате эволюции научных взглядов на проблему всестороннего развития и применения человеком своих возможностей формируется новое отношение к людям как к главному ресурсу, капиталу или активу компании. Одним из основных направлений развития экономической теории становится внимание к человеку как субъекту и объекту управления, для трудовой деятельности все большее значение приобретают качественные характеристики развития человека: знания, умения, навыки, опыт, личные качества. В момент своего появления они отвечали требованиям времени и социально-экономическим условиям, имея свою сферу применения и назначение.
Главные направления развития научного анализа проблем места и роли в экономической системе человека определили представители школы классической политической экономии: У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс. Современные исследователи, сохраняя преемственность,
считают, что человек является мерой социально-экономического развития общества и существует связь между человеческими производительными способностями и экономическим ростом, а идея о том, что важное экономическое значение имеет образование - один из факторов, сопутствующих увеличению богатства страны, является одной из центральных в актуальных экономических теориях. Этой теме посвящены работы таких авторов как: М.И.Бухалков, Б.М. Генкин, Р.И. Капелюш-ников, А.Я. Кибанов, С.А. Курганский, А.Л. Ма-зин, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Остапенко, Е.М. Саморо-дова, Н.И. Шаталова, К. Ванг, Дж. Грейсон, Н. Ирланд, О. Нордхог, Як. Фитценц, и многих других. Таким образом, одним из приоритетных конкурентных преимуществ любого предприятия являются его сотрудники. Но демографическая ситуация этапа реформ России уже в ближайшем будущем отразится на целях и задачах управления. По данным исследований1, работоспособное население России в 2008 г. составило 75,2 млн чел., или 52 % от общей его численности, в 2009 г. сокращение трудящихся составило около миллиона человек. Кроме того, исследователи отмечают, что возрастная структура общества, сформированная под влиянием негативных демографических процессов этапа реформ России, отрицательно отразится и на состоянии и перспективах экономического развития страны в целом. Так, «к 2015 г. при среднегодовых темпах роста ВВП на 6-7 % в экономику должны быть вовлечены 3-4 млн лиц трудоспособного возраста»2. На более длительную перспективу прогноз сокращения численности населения страны еще печальнее: 118 - 130 млн человек в 2025 г. и 86-111 млн - в 2050 г. [7, с. 117].
С точки зрения управления организационная стратегия развития - это направленная на достижение поставленных целей функционирования предприятия система управленческих решений. Следовательно, неправильно было бы рассматривать управление персоналом как зависимую функцию, потому что каждый сотрудник предприятия является тем ресурсом, на основе которого осуществляется стратегия управления деятельностью всего предприятия. В условиях дефицита трудовых ресурсов любому предприятию будет трудно сохранять устойчивое развитие, следовательно, разрабатываемая концепция должна способство-
1 Плахова Л. В. Оценка внутренних ресурсов предприятия в условиях кризиса / Л. В. Плахова, Н. В. Захаркина // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - № 20. - С. 2936.
2 Рубвальтер Д. А. Трудовые ресурсы России - управление и прогноз / Д. А. Рубвальтер, С. А. Кузьмин, Д. С. Кузьмин // Власть. - 2004. - № 1. - С. 26-32.
вать повышению эффективности методов управления. Таким образом, сформулируем основные причины, в связи с которыми необходимо определить влияние дефицита трудовых ресурсов на общую стратегию управления:
1. Одним из принципов стратегического управления является анализ динамики состояния внешней и внутренней среды, проблема дефицита трудовых ресурсов в настоящее время является одной из актуальных для России.
2. Проблема дефицита трудовых ресурсов влияет на управление персоналом, интегрированное в общую систему управления предприятием.
3. Любая эффективная стратегия управления направлена на трансформацию потенциала объекта управления на более высокий качественный уровень, в том числе трудового потенциала предприятия, следовательно, проблема дефицита трудовых ресурсов окажет непосредственное влияние на объект стратегического управления.
4. Появление проблемы дефицита трудовых ресурсов усложняет процесс принятия управленческих решений; необходимо разработать методы измерения (количественной оценки) наблюдаемого явления для обеспечения процесса управления качественной объективной информацией.
Принимая управленческое решение, невозможно полагаться на интуитивное мнение и прошлый опыт, решение должно быть обоснованным и рациональным. С точки зрения формирования концепции управления в условиях дефицита трудовых ресурсов необходимо выделить логическую структуру компонентов управления. Субъектом управления (управляющей подсистемой) являются лица, принимающие управленческие решение, иначе говоря, лица, наделенные руководящими полномочиями.
Для построения любой эффективной системы управления основатели научной школы менеджмента выделили весьма важные четырнадцать принципов управления [8, с. 21]: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала. На наш взгляд, процесс управления направлен на трудовую деятельность человека, на повышение эффективности любого вида труда. С методологической позиции формирования методов эффективного управления в условиях дефицита трудовых ресурсов под принципами следует понимать четко определенные основные характеристики процесса управления. Проблема дефицита трудовых ресурсов усложняет процесс управле-
иркутским государственный университет путей сообщения
ния, следовательно, в этих условиях необходимо выделить дополнительные принципы, способствующие принятию управленческих решений в условиях дефицита. Сокращение трудоспособного населения нашей страны требует бережного отношения к трудовым ресурсам, развития потенциала (в том числе трудового) каждого человека, создания комфортных условий труда на рабочем месте. Таким образом, решать задачи управления в условиях дефицита трудовых ресурсов целесообразно основываясь на принципах ресурсосбережения. Сравнительный анализ определения понятий «ресурсосбережение» в нормативных документах и интерпретации различных авторов осуществлен М.В. Сабановой [5, с. 21]. Сформулируем следующие принципы ресурсосбережения на предприятии с точки зрения управления трудовыми ресурсами в условиях их дефицита:
1) увеличение доли инновационных техники и технологий в процессе труда;
2) рациональная организационная структура трудовых ресурсов на предприятии;
3) формирование и раскрытие трудового потенциала каждого сотрудника предприятия;
4) совершенствование методов мотивации
труда.
В ходе формирования теоретических основ управления в условиях дефицита трудовых ресурсов определим долгосрочные цели стратегического управления, рассматривая трудовой потенциал как показатели, отражающие в динамике человеческий фактор в процессе труда и указывающие направления потенциального роста:
1. Эффективность деятельности, предполагающая оптимальное соотношение между издержками на применение ограниченных ресурсов и получаемой от этого выгодой.
2. Рациональная занятость, означающая обеспеченность предприятия необходимым для эффективной деятельности трудовым потенциалом и условиями для его реализации каждым сотрудником предприятия.
3. Устойчивое развитие деятельности, характеризующееся возможностью сохранения долгосрочного равновесия между эффективной деятельностью в настоящем не в ущерб будущему.
В результате эволюции научных взглядов основным направлением развития экономических теорий становится внимание к человеку, для результативной деятельности все большое значение приобретают качественные характеристики развития человека: знания, умения, навыки, опыт, личные качества. Развитие и эффективное функционирование предприятия зависит от высокого профессионального мастерства трудовых ресурсов,
умения сформировать и направить необходимый трудовой потенциал как один из основополагающих факторов конкурентоспособности деятельности и долгосрочного развития предприятия. Отсутствие концепции управления в условиях дефицита трудовых ресурсов является актуальной проблемой и недостающим инструментом повышения эффективности управленческой деятельности. Основополагающей целью реализации разрабатываемой концепции является оптимальное управление наличными трудовыми ресурсами, направленное на формирование и развитие трудового потенциала на основе принципов ресурсосбережения.
Основной функцией концепции управления трудовыми ресурсами в условиях дефицита является снижение влияния дефицита трудовых ресурсов на трудовой потенциал предприятия. Как отмечают А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухин, направленность и результативность функционирования всей системы менеджмента [1, с. 78] в определяющей степени зависит от качества и объективности оценки состояния и изменений социально-экономической обстановки. Детальная оценка влияния дефицита трудовых ресурсов на трудовой потенциал предприятия будет инструментом в обосновании мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности в целом, поскольку персонал - это основное конкурентное преимущество любого предприятия. Задачей формирования метода оценки влияния дефицита трудовых ресурсов на трудовой потенциал является определение критериев, объективно отражающих отношение к труду в данных условиях у персонала предприятия. Таким образом, объектом анализа будет наблюдение и измерение:
1. Регулярные изменения в численности персонала - это важный индикатор неэффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, выражающий снижение лояльности и преданности сотрудников целям, задачам и миссии организации, а следовательно, снижение качества выполнения своих трудовых обязанностей. Мониторинг мобильности трудового коллектива поможет выявить негативный тренд.
2. Систематический контроль соответствия квалификации и профессионализма персонала нормативам предприятия необходим в связи с тем, что обеспеченность предприятия персоналом требуемой квалификации является важным условием стабильного функционирования трудовых процессов.
3. Большое значение для оценки влияния дефицита трудовых ресурсов на персонал предприятия приобретает определение отношения к трудовой деятельности в данных условиях, так
повышенная психофизиологическая нагрузка на работающих сотрудников рано или поздно снизит мотивацию к труду. Своевременный мониторинг показателей качества труда и нарушений трудовой дисциплины позволит скорректировать влияние этих негативных факторов.
В условиях дефицита трудовых ресурсов обобщенный анализ трудового потенциала по группе этих показателей в динамике имеет большую практическую значимость, т. к. является доступным источником оперативной информации для разработки и принятия управленческих решений. По итогам анализа оценки влияния дефицита трудовых ресурсов на трудовой потенциал предприятия должны быть сделаны выводы:
1) о стабильности течения трудовых процессов на предприятии;
2) о направлениях коррекции трудовых процессов;
3) о выявленных резервах повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия;
4) о мерах повышения эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.
Простой труд и низкоквалифицированная рабочая сила с развитием науки, техники и технологий изменили требования к качеству трудовых ресурсов, все большее значение приобретает личная вовлеченность человека в трудовую деятельность, становление и реализация его трудового потенциала внутренняя мотивация к труду. Следовательно, особенно важно, чтобы в условиях дефицита трудовых ресурсов концепция управления формировала и направляла трудовой потенциал каждого сотрудника в соответствии с целями, задачами предприятия и стратегией развития.
Таким образом, объектами концепции управления трудовыми ресурсами в условиях дефицита являются следующие процессы управления:
- формирование и развитие трудового потенциала каждого сотрудника;
- осуществление управления наличными трудовыми ресурсами на основе принципов ресурсосбережения, сформулированных автором ранее;
- внедрение инновационных техники и технологий, облегчающих трудовую деятельность;
- мониторинг эффективности организации трудовой деятельности.
Последовательный механизм осуществления каждой концепции управления трудовыми ресурсами в условиях дефицита повысит эффективность управления, адаптируя систему управления к меняющимся условиям внешней и внутренней среды.
Первая ступень - «Оптимизация» - направлена на определение влияния дефицита трудовых ресурсов на трудовой потенциал предприятия, выбор оптимальных методов управления, снижающих влияние дефицита, организацию и координацию процессов исполнения выбранных методов управления трудовым потенциалом предприятия.
Вторая ступень - «Адаптация» - обращена на прямое осуществление мероприятий первой ступени, стабилизация деятельности, контроль соответствия полученных результатов поставленным целям, выявление факторов, влияющих на снижение эффективности принимаемых мер, применение корректирующих действий.
Третья ступень - «Активизация» - высшая ступень реализации концепции управления трудовыми ресурсами в условиях дефицита, направлена долгосрочную перспективу. На данном этапе основное направление работы заключается в планировании и организации процессов, повышающих функциональную конкурентоспособность предприятия на перспективу, формирующих и направляющих необходимый предприятию трудовой потенциал каждого сотрудника.
Последовательное применение усовершенствованной концепции управления трудовыми ресурсами приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом, потому что концепция управления трудовыми ресурсами является элементом системы управления предприятия. Кроме того, многими исследованиями доказано, что конкурентным преимуществом компаний является их человеческий капитал. Способность компаний сформировать и развить трудовой потенциал сотрудников - значимый фактор, обеспечивающий будущую долгосрочную деятельность.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гапоненко А. Л. Общий и специальный менеджмент : учебник / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. М. : РАГС, 2001. 568 с.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. М. : НОРМА; ИНФРА-М, 1999. 373 с.
3. Петров А. Ю. Экономический анализ производительности труда : учеб. пособие для вузов / А. Ю. Петров. - М. : Экономистъ, 2003. 124 с.
4. Плахова Л. В. Оценка внутренних ресурсов предприятия в условиях кризиса / Л. В. Плахо-ва, Н. В. Захаркина // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 20. С. 29-36.
5. Сабанова М. В. Оценка эффективности использования производственных ресурсов вагоноремонтными предприятиями железнодорожного
иркутский государственный университет путей сообщения
транспорта методами микроанализа : дис. ... канд. экон. наук. Новосибирск, 2010. 170 с.
6. Самородова Е. М. Человеческий капитал: особенности функционирования, накопления, использования : монография / Е. М. Самородова. СПб : Изд-во Инфо-да, 2008. 127 с.
7. Трофимов Е. А. Россия в системе международных рыночных отношений в трудовой сфере / Е. А. Трофимов. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. 180 с.
8. Файоль А. Управление - это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. -М. : Республика, 1992. 351 с.
9. Френкель А. А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели: научное издание / А. А. Френкель. 2-е изд., испр. и доп. М. : Экономика, 2007. 221 с.
УДК 332.1 Кириллова Татьяна Климентьевна,
старший преподаватель кафедры «Менеджмент» ИрГУПС,
тел. 89501263322 Якобсон Анатолий Яковлевич,
д. г. н., профессор, зав. кафедрой «Менеджмент» ИрГУПС,
тел. 89148996619
МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ МАРКЕТИНГОВОЙ ОЦЕНКИ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ТЕРРИТОРИЙ НА ПРИМЕРЕ БАЙКАЛЬСКОГО РЕГИОНА
T.K. Kirillova, A. Ya. Jakobson
METHODICAL QUESTIONS OF MARKETING ESTIMATION OF A TERRITORY ATTRACTIVENESS ON THE EXAMPLE
OF BAYKAL REGION
Аннотация. Дана оценка интегрального индекса аттрактивности для нескольких административных районов, прилегающих к озеру Байкал. Вначале были раздельно рассчитаны на базе статистических данных показатели инвестиционной аттрактивности, туристической ат-трактивности и качества жизни, а затем они были просуммированы с использованием метода масштабирования. Лучшие результаты (в динамике) демонстрирует Ольхонский район.
Ключевые слова: региональный маркетинг, конкуренция, инвестиционная аттрактивность, туристическая аттрактивность, качество жизни, интегральная оценка, масштабирование, административные районы, Байкальский регион.
Abstract. The integral index of attractivity is estimated for several administrative districts adjacent to the lake Baykal. First, separate indices were calculated, on the basis of statistical data, for investment attractivity, touristic attractivity and quality of life, then they were summarized using the method of scaling. The best results (in dynamics) are demonstrated by Olkhon district.
Keywords: regional marketing, competition, investment attractivity, touristic attractivity, quality of
life, integral estimation, scaling, administrative districts (rayons), Baykal region.
В условиях рыночной, конкурентной экономики все более важное значение приобретает региональный маркетинг. Он проявляется в виде конкуренции территориальных единиц за привлечение инвестиций, мигрантов (в частном случае речь может о сокращении выездной, т. е. отрицательной, миграции) и/или туристов.
Все эти задачи актуальны для Байкальского региона, в частности, для территорий, примыкающих к Байкалу. При этом конкуренция здесь наблюдается на трёх уровнях:
- макрорегиональном - региона в целом с другими территориями страны;
- межрегиональном - между Иркутской областью и Республикой Бурятия, расположенными к тому же по разные стороны озера Байкал;
- внутрирегиональном (микрорегиональном) - между административными районами. Именно этот уровень исследуется в нашей статье.
В огромной степени конкурентное положение той или иной территориальной единицы определяется её привлекательностью, или аттрактив-ностью (в дальнейшем тексте применяется именно
