CC BY
39ФОРМИРОВАНИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА
FORMATION OF COMMUNICATIVE COMPETENCE OF PERSONNEL
ПОЛУЧЕНО 12.03.2021 ОДОБРЕНО 15.03.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.04.2021 УДК 331.446 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-2-40-45
омельченко н.в.
Канд. психол. наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар
omelchenko n.v. Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management and Organizational Psychology, Kuban State University, Krasnodar
скрипниченко л.с. Канд. социол. наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар
skripnichenko l.s. Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management and Organizational Psychology, Kuban State University, Krasnodar
e-mail: psinv@mail .ru
e-mail: lud-skr@mail ru
Аннотация
Происходящие процессы в обществе, связанные с глобализацией, совершенствованием информационных и коммуникационных потоков, способствуют расширению контактов между людьми, развивая корпоративную культуру, социальную и коммуникативную компетентность персонала. Коммуникативная компетентность представляет собой качественную характеристику личности, отвечающую за реализацию потребности в социальном признании, самоактуализации, а следовательно, способствующая развитию успешной социализации. В состав рассматриваемого понятия можно включить совокупность знаний и умений, которые обеспечивают эффективное функционирование коммуникативного процесса.
Данное понятие является составляющим компетентностного подхода в работе с персоналом отганизации.
На сегодняшний день невозможно представить специалиста без коммуникативных знаний, умений и навыков. Коммуникативная компетентность персонала приобретает важную роль в современных условиях развития экономики, где основными факторами являются знания, умения, навыки персонала.
Важно отметить, что сформированная коммуникативная компетентность особенно необходима для управленцев. Она является главным инструментом для решения управленческих задач.
Результаты трудовой деятельности персонала можно рассматривать через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных работников. Сформированная коммуникативная компетентность будет способствовать достижению поставленных целей перед организацией, повышению эффективности и обеспечению роста компании, что непосредственно сказывается на стабильности кадров и лояльности клиентов. С целью анализа особенностей формирования комуникативной компетентности персонала организации была предпринята попытка проведения данного исследования.
Ключевые слова: компетентность, персонал, коммуникативная компетентность, коммуникации, компетенции, компетентностный подход, управление персоналом, человеческие ресурсы.
Abstract
The ongoing processes in society related to globalization, improvement of information and communication flows contribute to the expansion of contacts between people, developing a corporate culture, social and communicative competence of staff. Communicative competence is a qualitative characteristic of the individual, responsible for realizing the need for social recognition, self-actualization, and therefore contributing to the development of successful socialization. The concept can include a set of knowledge and skills that ensure the effective functioning of the communication process. This concept is a component of a competent approach in working with the organization's personnel.
Today, it is impossible to imagine a specialist without communicative knowledge, skills and skills. The communicative competence of personnel gets an important role in modern conditions of development of economy where major factors is knowledge, abilities, skills of personnel.
It is important to note that the formed communication competence is especially necessary for managers. It is the main tool for managing tasks. The results of the personnel's work can be considered through the results of the production, economic and other activities of the organization or subdivisions, as well as through the socio-economic working conditions of employees subordinate to it. The formed communication competence will help to achieve the goals set for the organization, increase efficiency and ensure the growth of the company, which directly affects the stability of personnel and customer loyalty. In order to analyze the peculiarities of the formation of comunicative competence of the personnel of the organization, the authors attempted to conduct this study.
Keywords: competence, personnel, communicative competence, communications, competencies, competency approach, personnel management, human resources.
актуальность исследования
В современных условиях труда при высокой рыночной конкуренции, нестабильности и динамичности внешней среды, развитии техники и технологий все более важными
становятся не столько знания, умения и навыки человека, сколько его потенциал и способность обучаться и результативно действовать [4, с. 21]. Именно от персонала зависит, насколько устойчивой и эффективной будет организация. Работодатели все больше заинтересованы в специалистах,
которые свободно владеют знаниями, умениями и навыками своей профессии и легко ориентируются в смежных областях деятельности, готовы постоянно профессионально расти, являются социально и профессионально мобильными. Квалифицированные и вовлеченные сотрудники, обладающие уникальными компетенциями, — это то, без чего организация не может существовать.
Под такие современные условия подходит использование компетентностного подхода в работе с персоналом, который помогает найти подходящего кандидата на должность, а также оценить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности на основе предъявляемых ему компетенций.
Образование подстраивается под современные условия. Если раньше при подготовке будущих специалистов применялись такие подходы, как системный, деятельностный, комплексный, информационный, то сейчас внедряется и закрепляет свое положение компетентностный подход. Соответственно, при применении компетентностного подхода в профессиональном образовании результатом должно быть получение «компетентного специалиста».
В образовательных стандартах на сегодняшний день установлены требования к результатам освоения основной образовательной программы в форме компетенций, подразделяющихся на универсальные, общепрофессиональные и специальные, для каждого направления в отдельности [6, с. 118].
В соответствии с образовательным стандартом компетенция — это комплекс умений, навыков и знаний, в которых у человека есть значительный практический опыт и осведомленность.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Работы Базарова ТЮ., Бакирова Г.Х., Дудина С.В., Емельянова Ю.Н., Захаровой Л.Н., Зеера Э.Ф., Иванова Д.А., Одегова Ю.Г., Петровской Л.А., Равена Д., Рогова Е.И., Сидоренко Е.В., Субочева Н.С., Ясько Б.А. раскрывают сущность и основные направления компетентностного подхода во взаимосвязи со спецификой работы с человеческими ресурсами.
Среди прикладных работ, анализирующих коммуникативные компетенции, применение компетентностного подхода в управлении персоналом, следует остановить внимание на работах таких авторов, как Алимова Л.Р., Высочина М.В., Демина В.А., Ерофеева А.К., Кондратенко Е.В., Копыло-вой А.В., Милова Ю.Ю. Панкина Г.В., Тарасенко А.С., Хуторской А.В. и др. Результаты исследований, отраженные в публикациях указанных авторов, затрагивают некоторые аспекты анализируемой проблематики, что подтверждает недостаточную теоретико-методологическую базу в области исследования коммуникативной компетентности персонала. Необходимо разрабатывать пути совершенствования по формированию коммуникативной компетентности персонала, ее элементов, принципов взаимосвязи с элементами системы управления персоналом, методы и критерии анализа. Недостаточно изученны также вопросы применения современных технологий формирования и совершенствования коммуникативной компетентности персонала.
сущность и особенности
КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Компетенция представляет характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и могут быть измерены через
наблюдаемое поведение. Благодаря наличию и развитию компетенций человек становится компетентным, то есть компетенции являются составляющими факторами компетентности.
Анализ исследований, посвященных проблеме компетентностного подхода, показал, что существует несколько позиций по соотношению понятий «компетенция» и «компетентность» [3].
Первая заключается в том, что понятия «компетентность» и «компетенция» употребляются как синонимичные.
Так, Г.К. Селевко, в качестве «компетенции» рассматривает готовность субъекта, выраженную в максимальной организации своих внутренних и внешних ресурсов для формирования и эффективного достижения цели. Компетентность автор трактует как основанное на знаниях и опыте, приобретенных в процессе социализации и обучения, специфическое качество личности, которое ориентировано на участие в деятельности [5].
А.В. Хуторской под компетенцией понимает «заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной среде», обладание уже соответствующей компетенцией представляет собой «компетентность» [2].
Э.Ф. Зеер, анализируя понятие «компетенция» обозначил ее как способность человека мобилизовать свой человеческий капитал, находясь в конкретной социально-профессиональной ситуации. А компетентность — это «совокупность знаний, умений, опыта, отраженная в теоретико-прикладной подготовленности к их реализации в деятельности на уровне функциональной грамотности» [1].
Д. МакКлелланд рассматривал понятие «компетенция» в качестве особенностей индивидуальности, связанных с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. В статье «Тестирование: компетенции против интеллекта», которую можно считать начальной точкой компетентно-стного подхода в бизнесе, он говорил о том, что именно компетенции являются точными критериями соответствия служебным обязанностям и профессиональной пригодности, а не уровень интеллекта [9]. Сформированность определенных компетенций зависит от эффективного выполнения работы и от успехов в жизни в целом.
Р. Бояцис «компетенцию» рассматривал в качестве основной характеристики человека, причинно связанную с эффективной работой, включая следующие составные части: мотивы, навыки, знания, умения, социальную роль [8]. Трудовая деятельность является эффективной, если способствует достижению соответствующих результатов. Компетенция позволяет человеку совершать эффективные действия.
Таким образом, обобщая все вышесказанное, компетентностный подход в работе с персоналом представляет инструмент, который может позволить ответить на вопрос, каким образом, находясь под воздействием меняющихся внешних условиях, поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности организации и развивать его дальше. Компетентностный подход способствует повышению эффективности деятельности и уровня конкурентноспособности организации. В целом данный подход направлен на создание благоприятных условий для интеграции трех взаимосвязанных систем — образования, обучения и бизнеса.
АНАЛИЗ РЕЗУЛьТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исследование проведено на базе трех торговых магазинов одежды г. Краснодара. По согласованию с руководством
полное название магазинов не указано. В целом в исследовании приняло участие 155 человек (менеджерский состав 47%, торговый персонал 53%).
Для исследования социально-коммуникативной компетентности сотрудников магазина был применен опросник социально-коммуникативной компетентности Е.И. Рогова. Результаты сравнительного анализа «профилей» социально-коммуникативной компетентности персонала представлены на рис. 1.
Рис. 1. Результаты диагностики показателей социально-коммуникативной компетентности
Как видно из представленных результатов, только средние значения показателя «повышенное стремление к статусному росту» несколько превышают диапазон среднего уровня как у менеджеров, так и у торгового персонала (62,1% и 61,3%).
Шкалы, которые у сравниваемых групп не входят в диапазон среднего уровня, находясь ниже него, что в означает дефицитарный уровень развития этих качеств — это «социально-коммуникативная неуклюжесть», «нетерпимость к неопределенности», «чрезмерное стремление к конформности», «ориентация на избегание неудач».
Проведенное исследование позволяет сделать следующий вывод. «Профиль» СКК у менеджеров и у торгового персонала в целом идентичен. Есть небольшие расхождения в показателях, причем у торгового персонала они лучше, что говорит о более сформированной его социально-коммуникативной компетентности.
Стоит отметить, что по шкале «фрустрированная нетолерантность» средние значения торгового персонала ниже на 10,5 % по сравнению с менеджерским составом. Это говорит о том, что подчиненные в большей степени, чем управленцы, эмоционально устойчивы, умеют совладать с собой, они нечасто нервничают, редко выходят из себя.
Анализ коммуникативной компетентности респондентов проводился на основе сравнения средних показателей по каждой компетенции в двух группах. В результате объединения баллов самооценки руководителей и оценки продавцов был получен средний балл коммуникативной компетентности руководителей. Аналогично был получен средний балл коммуникативной компетентности торгового персонала.
Средние значения коммуникативной компетентности составляют 31,3 и 27,7 у менеджерского состава и торгового персонала соответственно. Это говорит о высоком уровне коммуникативной компетентности исследуемых групп.
Также результаты диагностики позволили определить выраженность компонентов коммуникативной компетентности (рис. 2).
Рис. 2. Средние значения компетенций в группах руководителей и продавцов
Как видно из рисунка, средние значения компетенций у менеджеров и у торгового персонала в целом совпадают. Есть небольшие расхождения: значения показателей торгового персонала ниже.
Из всех компетенций наименьший средний балл у торгового персонала имеет компетенция 6 («умеет грамотно дать собеседнику обратную связь по всем аспектам разговора, скорректировать поведение собеседника»). Ее среднее значение составляет 3,5.
Наивысший средний балл имеет компетенция 1 («вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере»), среднее значение которой составляет 4,7.
У менеджерского состава наименьшие средние баллы имеют компетенция 3 и компетенция 4 («умеет последовательно и логично излагать свою позицию в необходимых для собеседника форме и объеме» и «подбирает факты, доводы и аргументы, соответствующие особенностям личности и профессии собеседника»). Средние значения составляют 4,3.
Самый высокий средний балл имеют компетенция 1 и компетенция 5 («вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере» и «уверенно и уважительно ведет себя в общении с разными людьми»).
Таким образом, в целом персонал коммуникативно компетентен. И менеджеры, и торговый персонал вступают в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере, уверенно и уважительно ведут себя в общении с разными людьми. Но стоит обратить внимание на то, как персонал умеет применять инструмент «обратная связь», а также на умение четко формулировать свое мнение и приведение необходимых доводов и аргументов.
На основе полученных данных был проведен корреляционный анализ между общими показателями, которые выделяются в опроснике социально-коммуникативной компетентности Е.И Рогова, общими показателями из разработанного опросника на определение уровня коммуникативной компетентности, так и отдельно между ними. Полученные корреляционные связи разработанной методики с методикой Е.И. Рогова свидетельствуют о валидности данной методики.
Корреляционный анализ позволил установить зависимость между шкалами (табл. 1).
В результате проведенного анализа была выявлена зависимость шкал НН («нетерпимость к неопределенности») и К («чрезмерное стремление к конформности»). Полученнные результаты показывают, чем больше персонал нетерпим к неопределенностям, тем больше выражено чрезмерное стрем-
Таблица 1
Взаимосвязь показателей шкал социально-коммуникативной компетентности из опросника Е.И. Рогова ф < 0,01)
№ Шкалы методики Е.И. Рогова Коэффициент корреляции
1 «Нетерпимость к неопределенности» и «чрезмерное стремление к конформности» 0,50
2 «Ориентация на избегание неудач» и «фрустрированная нетолерантность» 0,53
3 «Нетерпимость к неопределенности» и «ориентация на избегание неудач» 0,48
ление к конформности. Соответственно, сотрудник, который может принимать самостоятельные решения по важным вопросам в условиях неопределенности, будет меньше или не будет вообще полагаться на мнение большинства, поддаваться групповому давлению, чтобы поскорее избавиться от чувства неопределенности.
Взаимосвязь шкал ИН («ориентация на избегание неудач») и ФН («фрустрированная нетолерантность») означает, что оптимистичный взгляд на жизнь, доверчивое отношение к другим приведут к снижению фрустрированной нетолерантности, т.е. к развитию эмоциональной устойчивости, отсутствию эмоционального дискомфорта. Как только сотрудник перестанет «избегать неудачи», он станет лучше контактировать и коммуницировать с другими.
Выявленная зависимость шкалы НН («нетерпимость к неопределенности») со шкалой ИН («ориентация на избегание неудач») показывает, что сотрудник с мотивацией избегания неудач более склонен к нетерпимости к неопределенностям. Стремление к изменению «Я-концепции» будет способствовать самостоятельному принятию решения без чувства страха перед неопределенностями.
Также в ходе корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между шкалами из опросника Е.И. Рогова и компонентами коммуникативной компетентности из разработанного опросника (табл. 2).
Таблица 2
Взаимосвязь показателей шкал социально-коммуникативной компетентности и компонентов коммуникативной компетентности ф < 0,01)
№ Шкалы методики Е.И. Рогова и компоненты коммуникативной компетентности (опросник КК) Коэффициент корреляции
1 НН и «вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере» -0,51
2 ССР и «умеет последовательно и логично излагать свою позицию в необходимых для собеседника форме и объеме» 0,51
3 ИН и «определяет и учитывает психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга» -0,71
4 ИН и «уверенно и уважительно ведет себя в общении» -0,58
Отрицательная корреляция шкалы НН («нетерпимость к неопределенности») и такого компонента коммуникативной компетентности, как «вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере», говорит о том, что чем больше сотрудник будет нетерпим к неопределенностям, тем менее будет развита данная компетенция. Постоянное желание сотрудника избавиться от чувства неопределенности сказывается на процессе и манере общения.
Выявленная зависимость шкалы ССР («повышенное стремление к статусному росту») и компонента коммуникативной компетентности (умеет последовательно и логично излагать свою позицию в необходимых для собеседника
форме и объеме) означает, что желание браться за задания, при которых другие люди находятся в подчинении, стремление занимать руководящую должность идет наравне с данной компетенцией. Сотрудник, желающий занимать руководящую позицию, должен обладать и развивать данную компетенцию. Умение грамотно формулировать и доносить свое мнение является неотъемлемой частью эффективного управления.
Шкала ИН («ориентация на избегание неудач») имеет отрицательную взаимосвязь с двумя компонентами коммуникативной компетентности. Выявленная зависимость означает, что сотруднику с пессимистичным взглядом на жизнь, с недоверчивым и скептическим отношением к другим тяжело коммуницировать с окружающими, он чувствует себя неуверенно при взаимодействии, а также ему с трудом удается понимать собеседника.
Корреляционный анализ позволил выявить отдельно зависимость компонентов коммуникативной компетентности из разработанного опросника на определение уровня коммуникативной компетентности (табл. 3).
Таблица 3
Взаимосвязь показателей компонентов
коммуникативной компетентности из разработанного опросника ф < 0,01)
№ Компоненты коммуникативной компетентности Коэффициент корреляции
1 «Вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере» и «подбирает факты, доводы и аргументы, соответствующие особенностям личности и профессии собеседника» 0,62
2 «Вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере» и «уверенно и уважительно ведет себя в общении с разными людьми» 0,58
3 «Вступает в процесс общения в уважительной и доброжелательной манере» и общий балл по КК 0,62
4 «Определяет и учитывает психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга» и «уверенно и уважительно ведет себя в общении с разными людьми» 0,67
5 «Определяет и учитывает психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга» и «умеет грамотно дать собеседнику обратную связь по всем аспектам разговора, скорректировать поведение собеседника» 0,59
6 «Определяет и учитывает психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга» и общий балл по КК 0,59
7 «Подбирает факты, доводы и аргументы, соответствующие особенностям личности и профессии собеседника» и «уверенно и уважительно ведет себя в общении с разными людьми» 0,62
8 «Подбирает факты, доводы и аргументы, соответствующие особенностям личности и профессии собеседника» и общий балл по КК 0,82
9 «Уверенно и уважительно ведет себя в общении с разными людьми» и общий балл по КК 0,70
10 «Умеет грамотно дать собеседнику обратную связь по всем аспектам разговора, скорректировать поведение собеседника» и общий балл по КК 0,63
11 «Достигает запланированную цель диалога таким образом, чтобы у собеседника сохранялось желание продолжать сотрудничество» и общий балл по КК 0,49
Данный анализ показал, что на общий балл коммуникативной компетентности больше всего повлияли такие компетенции, как «вступает в процесс общения в уважительной и доб-
рожелательной манере», «определяет и учитывает психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга», «подбирает факты, доводы и аргументы, соответствующие особенностям личности и профессии собеседника», «уверенно и уважительно ведет себя в общении с разными людьми», «умеет грамотно дать собеседнику обратную связь по всем аспектам разговора, скорректировать поведение собеседника», «достигает запланированную цель диалога таким образом, чтобы у собеседника сохранялось желание продолжать сотрудничество». Развитие данных компонентов у сотрудников способствует повышению в целом их коммуникативной компетентности.
Умение подбирать факты, доводы и аргументы, соответствующие особенностям личности и профессии собеседника, а также способность определять и учитывать психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга являются важными компетенциями, благодаря которым проявляется уверенность и уважительное отношение в общении с разными людьми, что показывает проведенный корреляционный анализ.
Также стоит отметить, что способность определять и учитывать психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга позволяет персоналу грамотно дать обратную связь по всем аспектам разговора, скорректировать поведение собеседника. Развитие данной компетенции положительно сказывается на результатах использования такого инструмента, как обратная связь.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕЗУЛьТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Анализ особенностей коммуникативной компетентности торгового персонала позволит сделать следующие выводы.
Менеджерский состав по сравнению с торговым персоналом более фрустрирован в коммуникативной сфере. Управленцы чаще испытывают эмоциональный дискомфорт и нервничают, что может сказываться непосредственно на их профессиональной деятельности. Оптимистичный взгляд на жизнь, более доверчивое отношение к другим приведут к снижению фрустрированной нетолерантности. Уход от мотивации избегания неудач способствует налаживанию контактов и эффективной коммуникации с другими.
У всех сотрудников обнаружена сложность, связанная с использованием в работе такого инструмента, как «обратная связь». Также персонал больше всего испытывает трудности при изложении своей позиции в необходимых для собеседника форме и объеме и при приведении фактов, доводов и аргументов, соответствующих особенностям личности и профессии собеседника. Более глубокое освоение и применение такой компетенции, как «умение определять и учитывать психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга», позволит персоналу грамотно дать обратную связь по всем аспектам разговора, скорректировать поведение собеседника.
Развитие данных компетенций поможет сотрудникам быть более эффективными в коммуникации, что будет положительным фактором, влияющим на эффективность и результативность компании.
Достаточно высокий уровень продолженной лояльности является угрозой для стабильности персонала. Так как этот компонент организационной лояльности складывается из-за внешних обстоятельств, удерживающих сотрудников, при их отсутствии работники могут уйти из организации.
Менее всего выраженное ощущение сотрудником обязательств (морального долга) перед организацией, выра-
женного в виде желания отплатить компании (возместить работодателю затраты), также может сказываться на стабильности кадров. Например, качественные инвестиции в персонал в виде оплаты обучения повысят данный компонент лояльности (нормативная лояльность).
В связи с этим на уровне компании рекомендуется следующее.
Для снижения уровня фрустрированной нетолерантности у менеджерского состава необходимо проведение коммуникативных тренингов. Тренинги, направленные на совершенствование коммуникативных навыков, являются наиболее эффективными и популярными методами развития, способствуя восполнению пробелов, возникающих в процессе воспитания, социализации, образования или адаптации.
Также следует провести глубинное интервью с руководителями на выяснение более детальных причин таких полученных значений. Необходимо обратить внимание на то, насколько у них оптимистичный взгляд на жизнь и доверчивое отношение к другим, определить у них мотивацию достижения успеха, так как данные факторы тесно взаимосвязаны с фрустрированной нетолерантностью.
Чтобы повысить развитость коммуникативных компетенций, следует организовать тренинг на регулярной основе по обратной связи для всех сотрудников, который поможет персоналу повсеместно использовать в работе инструмент «обратная связь». Данный инструмент способствует развитию людей и компании. Предоставление и получение обратной связи как в частной жизни, так и на работе дает стимул развиваться.
Также рекомендуется периодическое проведение оценки уровня продолженной лояльности с помощью тестовой методики, использованной ранее. Данный компонент организационной лояльности не должен превышать аффективную лояльность (эмоциональная привязанность, чувство принадлежности).
Проведение всех вышеперечисленных мероприятий также положительно отразится на нормативной лояльности персонала. У сотрудников появится большее ощущение морального долга перед компанией за качественные инвестиции в их обучение и в них в целом.
Таким образом, результаты исследования показали, что на формирование коммуникативной компетентности влияют уважительное и доброжелательное общение, психофизиологические и психологические особенности восприятия людьми друг друга, наличие обратной связи на всех уровнях взаимодействия, чтобы у собеседника сохранялось желание продолжать сотрудничество. Развитие данных компонентов у персонала способствует повышению в целом их коммуникативной компетентности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Высочина М.В. Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия // Вопросы и проблемы экономики и менеджмента в современном мире. — 2016. — № 3. — С. 119-128.
2. Захарова Т.В. Коммуникативная компетентность: понятие, характеристики // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — № 4. — С. 26-35.
3. Иванов Д.А. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. — Москва, 2018. — 101 с.
4. Передерий В.А., Скрипниченко Л.С. Исследование представлений кубанского студенчества об управленческой деятельности: специфика и основные характеристики //
Общество: социология, психология, педагогика. — 2018. — № 2. — С. 19-23.
5. Субочев Н. С., Архипова Т.Г. Компетентностный подход в управлении персоналом. — Волгоград, 2016. — 346 с.
6. Ясько Б.А., Миронова Е.Р., Омельченко Н.В. Лояльность персонала как объект психологического анализа // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. — 2018. — № 3. — С. 114-123.
7. Kertaeva Z. Interactional competence or communicative competence: overview of related theories. Bulletin of Science and Practice. 2021. Т. 7. № 1. С. 412-418.
8. Kushakova G.Yu. Formulation of communicative competence of efl students in the continuous education system. Bulletin of Osh State University. 2020. № 1-4. С. 4-7.
9. Lussier R.N., Hendon J.R. Human Resource Management: Functions, Applications, Skill Development. Los Angeles: Sage Publications, 2013. 178 p.
10. Seleznyova N.Ye., Redkina L.I. Formation of foreign language professional communicative competence in a military higher educational establishment. International Research Journal. 2020. № 5-3 (95). С. 129-132.
REFERENCES
1. Vysochina M.V. Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii per-sonalom predpriyatiya [Competence approach in personnel management of an enterprise]. Voprosy i problemy ekonomiki i menedzhmenta v sovremennom mire [Questions and problems of economics and management in the modern world]. 2016, I. 3, pp. 119-128.
2. Zakharova T.V. Kommunikativnaya kompetentnost': ponyatie, kharakteristiki [Communicative competence: concept, charac-
teristics]. Sovremennyeproblemy nauki i obrazovaniya [Modern problems of science and education]. 2015, I. 4, pp. 26—35.
3. Ivanov D.A. Kompetentnostnyy podkhod v obrazovanii. Problemy, ponyatiya, instrumentariy [Competence approach in education. Problems, concepts, tools]. Moscow, 2018. 101 p.
4. Perederiy V.A., Skripnichenko L.S. Issledovanie predstavleniy kubanskogo studenchestva ob upravlencheskoy deyatel'nosti: spetsifika i osnovnye kharakteristiki [Research of Kuban students' ideas about management activity: specificity and main characteristics] . Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika [Society: sociology, psychology, pedagogy]. 2018, I. 2, pp. 19—23.
5. Subochev N.S., Arkhipova T.G. Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii personalom [Competence approach to personnel management]. Volgograd, 2016. 346 p.
6. Yas'ko B.A., Mironova E.R., Omel'chenko N.V. Loyal'nost' personala kak ob"ekt psikhologicheskogo analiza [Personnel loyalty as an object of psychological analysis]. Vestnik Ady-geyskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya 3: Pedagogika i psikhologiya [Bulletin of the Adyghe State University. Series 3: Pedagogy and Psychology]. 2018, I. 3, pp. 114-123.
7. Kertaeva Z. Interactional competence or communicative competence: overview of related theories. Bulletin of Science and Practice. 2021. V. 7. I. 1. S. 412-418.
8. Kushakova G.Yu. Formulation of communicative competence of efl students in the continuous education system. Bulletin of Osh State University. 2020. I. 1-4. S. 4-7.
9. Lussier R.N., Hendon J.R. Human Resource Management: Functions, Applications, Skill Development. Los Angeles: Sage Publications, 2013. 178 p.
10. Seleznyova N.Ye., Redkina L.I. Formation of foreign language professional communicative competence in a military higher educational establishment. International Research Journal. 2020. I. 5-3 (95). S. 129-132.
Соловьев А.
ВЛАСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
М.: Проспект, 2021, 336 с.
В монографии впервые осуществлено комплексное исследование властных отношений в организации, от которых в конечном счете зависят и конкурентоспособность организации, и ее социально-экономическое развитие. Основной посыл заключается в том, что вопросы власти и подчинения имеют превосходство над экономическими. Экономическое поведение работников зависит от того, как работодатели и их уполномоченные представители осуществляют власть. На практике те, кто находится у власти, могут полагаться на различные виды подчинения субъекта власти и в то же время могут сталкиваться с различными формами непослушания. Автор критически относится к существующим подходам изложения теории организационного поведения, менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами), в которых власть анализируется в рамках лидерства, а проблематике подчинения не уделяется надлежащего внимания. В основе поведения трудящихся, находящихся в современных условиях управления персоналом, лежит, по образному выражению
Ричарда Сеннетта, коррозия характера. Данное обстоятельство обусловливает необходимость оценки отношения рекрутов и наемных работников к нахождению в системе «власть - подчинение», а также определения склонности личности к тому или иному типу подчинения. Монография адресована предпринимателям и представителям работодателей, занятым управлением персонала (человеческими ресурсами), а также всем, у кого проблематика властных отношений внутри организации вызывает профессиональный или научный интерес.
Л. В. СОЛОВЬЕВ
ВЛАСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
МОНОГРАФИЯ
