CC BY
0
АКТУАЛЬНО СЕГОДНЯ
Формирование кадрового резерва руководителей
медицинских организаций опыт Республики Бурятия
Лудупова Е.Ю.1, Башкуева Е.Ю.2, Раднаева И.Э.1, Сансанова Л.Б.3
2
2 Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Бурятский научный центр Сибирского отделения Российской академии наук, 670047, г. Улан-Удэ, Российская Федерация
1 Министерство здравоохранения Республики Бурятия, 670001, г. Улан-Удэ, Российская Федерация
3 Государственное автономное учреждение здравоохранения «Республиканский наркологический диспансер» Министерства здравоохранения Республики Бурятия, 670033, г. Улан-Удэ, Российская Федерация
»
Резюме
Статья посвящена опыту формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций на региональном уровне на примере Республики Бурятия. Рассмотрены современные научно-методические подходы к развитию компетенций руководящих кадров. Представлен SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров. Разработана процедура первоначального отбора и подготовки в «Школе кадрового резерва» Министерства здравоохранения Республики Бурятия с целью включения в кадровый управленческий резерв. Представлены результаты социологического исследования и психологического тестирования первого набора «Школы кадрового резерва», которые выявили качественные и психологические характеристики ее слушателей, на основании чего сформирован средний портрет кандидата в кадровый резерв руководителей медицинской организации.
Ключевые слова:
руководящие кадры; здравоохранение; управление; компетенции; кадровый резерв; Министерство здравоохранения; Республика Бурятия
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки. Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Вклад авторов. Разработка концепции, планирование статьи, анализ научной работы, критический пересмотр с внесением ценного интеллектуального содержания - Лудупова Е.Ю.; сбор, обработка и систематизация данных для научной работы, анализ научной работы - Башкуева Е.Ю.; сбор, обработка и систематизация данных для научной работы, критический пересмотр с внесением ценного интеллектуального содержания - Раднаева И.Э.; обработка и систематизация данных для научной работы, анализ научной работы - Сансанова Л.Б.
Для цитирования: Лудупова Е.Ю., Башкуева Е.Ю., Раднаева И.Э., Сансанова Л.Б. Формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций: опыт Республики Бурятия // ОРГЗДРАВ: новости, мнения, обучение. Вестник ВШОУЗ. 2024. Т. 10, № 2. С. 4-12. 001: https://doi.org/10.33029/2411-8621-2024-10-2-4-12 Статья поступила в редакцию 14.03.2024. Принята в печать 20.05.2024.
Formation of personnel reserve of heads of medical organizations: experience of the Republic of Buryatia
Ludupova E.Yu.1, 1 Ministry of Health of the Republic of Buryatia, 670001, Bashkueva E.Yu.2, Ulan-Ude, Russian Federation
Radnaeva I.E.1, 2 Buryat Scientific Center of the Siberian Branch of the Sansanova L.B.3 Russian Academy of Sciences, 670047, Ulan-Ude, Russian Federation
3 Republican Narcological Dispensary, Ministry of Health of the Republic of Buryatia, 670033, Ulan-Ude, Russian Federation
Abstract
The article is devoted to the experience of formation of personnel reserve of heads of medical organizations at the regional level on the example of the Republic of Buryatia. Modern scientific and methodological approaches to the development of competencies of managerial personnel are considered. SWOT-analysis of the current situation in the training and selection of managerial personnel is presented. The procedure of initial selection and training in the "School of personnel reserve" of the Ministry of Health of the Republic of Buryatia for inclusion in the personnel management reserve is developed. The article presents the results of sociological research and psychological testing of the first set of the "School of Personnel Reserve", which revealed qualitative and psychological characteristics of its students, on the basis of which an average portrait of a candidate is formed.
Keywords:
executive personnel; health care; management; competencies; personnel reserve; Ministry of Health; Republic of Buryatia
Funding. The study had no sponsor support.
Conflict of interest. The authors declare no conflict of Interest.
Contribution. Concept development, article planning, analysis of scientific work, critical revision with introduction of valuable intellectual content - Ludupova E.Yu.; collection, processing and systematization of data for scientific work, analysis of scientific work - Bashkueva E.Yu.; collection, processing and systematization of data for scientific work, critical revision with introduction of valuable intellectual content - Radnaeva I.E.; processing and systematization of data for scientific work, analysis of scientific work - Sansanova L.B.
For citation: Ludupova E.Yu., Bashkueva E.Yu., Radnaeva I.E., Sansanova L.B. Formation of personnel reserve of heads of medical organizations: experience of the Republic of Buryatia. ORGZDRAV: novosti, mneniya, obuchenie. Vestnik VSHOUZ [HEALTHCARE MANAGEMENT: News, Views, Education. Bulletin of VSHOUZ]. 2024; 10 (2): 4-12. DOI: https://doi.org/10.33029/2411-8621-2024-10-2-4-12 (in Russian) Received 14.03.2024. Accepted 20.05.2024.
В настоящее время здравоохранение является одной из самых динамично развивающихся отраслей в условиях имеющихся современных вызовов, смены технологических укладов, растущих требований со стороны на-
селения к медицинской помощи. В связи с этим ключевым трендом становятся новые подходы по эффективному управлению медицинской организацией, где, по мнению многих экспертов, подготовке управленческих кадров должно быть
уделено особое внимание и применены современные методы по развитию широкого спектра компетенций у будущих и настоящих руководителей.
Анализ публикаций по вопросам развития компетенций руководящих кадров здравоохранения показал, что российскими и зарубежными исследователями в области общественного здоровья и медиками-практиками разработаны различные научные подходы и методики оценки развития компетенций руководителя медицинской организации [1]. Так, в 2020 г. экспертами Всемирной организации здравоохранения была разработана модель компетенций ASPHER для кадров общественного здравоохранения в европейском регионе [2]. Особый интерес представляют научные публикации в области распределенного лидерства - передаваемого лидерства, которое определяется приоритетностью компетенций участников на конкретном этапе деятельности, в условиях формирования единой команды как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении в рамках организации [3, 4]. Следует отметить три ключевые компетенции, имеющие приоритетное значение для внедрения модели распределенного лидерства в медицинские организации: коллективное управление, формирование и восстановление отношений, самосознание [5]. В исследованиях доктора медицинских наук О.В. Куделиной подчеркнута важность применения модели компетенций руководителя здравоохранения, основанной на идеях распределенного лидерства [6, 7]. Также автор отмечает, что «эмоциональный интеллект», «формирование и восстановление отношений в коллективе» и «самосознание» взаимосвязаны между собой и в сочетании с клиническими компетенциями и творчеством оказывают значительное влияние на эффективность медицинской организации [7]. Значимыми являются исследования Центра развития здравоохранения Республики Казахстан в области формирования компетенций работы руководящих кадров [8].
Доктор медицинских наук Т.А. Сибурина и со-авт. отмечают, что сегодня к профессиональному уровню руководителей медицинских организаций предъявляются высокие требования, в том
числе необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента; системы управления человеческими ресурсами, ориентированной на сотрудника; его новое восприятие своей социально-профессиональной роли), а в целом подготовка руководящих кадров здравоохранения является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько ориентаций на достижение долгосрочных целей [9].
В Российской Федерации с 2019 г. реализуется национальный проект «Здравоохранение», целями которого являются сохранение и улучшение здоровья граждан, а также преодоление существующих проблем в отрасли. В этой связи чрезвычайно важной задачей является создание резерва руководящих кадров здравоохранения, а также карьерный рост медицинских работников в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.
Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения, имеющих необходимый набор компетенций и потенциально готовых стать руководителями, является актуальной задачей в настоящее время для здравоохранения. Современные подходы в данном направлении отражены в работах А.А. Князева, Н.Б. Найговзи-ной и соавт. [10, 11].
В Республике Бурятия много лет остро стоит проблема обеспечения регионального здравоохранения квалифицированными кадрами, в том числе управленческими [12]. Вместе с тем этот регион является пилотным по внедрению многих инновационных проектов в области организации и управления региональной системой здравоохранения, прежде всего в области управления качеством и безопасностью медицинской деятельности [13]. В предлагаемой статье мы делимся опытом формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона, опираясь на результаты внедренных проектов.
Таблица 1. SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров здравоохранения Республики Бурятия
I Сильные стороны I Слабые стороны 1
• Реализация пилотных проектов по внедрению • Существующая система кадрового резерва
системы менеджмента качества не предполагала обучение и дальнейшее
в 13 медицинских организаций. развитие компетенций у резервистов.
• Создание центра компетенций по системе • Число назначенных из кадрового резерва
менеджмента качества. на руководящие должности носило единичный
• Наличие доктора медицинских наук характер.
по специальности «организация • Формальный характер отбора, только с учетом
здравоохранения и общественное здоровье». требований по стажу и наличия подготовки
• Подготовка управленцев в DBA, MBA, специальности «организация здравоохранения
на курсах РАНХиГС и др. и общественное здоровье».
• Мотивация у управленческого резерва • Дефицит управленцев с необходимыми
к обучению. компетенциями
• Проведение конференций по качеству
и безопасности медицинской деятельности.
• Работа Совета молодых специалистов
при Минздраве Республики Бурятия
Возможности Угрозы
• Открытие современного международного • Сопротивление управленческого персонала
студенческого кампуса. переменам.
• Геополитическое положение Бурятии • Миграция квалифицированных медицинских
(приграничный регион). кадров.
• Развитие медицинского и делового туризма, • Отсутствие подготовленных преемников
развитие Дальневосточного федерального руководителей большинства медицинских
округа организаций
Материал и методы
Цель исследования - создание региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения, в которой основой является процессный подход отбора, обучения и оценки компетенций претендентов для включения в резерв руководителей медицинских организаций субъекта РФ.
Следует отметить, что процедура включения претендента в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Республики Бурятия проводится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 26.03.2020 № 238 «О методических рекомендациях по работе с кадровым резервом управленческих кадров в здравоохранении» и «Едиными требованиями к претендентам для включения в резерв
управленческих кадров здравоохранения субъекта Российской Федерации». В ходе исследования применялись принципы процессного и проектного подхода, SWOT-анализ, статистический, социологический и сравнительный методы, изучение и обобщение опыта.
Результаты
С целью выявления внутренних и внешних факторов, влияющих на формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций в Республике Бурятия нами проведен SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров здравоохранения в регионе (табл. 1).
В ходе нашей работы разработана процедура «Школа кадрового резерва» - первоначальный
Таблица 2. Этапы Школы кадрового резерва Минздрава Республики Бурятия
Этап Характеристика этапа/ форма проведения Рассматриваемые навыки
Способность формулировать цели и задачи с позиции го- I Эссе-самопрезентация/заочно товности работать на руководящей должности
II Представление книг по менеджменту (в списке 80 наименований) и знакомство с жизнью замечательных людей/заочно Умения по систематизации и анализу представленного материала, обладание навыками публичного выступления
Защита проекта по улучшению пре- Способность применять процессный подход. Объем навы-III доставления медицинской помощи/ ков по применению знаний в конкретной ситуации, в том заочно числе умение анализировать
IV Собеседование с предоставлением портфолио/очно-заочно Наличие у кандидата опыта руководящей, организационной работы; участие в разработке и/или реализации социально значимых проектов и программ. Наличие внедренных в практическую деятельность организационных, технологических, управленческих или научных решений и разработок. Систематическое повышение квалификации (не реже одного раза в течение 5 лет), наличие профессиональной подготовки, прохождение образовательных программ в рамках непрерывного медицинского образования, участие в профессиональных конкурсах, конкурсах на получение грантов. Разработка научно-методических материалов (статьи, материалы конференций, научные разработки). Знание Конституции Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в сфере здравоохранения, защиты прав потребителей и санитарно-эпидемиологического благополучия населения
Издание нормативно-правового акта (НПА) Минздрава V Включение в кадровый резерв Республики Бурятия
отбор и подготовка с целью включения в кадровый управленческий резерв. Школа кадрового резерва состоит из 5 этапов (табл. 2).
После успешного окончания Школы кадрового резерва претенденты зачисляются в кадровый резерв Министерства здравоохранения Республики Бурятия.
Нами разработана блок-схема формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций Республики Бурятия (см. рисунок).
С целью объективной оценки качественных и психологических характеристик кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона нами было проведено социологическое исследование (анкетирование) и психологическое тестирование первого набора кадрового резерва (КР), который выявил следующую картину.
Результаты анкетирования показали, что в состав резерва вошли 24 мужчины и 25 женщин.
I.__,_;
V
Включение в кадровый резерв Минздрава Республики Бурятия
Блок-схема формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций Республики Бурятия
КР - кадровый резерв; ПП - профессиональная подготовка; ПК - повышение квалификации.
Средний возраст составляет 38,7 года (среди женщин - 40,8 года, среди мужчин - 35,6 года). Средний общий медицинский стаж участников -18,7 года. Средний стаж на руководящих должностях - 7,2 года, 9 человек имеют степень кандидата медицинских наук, 1 человек - степень доктора медицинских наук, 1 человек - кандидат биологических наук. В центральных районных больницах работают 10 врачей, заведующими отделениями - 16 человек, заместителями главного врача -18 человек, главными врачами - 4 человека.
По результатам психологического тестирования высокая степень выраженности лидерских качеств выявлена у 23,4% резервистов, средняя степень выраженности лидерских качеств -у 68%. Высокая восприимчивость к организационному стрессу наблюдалась у 14 претендентов, средняя стресс-толерантность - у 5, а высокая стресс-толерантность - у 24 претендентов. Предрасположенность к поведению А (общее напряжение, восприимчивость к рабочим стрессам, склонность к жесткому соревновательному типу поведения, нетерпеливость, раздражительность) показали 13 человек, или 27,6%, поведение типа АВ (смешанный стиль поведения, но более устойчивый стиль в работе) - 23 человека, или 48,9% претендентов. Стиль В (спокойное, терпеливое поведение, отсутствие враждебного стиля и жесткого соревновательного характера в работе) показали 13 человек, или 23,5%.
На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях превалирует адаптивные способы совладения с трудностями.
Средний балл при защите самопрезентации и эссе (оценивали члены комиссии и сами конкурсанты) - 4,8; среднее количество прочитанных книг - 3,5; средний балл тестирования по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» - 74,5.
Всего проведено 2 набора школы кадрового резерва, обучились 96 человека, 67 слушателей включены в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Минздрава Республики Бурятия. Следует отметить, что обучение резервистов проводилось с активным использованием современных цифровых технологий и на основе тесной интеграции с вузами и ведущими федеральными медицинскими центрами. Важное значение имеет постоянное информационное сопровождение участников программы, которое осуществлялось с помощью мессендже-ров и социальных сетей. Лекторами выступили известные российские ученые, врачи и организаторы здравоохранения, щедро поделившиеся своим опытом не только в области управления медицинскими организациями, но и по вопросам правовой грамотности медицинских работников, экономики здравоохранения, личной эффективности и т.д. Резервисты активно задавали вопросы своим преподавателям, а современ-
ные цифровые технологии обучения позволили им установить обратную связь со своими наставниками. Нами постоянно проводился мониторинг удовлетворенности резервистов обучением в Школе на основе анкетирования, который выявил высокий показатель удовлетворенности. В целом, результаты 2 наборов школы показали высокую продуктивность и значимость проекта: из резерва назначено 11 главных врачей, 1 резервист стал советником первого заместителя Председателя Республики Бурятия, 1 резервист назначен начальником отдела Минздрава Республики Бурятия, 4 - главными внештатными специалистами. В настоящее время в школе обучаются 86 человек, в том числе 15 - из Республики Калмыкия. Последнее свидетельствует о том, что Школа стала востребованным межрегиональным проектом, важной платформой интеграции между специалистами различных медицинских организаций и регионов, причем работа по расширению проекта с участием других регионов будет наращиваться, поскольку интерес к нему достаточно высок.
Выводы
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. Предложенный алгоритм позволяет оценить уровень компетенций претендентов для включения в кадровый резерв с последующей разработкой стратегии их индивидуального профессионального и личностного роста.
2. Апробированная модель подбора руководящих кадров в здравоохранении кардинально изменила традиционные подходы формирования кадрового резерва, где претендентов выбирали по результатам одного собеседования. Представленная процедура первоначального отбора и подготовки кадрового резерва обеспечивает непрерывное обучение, открытость и возможность выстроить социальный лифт для наиболее перспективных резервистов.
3. Предложенный методический подход может стать основой для формирования кад-
рового резерва руководителей медицинских организаций для других субъектов Российской Федерации.
На основании проведенной работы мы можем сформулировать следующие практические рекомендации для других регионов с целью грамотной организации Школы кадрового резерва руководителей медицинских организаций.
1. Работа по подготовке кадрового резерва руководителей медицинских организаций требует комплексного подхода и тщательного планирования. При внедрении региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения следует учитывать социально-демографические особенности региона и профессионально-квалификационные параметры руководящего состава ключевых организаций здравоохранения региона, широко использовать современные принципы процессного и проектного подхода, стратегического планирования.
2. Во время организации обучающих программ в рамках Школы кадрового резерва следует активно и грамотно применять современные цифровые технологии, осуществлять постоянное информационное сопровождение участников программы, привлекать в качестве лекторов и наставников ведущих ученых и организаторов здравоохранения, в том числе из вузов и федеральных медицинских центров.
3. Целесообразно вести постоянный мониторинг эффективности подготовки резервистов и реализации проектов, в том числе с использованием социологических методов (анкетирование, фокус-групповая дискуссия и т.д.) и психологических тестирований, проводить при необходимости корректировки в программах обучения.
Таким образом, формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций на региональном уровне требует большой и грамотно выстроенной организационно-методической работы, применения современных методов анализа, планирования и управления с учетом передового мирового и российского опыта.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Лудупова Евгения Юрьевна (Evgenia Yu. Ludupova) - доктор медицинских наук, заместитель Председателя Правительства Республики Бурятия по социальным вопросам, министр здравоохранения Республики Бурятия, Улан-Удэ, Российская Федерация E-mail: eludupova@mail.ru https://orcid.org/0009-0001-4668-8635
Башкуева Елена Юрьевна (Elena Yu. Bashkueva) - кандидат исторических наук, старший научный сотрудник отдела региональных экономических исследований, ФГБУН БНЦ СО РАН, Улан-Удэ, Российская Федерация E-mail: frombear@mail.ru https://orcid.org/0000-0003-2160-4711
Раднаева Ирина Элбековна (Irina E. Radnaeva) - кандидат медицинских наук, начальник отдела организационно-правовой работы Минздрава Республики Бурятия, Улан-Удэ, Российская Федерация
E-mail: mzrb@govrb.ru https://orcid.org/0009-0004-4108-4981
Сансанова Лариса Баировна (Larisa B. Sansanova) - заведующий отделом профилактики ГАУЗ РНД Минздрава Республики Бурятия; главный внештатный специалист Минздрава Республики Бурятия по медицинской психологии, Улан-Удэ, Российская Федерация E-mail: sansanova_laris@mail.ru https://orcid.org/0009-0004-5656-7628
ЛИТЕРАТУРА
1. Patterson T.E., Champion H., Browning H. et al. Addressing the Leadership Gap in Healthcare 2011. [Electronic resource]. URL: https://www.ccl.org/wp- content/uploads/2015/04/addressingLea dershiGapHealthcare.pdf (date of access January 20, 2024).
2. Модель компетенций ВОЗ ASPHER для кадров общественного здравоохранения в Европейском регионе. [Электронный ресурс]. URL: https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/347867/ WH0-EUR0-2020-3997-43756-61570-rus.pdf (дата обращения 20. 01.2024).
3. Leadership and Engagement for Improvement in the NHS. Together We Can. London : King's Fund, 2012. 48 p.
4. Tichy N. The Leadership Engine. New York : Harper Business, 1997.
5. Fitzsimons D., James K.T., Denyer D. Alternative approaches for studying shared and distributed leadership // Int. J. Manag. Rev. 2011. Vol. 13, N 3. P. 313-328.
6. Куделина О.В. Теоретические и методологические основы научной оценки эффективности использования ресурсов в здравоохранении : автореф. дис. ... д-ра мед. наук. Москва, 2021. 48 с.
7. Куделина О.В. Модель компетенций руководителя здравоохранения: международный опыт внедрения распределенного лидерства // Российский журнал менеджмента. 2016. Т. 14, № 4. С. 81-104.
8. Модель компетенций менеджера здравоохранения [Электронный ресурс] URL: https://healthmanager.kz/career/ competency-model (дата обращения: 20.01.2024).
9. Сибурина Т.А., Лохтина Л.К., Князев А.А. Принципы формирования резерва руководящих кадров и опыт их использования в здравоохранении // Социальные аспекты здоровья населения. 2010. Т. 1, № 13. С. 6.
10. Князев А.А. Формирование и развитие стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении (организационно-управленческие аспекты) : автореф. дис. ... канд. мед. наук. Москва, 2013. 25 с.
11. Найговзина Н.Б., Зимина Э.В., Купеева И.А., Васильева Е.П., Титкова Ю.С. Подготовка резерва управленческих кадров здравоохранения на основе оценки компетенций // Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2020. № 4. С. 511-521.
12. Башкуева Е.Ю. Реализация государственной политики в области кадрового обеспечения системы здравоохранения Республики Бурятия // Вестник Бурятского государственного университета. Серия: Экономика и право. 2015. № 2а. С. 176-180.
13. Лудупова Е.Ю. Научно-организационные принципы построения территориальной системы управления качеством медицинской деятельности : автореф. дис. . д-ра мед. наук. Москва, 2019. 47 с.
REFERENCES
1. Patterson T.E., Champion H., Browning H. et al. Addressing the Leadership Gap in Healthcare 2011. [Electronic resource]. URL: https:// www.ccl.org/wp-content/uploads/2015/04/addressingLeadershi GapHealthcare.pdf (date of access January 20, 2024).
2. WHO ASPHER Competency Model for Public Health Personnel in the European Region. [Electronic resource]. URL: https://iris.who. int/bitstream/handle/10665/347867/WH0-EUR0-2020-3997-43756-61570-rus.pdf (date of access January 20, 2024) (in Russian)
3. Leadership and Engagement for Improvement in the NHS. Together We Can. London: King's Fund, 2012. 48 p.
4. Tichy N. The Leadership Engine. New York: Harper Business, 1997.
5. Fitzsimons D., James K.T., Denyer D. Alternative approaches for studying shared and distributed leadership. Int J Manag Rev. 2011; 13 (3): 313-28.
6. Kudelina O.V. Theoretical and methodological foundations of scientific assessment of the effectiveness of resource use in health care. Autoabstract of Diss. Moscow; 2021: 48 p. (in Russian)
7. Kudelina O.V. Model of competencies of the head of health care: international experience in the implementation of distributed leadership. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta [Russian Journal of Management]. 2016; 14 (4): 81-104. (in Russian)
8. Competency model of the health care manager [Electronic resource]. URL: https://healthmanager.kz/career/competency-model (date if access January 20, 2024). (in Russian)
9. Siburina T.A., Lokhtina L.K., Knyazev A.A. Principles of forming a reserve of managerial personnel and experience of their use in
health care. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [Social Aspects of Public Health]. 2010; 1 (13): 6. (in Russian)
10. Knyazev A.A. Formation and development of strategic reserve of managerial staff in public health (organizational and managerial aspects). Autoabstract of Diss. Moscow, 2013: 25 p. (in Russian)
11. Naygovzina N.B., Zimina E.V., Kupeeva I.A., Vasil'eva E.P., Tit-kova Y.S. Preparation of the reserve of managerial personnel of health care on the basis of competence assessment. Sovremennye proble-my zdravookhraneniya i meditsinskoy statistiki [Modern Problems of Health Care and Medical Statistics]. 2020; (4): 511-21. (in Russian)
12. Bashkueva E.Yu. Realization of the state policy in the field of staffing of the health care system of the Republic of Buryatia. Vestnik Buryatskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika i pravo [Bulletin of the Buryat State University. Series: Economics and Law]. 2015; (2a): 176-80. (in Russian)
13. Ludupova E.Yu. Scientific and organizational principles of building a territorial system of medical activity quality management. Autoabstract of Diss. Moscow; 2019: 47 p. (in Russian)
