CC BY
17
Поэтому финансовое оздоровление неплатежеспособных сельскохозяйственных предприятий, как элемент антикризисного управления, должно быть направлено на сохранение и укрепление конкурентного положения этих предприятий на конкурентном рынке, предотвращении их банкротства. Это повысит конкурентоспособность аграрного бизнеса, позволит увеличить отдачу от производства и реализации сельскохозяйственной продукции.
Использованные источники:
1. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М. : Финансы и статистика, 2010. - 416 с.
2. Бароненкова С. А., Банарь Ю. Г. Экономический анализ - основа поиска резервов. - М. : Финансы и статистика, 2011. - 259 с.
3. Ефимов О.Н. Совершенствование системы агрострахования (статья) //Система ведения агропромышленного производства в Республике Башкортостан. - Уфа: АН РБ, Гилем, 2012. — 528 с.
4. Ефимов О.Н. Об аграрном страховании и его организационных формах (статья) // Страховое Дело. - 2014. - №5. - С. 32-37.
Ковалёв В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2011;
Ковалёв А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2012 - 216 с.;
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 7-е издание. - Мн.: Новое знание, 2012 - 704 с.;
6. Тютюнников А. Программы страхования риска утраты (гибели) урожая сельскохозяйственных культур, осуществляемого с государственной поддержкой в 2012 году/ А.Тютюнников // Агрария. Сохраним урожай -2012. №04 (апрель). С.58. URL:http://www.askmag.ru/newspaper/paper_agria_0 4 12.pdf/ - [Дата обращения 5.11.2014].
Батыршина З.Р. студент 4 курса направление ГМУ Шорохова А.А., к.ю.н.
доцент кафедра ГМУ и права ФГБОУВПО БГАУ Россия, г. Уфа
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Аннотация: в статье проанализированы организационные и нормативно-правовые проблемы формирования и поступления в кадровый резерв государственной гражданской службы.
Ключевые слова: государственная гражданская служба , кадровый резерв , конкурс , управленческие кадры .
Современное российской законодательство полагает, что «резерв управленческих кадров» - это группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе [4].
Кадровая политика государственной власти реализуется двумя направлениями:
1. формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного служения;
2. использование современных кадровых технологий.
Основной задачей реализации кадровой политики является создание
системы управления с развитием профессиональных качеств государственных служащих. При формировании кадрового состава приоритетными выступают следующие направления:
- эффективный механизм отбора кадров на государственную службу;
- совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;
- применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая методы ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;
- обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;
- формирование кадрового резерва на конкурсной основе;
- внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности;
Следовательно, модернизация механизма кадровой политики в системе государственной службы должна осуществляться на основе тотального контроля. Поскольку все проводимые реформы могут вылиться в консервацию модели государственной службы. Реформирование государственной службы необходимо для демократизации деятельности государственного аппарата, позволяющее реализовать конституционное право граждан на участие в управлении государственными делами.
Важным направлением для повышения качественного состава государственной службы Российской Федерации является формирование кадрового резерва на гражданской службе и нового компетентного поколения управленцев. Для становления новой системы работы с кадровым резервом на государственной службе была закреплена и усовершенствована нормативно правовая база: Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58 - ФЗ
«О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и так же Указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. №110 «О поведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 1 февраля 2005г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [3].
Законодательство Российской Федерации трактует кадровый резерв на государственной гражданской службе, как основу для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации [1].
Кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации формируется для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих, включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:
-по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа;
-по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
-по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
-по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих.
Кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личностными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы [3, ^ 104-105].
В соответствии с Федеральным законом в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А так же, гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. По результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста[ 1].
Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы[4].
Анализ позволяет сделать вывод, что при формировании кадрового резерва необходимо работать с активной и подготовленной частью персонала, способной к продуктивному личностно-профессиональному развитию, обладающей потенциалом для замещения вышестоящих должностей. Система обучения резервистов также должна быть направлена на развитие профессиональных компетенций.
Использованные источники:
1. Сороко, А.В. Методология формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной службы[Текст]: монография. М.: НПФ ПЛАНЕТА, 2010
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс] : Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ принят Гос. Думой 7 июля 2004 г.: одобр. Советом Федерации 15 июля 2004 г.: (ред. от 02.04.2014)// СПС «Консультант Плюс».
3. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс] : Указ Президента РФ от 1 февраля 2005г № 112 // СПС «Консультант Плюс».
4. Официальный сайт Госслужбы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// gossluzhba. gov.ru/
