CC BY
37Наталья Григорьевна Ломова, доцент кафедры государственной службы и кадровой политики Алтайского филиала ФГОУВПО «Сибирская академия государственной службы» в г. Барнауле) кандидат психологических наук
Татьяна Сергеевна Подуровская, менеджер по продажам ООО «ПМП», выпускник Алтайского филиала ФГОУВПО «Сибирская академия государственной службы» в г. Барнауле по специальности «Государственное и муниципальное управление»
Рассматривая проблемы деятельности органов государственной власти по формированию кадрового резерва, необходимо отметить, что, несмотря на факт наличия кадрового резерва, в некоторых организациях отмечается формальный подход, отсутствует единообразие и системность в работе. Это во многом объясняется отсутствием четких правовых критериев и методических указаний, определяющих методы работы, технологию создания и использования кадрового резерва.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
Правовые основы, цели, задачи, организационные принципы и порядок формирования кадрового резерва для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы являются предметом административно-правового регулирования.
Общие положения, относящиеся к регулированию института кадрового резерва государственной службы, содержатся в федеральных законах от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной о\.ужбы Российской Федерации»1 и от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2.
В настоящее время нормативная правовая база, непосредственно касающаяся вопросов формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации находится в стадии разработки. Положения, касающиеся вопросов формирования кадрового резерва, содержащиеся в федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», нуждаются в дальнейшем урегулировании в подзаконных нормативных правовых актах.
Так, статья 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и статьи 11 и 17 закона «О системе государственной службы Российской Федерации» устанавливают, что порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе
или его аппарате, а также иные вопросы работы с кадровым резервом должны быть определены Положением о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе, утверждаемым указом Президента Российской Федерации. К сожалению, пока такого указа нет.
Актами некоторых органов исполнительной власти утверждены отраслевые положения временного характера о кадровом резерве соответствующих органов. В системе Министерства Российской Федерации по налогам и сборам было разработано Временное положение о формировании и подготовке резерва кадров государственных служащих5.
Настоящее Положение устанавливает порядок организационной работы по формированию и подготовке резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие государственные должности федеральной государственной службы.
В Федеральной службе по надзору в сфере транспорта принято Временное положение о кадровом резерве', которое определяет порядок формирования и пересмотра кадрового резерва, а также подготовки федеральных государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв центрального аппарата Службы и территориальных управлений Службы, для замещения:
- должности гражданской службы, назначение и освобождение от которой осуществляется Министром транспорта Российской Федерации или Руководителем Службы;
- вакантной должности гражданской службы в центральном аппарате Службы в порядке должностного роста федерального государственного гражданского служащего;
- вакантной должности гражданской службы в территориальном управлении Службы в порядке должностного роста федерального государственного гражданского служащего.
Положения, относящиеся к регулированию соответствующих отношений, содержатся также в региональном законодательстве.
Субъекты федерации решают данные вопросы в рамках собственных нормативных актов.
Обобщая практику правового регулирования в данной сфере, можно отметить, что, как правило, конкурсы на формирование резерва проводятся в соответствии с Указом Президента РФ «О проведении конкурса на замещение вакантных должностей», а финансирование расходов, связанных с проведением конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и формированию кадрового резерва, в том числе расходов на оплату труда независимых экспертов, осуществляется в пределах средств федерального бюджета либо бюджета субъекта федерации, предусмотренных на содержание соответствующего государственного органа.
Федеральный закон о государственной гражданской службе устанавливает несколько видов кадрового резерва: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта РФ,
¡¡|ШШ!ШЩ
гл*?ч
2 0091
кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.
Совокупность всех видов кадровых резервов составляет Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Кадровый резерв является средством реализации такого приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы как содействие должностному росту гражданских слркащих на конкурсной основе. Он формируется для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста либо должностей, назначение либо освобождение от которых осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ.
Последняя группа должностей это, как правило, высшая группа должностей, само замещение которых является выражением должностного роста. Требование должностного роста для использования кадрового резерва означает, что должность гражданской службы, замещаемая гражданским служащим из кадрового резерва, должна быть выше по группе и категории либо по группе, чем предыдущая должность. Требование должностного роста означает также, что в кадровый резерв включаются, как правило, лица, уже находящиеся на должностях государственной службы. Это делает кадровый резерв проверенным и устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.
Формирование кадрового резерва предусматривается федеральным законом о государственной службе и является обязательным.
Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе включает следующие основные этапы:
• предварительный подбор кандидатов в кадровый резерв на основе анализа кадрового состава государственного органа;
• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов для включения в кадровый резерв;
• комплектование кадрового резерва на конкурсной основе5.
Предварительный подбор, изучение и оценка возможных кандидатур осуществляются, как правило, кадровыми
службами государственных органов с участием руководителей соответствующих подразделений.
Основным критерием при подборе кандидатов в резерв является соответствие квалификационным требованиям, предусмотренным законодательством Российской Федерации к должностям государственной гражданской службы.
Наряду с учетом квалификационных требований необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области, а также опыт практической работы, склонность к руководящей деятельности, организаторские способности, личные качества, состояние здоровья, возраст и др.
Следует особо подчеркнуть, что при формировании кадрового резерва важно обеспечить объективную всестороннюю оценку качеств кандидатов для включения в кадровый резерв.
При оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств кандидатов целесообразно использовать различные методы и современные кадровые технологии. К ним, в частности, относятся:
• изучение кадровых документов кандидатов и оценка по ним квалификации и опыта работы;
• изучение и оценка служащего путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований, исполнения отдельных поручений;
• оценка служащего по результатам его практической деятельности, выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;
• отзывы о служащем непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений.
В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, деловые игры и др.
Включение в кадровый резерв, осуществляется по результатам отборочного конкурса, который организуется в соответствии с требованиями статьи 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 01 февраля 2005 г., соответствующего Положения о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации.
Окончательное рассмотрение кандидатур осуществляют конкурсные комиссии.
В состав комиссий включаются наиболее авторитетные, высококвалифицированные работники государственного органа, специалисты кадровой службы, независимые эксперты, при этом число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности6.
При проведении конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.
Претендент, изъявивший желание участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв, обязан предоставить в конкурсную комиссию ряд надлежащим образом оформленных документов, в числе которых должны быть:
• личное заявление о желании участвовать в конкурсе;
• копия паспорта гражданина Российской Федерации (оригинал предоставляется лично по явке на конкурс);
• собственноручно заполненная и подписанная анкета (личный листок) установленного образца (заверяется нотариально или кадровой службой государственного органа);
• копия трудовой книжки или иного документа, подтверждающего служебную деятельность претендента в кадровый резерв;
• копии заверенных документов об образовании, а также о присуждении ученых степеней и званий, о дополнительном профессио-
нальном образовании (при наличии такового);
• документ медицинского учреждения об отсутствии у претендента заболеваний, которые могли бы препятствовать замещению должности гражданской службы;
• отзыв непосредственного начальника или характеристика с места работы (учебы) с рекомендацией о включении претендента в кадровый резерв;
• копия правового акта государственного органа о том, что претендент подлежит включению в кадровый резерв в порядке должностного роста;
• фотографии установленного формата;
• другие документы и материалы, подтверждающие профессиональные достижения претендентов (публикации, дипломы, рекомендации и др.).
Конкурсный отбор претендентов в кадровый резерв осуществляется конкурсной комиссией в соответствии с определенным регламентом и с применением специальных кадровых технологий. Собственно конкурс (как процесс) может состоять, к примеру, из двух этапов - теоретического собеседования и практического оценивания (подготовка проектов документов, участие в деловой игре, написание реферата по проблемной ситуации, выбор оптимального варианта управленческого решения и т.д.).
В ходе конкурса оцениваться может многое, в частности изучению подлежат такие вопросы:
• наличие профессиональных знаний, умений и навыков, их характер и степень проявления;
• качество исполнения должностных обязанностей и потенциальные возможности к росту служебного мастерства;
• самостоятельность и инициативность в служебной деятельности, результативность личного труда;
• умение разрабатывать проекты управленческих и иных решений, контролировать ход их исполнения;
• другие вопросы по усмотрению конкурсной комиссии.
По результатам конкурсного отбора в кадровый резерв в отношении претен-
дента может быть принято одно из решений - он или рекомендуется для включения в кадровый резерв, или же ему в мотивированной форме будет отказано во включении в кадровый резерв.
Включение гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв оформляется правовым актом соответствующего государственного органа.
Одной из эффективных форм выявления профессионально подготовленных, инициативных и деловых сотрудников является аттестация государственных гражданских служащих. По результатам аттестации гражданский служащий может быть включен в кадровый резерв федерального государственного органа вне конкурса при назначении:
• на должности федеральной государственной гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
• на должности федеральной государственной гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», замещаемые на определенный срок полномочий;
• на иные должности федеральной государственной гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
По решению руководителя государственного органа (представителя нанимателя) конкурс для включения в кадровый резерв федерального государственного органа может не проводиться при замещении отдельных должностей федеральной государственной гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Федеральный гражданский служащий может быть включен в кадровый резерв федерального государственного органа без конкурса в случае приостановления служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в связи с:
а) призывом гражданского служащего на военную службу или направлением
его на заменяющую ее, альтернативную гражданскую службу;
б) восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;
в) избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
г) наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации;
д) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.
При этом гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы с оставлением в соответствующем реестре государственных гражданских служащих.
Структура кадрового резерва для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
а) работники аппарата; б) специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; г) молодые специалисты, успешно прошедшие обучение по специальности.
Достаточно важным является этап формирования и составления списка резерва. Этот этап включает в себя: формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить: кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки
¡¡|ШШ!ШЩ
г№ч
20 091
кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
1) анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
2) интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
3) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
4) оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
5) метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
- требования к должности, описание и оценка рабочего места,
- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации последней аттестации (для государственного служащего);
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы такие методы, как индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя, стажировка в должности, учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва можно разработать три вида программ.
1. Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
2. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению
уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на предприятиях, стажировка на резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями организации.
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.
С того момента, когда работник оказывается зачисленным в кадровый резерв организации, можно говорить о том, что его деловая карьера становится объектом управления. Включение в резерв является первым сигналом о том, что организация заинтересована в долгосрочном сотрудничестве с работником и, соответственно, работник должен определиться, насколько он заинтересован в развитии своей карьеры в рамках данной организации. Иными словами, зачисление в резерв — это своеобразное заявление о намерениях в дальнейшем развитии долгосрочных двусторонних отношений между работодателем и работником.
Заслуживает внимания следующая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей или резерва кадров государственной гражданской службы.
Вначале ведется прием документов на участие в кадровом конкурсе. Отбор претендентов в кадровый резерв проводит конкурсная комиссия, в состав которой входят специалисты органа государственной власти и преподаватели вузов.
При оценке претендентов учитывается: профессиональное образование, стаж работы, квалификация, трудовая деятельность, а также наличие ученых степеней и званий.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» объявление о приеме документов для участия в конкурсе по формированию кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы и размещается
в СМИ и на сайте организации. Таким образом, завершается первый заочный этап конкурсного формирования кадрового резерва и предстоит проведение второго очного этапа.
Далее документы каждого кандидата анализируются с целью определения соответствия кандидата квалификационным требованиям по уровню и направлению профессиональной подготовки, стажу государственной гражданской службы (опыту работы по специальности).
По результатам анализа документов формируется список кандидатов, соответствующих установленным требованиям, из числа которых будет осуществляться дальнейший отбор.
Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, направляется руководителям, координирующим деятельность соответствующих структурных подразделений для сведения и решения вопроса о целесообразности предварительного изучения документов кандидатов и приглашения их для собеседования.
Второй этап конкурса проводится в следующих формах: собеседование руководителей; анкетирование с целью определения уровня знания нормативных актов, необходимых для исполнения должности, основных принципов построения и функционирования системы государственной службы, принципов гражданской службы, требований к служебному поведению государственного гражданского служащего, основных прав и обязанностей государственного гражданского служащего, а также ограничений и запретов, связанных с гражданской с\.ужбой, основ государственного и муниципального управления. Затем проводится индивидуальное собеседование в конкурсной комиссии с целью выявления уровня профессиональных знаний, а также наличия навыков современной работы с информацией и информационными системами, публичных выступлений, владения официально - деловым стилем современного русского литературного языка и других навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
Анкетирование может проводится на бумажных носителях. На заполнение
анкеты отводится от 40 минут до 1 часа. Вопросы, включенные в анкету, могут предусматривать ответы двух видов: 1) ответ кандидата в произвольной форме; 2) выбор кандидатом ответа из нескольких стандартизированных вариантов, из которых правильным может являться как один, так и несколько.
Кроме того, анкета может содержать тестовое задание на определение уровня владения кандидатом официально-деловым стилем современного русского литературного языка.
Правильный вариант ответа оценивается в один балл, соответственно оценка за два правильных варианта ответа на один вопрос составляет два балла.
Сумма баллов за правильные варианты ответов составляет итоговую оценку результатов анкетирования. Результат анкетирования признается положительным при наличии итоговой оценки, например:
а) для должностей главной группы -не менее 80 процентов максимального количества баллов по данной анкете;
б) для должностей ведущей группы - не менее 60 процентов максимального количества баллов по данной анкете;
в) для должностей старшей группы -не менее 50 процентов от максимального количества баллов по данной анкете.
Результат анкетирования предоставляется кандидату для ознакомления под роспись. Кандидаты, успешно прошедшие анкетирование, проходят индивидуальное собеседование с членами конкурсной комиссии с участием руководителя структурного подразделения, в котором проводится конкурс.
Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.
Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной и муниципальной службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.
Конкурсная комиссия оценивает соответствие кандидата квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы в совокупности с профессиональными и личностными качествами кандидата, наличием у него профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей по должности, выявленных по итогам анкетирования и индивидуального собеседования.
По итогам анкетирования и собеседования председатель конкурсной комиссии проводит открытое голосование по каждому кандидату в установленном порядке. Кандидаты, не явившиеся на проведение второго этапа конкурса, могут оцениваться конкурсной комиссией на основании представленных ими документов.
Гражданин, зачисленный в кадровый резерв, может претендовать на замещение соответствующей вакантной должности. Включение в кадровый резерв дает преимущественное право при назначении на должность государственной гражданской службы без проведения дополнительных конкурсов.
Необходимо подчеркнуть, что важнейшей формой подготовки кадрового резерва остается систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.
В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» существенно изменяется работа по формированию кадрового резерва государственных органов, ей придается первостепенное значение. Свидетельством этому является наличие в Законе специальной статьи (ст.64. «Кадровый резерв на гражданской службе»), а также смежных статей, в которых отражена связь работы по формированию резерва с другими кадровыми механизмами: конкурсным отбором и аттестацией гражданских служащих.
Надо отметить, что проведение конкурса требует определенного времени, организационных и материальных затрат. Всегда существует определенный отрезок времени между моментом об-
¡¡|ШШ!ШЩ
гл*?ч
2 0091
разования вакансии по должности государственной службы и моментом ее замещения. До некоторой степени это ограничивает возможности государственного органа осуществлять свои полномочия. Замещение должностей государственной службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности, не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.
Представитель нанимателя имеет право в случае необходимости воспользоваться существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва. Представитель нанимателя использует кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института. Однако возможность использовать кадровый резерв не должна превратиться в механизм «обхода» существующих требований замещения должностей государственной службы.
Включенные в кадровый резерв лица могут замещать должности государственной службы, не требующие прохождения конкурса, однако их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса. Таким образом, замещение вакантной должности через механизм кадрового резерва может быть связано с соблюдением дополнительных условий, что можно рассматривать как своеобразную гарантию соответствия состава кадрового резерва высокому профессиональному уровню и квалификационным требованиям.
С целью совершенствования работы по формированию кадрового резерва государственных служащих представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.
Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе. В связи с отсутствием указанного акта практи-
ка формирования кадрового резерва осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.
Определенные проблемы возникают в связи с отсутствием на федеральном уровне правового регулирования таких вопросов как порядок подготовки состава резерва кадров, время нахождения специалиста в резерве, основания для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.
Требуются пояснения порядка наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений, определяемых Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 № 609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» .
На основе положений данного Указа Президента Российской Федерации должно быть четко регламентировано содержание и объем сведений о гражданском служащем, которые могут находиться в открытом доступе электронных средств массовой информации, а также порядок использования этих сведений кадровыми службами государственных органов. Также необходимо определить порядок обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации.
Практика формирования кадровых резервов государственной службы в регионах показывает наличие серьезных вопросов, требующих соответствующих разъяснений на законодательном уровне. В частности:
- непонятен механизм перевода по желанию государственного служащего из сформированного кадрового резерва одного государственного органа в кадровый резерв иного органа власти;
- каким должен быть порядок использования кадрового резерва федерального органа государственной власти субъектом Российской Федерации, или порядок использования органами государственной власти субъекта Российской Федерации кадрового резерва,
сформированного в органах местного самоуправления и т.д.;
- какие требуются процедурные мероприятия для перехода государственного служащего в порядке должностного роста через кадровый резерв из одной структуры власти в другую.
При этом следует отметить достаточно часто возникающую заинтересованность, как органов государственной власти, так и самих государственных служащих в переводе в кадровый резерв иного органа государственной власти с целью последующего замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста.
1 Федеральный закон №58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. №22. Ст.2063.
2 Федеральный закон №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст.3215.
3 Временное положение о формировании и подготовке резерва кадров государственных служащих в системе Министерства Российской Федерации по налогам и сборам. Утв. приказом Министерством РФ по налогам и сборам от 17 января 2000 г. № ЛП 3-20/15. [Электронный ресурс] // Гарант: [снравочно-иоисковая система].
4 Временное положение о кадровом резерве Федеральной службы по надзору в сфере транспорта. Утв. приказом Федеральной службы по надзору в сфере транспорта от 8 ноября 2006 г. №ВС-409фс // [Электронный ресурс] // Гарант: [спра-вочио-поисковая система |.
5 Соломатин Е.Ю. Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Государственная служба. 2006. №5. С.109- 111.
6 Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / под общ. ред. И.11. Барцица. М., 2007. С. 211.
7 Указ 1 [резидента РФ №609 от 30 мая 2005 г. «Об ут верждении 11оложения о персональных данных государствешю-го гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» // Собрание законодательства РФ. 2005. №23. Ст.2242.
