CC BY
2ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ
Рустами Д.1, Мирзоев С.2
1 Рустами Джаборзода - ассистент, 2Мирзоев Синавбаршо - ассистент, кафедра экономика и управление, Таджикский государственный педагогический университет имени С.
Айни,
г. Душанбе, Таджикистан
Аннотация: проведенное исследование позволяет сделать вывод, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала жестко увязаны с необходимостью формирования подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий, методов его совершенствования, модернизации производства.
Ключевые слова: кадровый потенциал, инновационное развитие, проблемы подготовки кадров, подходы к трудовой мотивации.
Современная система управления кадрами в условиях инновационно-ориентированного развития представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала организации.
Основная цель управления трудовым потенциалом организации в современных условиях - поиск оптимального сочетания эффективных вариантов обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации, для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.
От того как организован процесс управления кадровым потенциалом, зависит успешность не только деятельности каждого работника, но и в целом эффективность организации. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится формирование и развитие его персонала. Эта задача включает в себя: рациональное распределение должностных обязанностей; профессиональное и должностное продвижение работников с учетом оценки результатов их деятельности и индивидуальных особенностей; регулярное повышение квалификации специалистов; создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду, модернизации производства.
Сегодня, в основе политики управления кадровым потенциалом организаций должны лежать три фактора:
• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников; • совершенствование организации управления .
Внедрение управленческих инноваций особо осложнено в силу наметившегося отставания в сфере образования. Инновационно-
ориентированная организация формирует иные требования к качеству трудовых ресурсов. От работников такой организации требуется наличие способности к творческому мышлению, генерации новых идей, оригинальных решений, освоению новых технологий. Поэтому одним из основных требований является высокий уровень профессиональной подготовки, который играет важную роль в формировании успешной организации. Речь идет, прежде всего, о развитии индивидуальных творческих способностей человека.
Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями: умение оперировать информацией и знаниями, аналитически и логически мыслить, быстро реагировать на изменения.
Противоречия в развитии управленческой деятельности выражаются в формировании и закреплении разрывов между практикой управления постоянно изменяющимся бизнесом и существующей практикой подготовки менеджеров. Выделены зоны разрывов, характерные для настоящего времени, которые объединяются в три основные группы: разрывы в содержании, концепции и методологии. Они, несомненно, взаимосвязаны и поэтому становятся более устойчивыми.
В настоящее время можно говорить о развитии модели «сложного психосоциального человека», которая предполагает использование системно-ситуационного и индивидуального подходов к каждому работнику и применение на этой основе тех или иных видов вознаграждения.
Все чаще используются гибкие формы материального вознаграждения, в том числе системы оплаты за знания и компетентность, программы участия в стратегическом управлении и планировании, доходах, прибылях и капитале, происходит повышение социальных стандартов на уровне как государства, так и организации, расширяются социальные льготы и гарантии. Наряду с этим в современных организациях менеджмент должен быть ориентирован на содействие развитию и совершенствованию работника посредством постоянного обучения, ротации и карьеры, создание условий для большей информированности персонала обо всех направлениях и результатах работы, на мотивацию через предоставление своевременной объективной обратной связи. Активно конкурируют между собой организации, привлекая высококвалифицированных специалистов и используя оригинальность социального пакета, который включает достаточно широкий спектр методов вознаграждения.
Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с модернизацией производства
В ходе инновационной деятельности могут использоваться поощрения в форме различных премий: текущие премии - за текущие результаты разработки и реализации нововведений; стартовые премии - за выдвижение и
начальную проработку новой идеи и проекта нововведений; поэтапные премии - за успешное решение комплекса задач, составляющих крупный этап нововведений; финишные премии - за конечные успешные результаты работы, достижение проектных параметров нововведений; экспресс-премии -за новые идеи и решения.
Подходы к стимулированию работников в организациях различаются и по тому, что вознаграждается - результат или усилия для его получения. Наиболее инновационные организации вознаграждают не только за собственно результаты, но и за предпринятые усилия, поскольку вознаграждение только результатов может отвратить работников от участия в высокорисковых инновационных проектах. В ряде случаев организации используют коллективное, групповое, а не индивидуальное вознаграждение. Наконец, инновационные организации нередко вознаграждают усилия по достижению результата, а не собственно результат.
Мотивироваться работники-новаторы могут следующим образом: им предоставляются различные льготы, подчеркивающие их особый статус и высокое положение (служебные автомобили, отпуска, почетные титулы и звания, зарубежные поездки и другое), наиболее ценным кадрам - особые условия труда (творческий оплачиваемый отпуск, возможности для повышения квалификации, изучения иностранных языков и другое), а также более высокая социальная защищенность (дотации на жилище, предоставление готовых домов и квартир, выдача ссуд на приобретение дома, оплата аренды, подключение к корпоративным пенсионным и страховым системам, участие в прибыли, медицинское обслуживание и другое).
Экономической формой реализации этих процессов является владение акциями и присвоение части прибыли в форме дивидендов, контроль наемных работников, автономных бригад за качеством продукции, участие в планировании и контроле за производством и распределением прибыли, за подготовкой и переподготовкой работников высшей квалификации и их продвижением по службе. Применение таких форм способствует уменьшению текучести кадров.
Список литературы
1. Виханский О.С. Наумов-менечмент-м МГУ 1995. кохно П.А. Микрюкль В.А., Комаров С.Е. Менечмент финансы и статистика. 1993 с. 220-230
2. Шахмалов Ф. И американский менечмент: теория и практика-М наука 1992 с. 45.
3. Ховард К., Короткое Э. Принципи менеджмента: учебное пособие. М 1996 насимов А. Исмоилов И.И. матбааи ДДОТ- Душанбе 2008 с. 25-30.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2007. С. 75-78.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2008.с. 10-15.
г г
6. Ганиев Т.Б. Менелмент. Кисми 1,2. - Душанбе: "Ирфон", 2004. С. 50-55.
7. Иктисодиёти Толикистон, малалла №-1, 2, 3 солаои 2002 - 2003. С. 48.
