CC BY
15Миронова Н.Н.
д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономики и управления на предприятии Национального института бизнеса
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА
Ключевые слова: кадровый потенциал, инновационное развитие, проблемы подготовки кадров, подходы к трудовой мотивации.
Keywords: personnel potential, innovative development, problems of training, approaches to employee motivation.
Современная система управления кадрами в условиях инновационно-ориентированного развития представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала организации.
Основная цель управления трудовым потенциалом организации в современных условиях - поиск оптимального сочетания эффективных вариантов обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации, для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.
Сущность рационального использования кадров заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника организации, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Даже если организация имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.
От того как организован процесс управления кадровым потенциалом, зависит успешность не только деятельности каждого работника, но и в целом эффективность организации. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится формирование и развитие его персонала. Эта задача включает в себя: рациональное распределение должностных обязанностей; профессиональное и должностное продвижение работников с учетом оценки результатов их деятельности и индивидуальных особенностей; регулярное повышение квалификации специалистов; создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду, модернизации производства.
Сегодня, в основе политики управления кадровым потенциалом организаций должны лежать три фактора:
• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления1.
Внедрение управленческих инноваций особо осложнено в силу наметившегося отставания в сфере образования. Инновационно-ориентированная организация формирует иные требования к качеству трудовых ресурсов. От работников такой организации требуется наличие способности к творческому мышлению, генерации новых идей, оригинальных решений, освоению новых технологий. Поэтому одним из основных требований является высокий уровень профессиональной подготовки, который играет важную роль в формировании успешной организации. Речь идет, прежде всего, о развитии индивидуальных творческих способностей человека.
Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями: умение оперировать информацией и знаниями, аналитически и логически мыслить, быстро реагировать на изменения.
Противоречия в развитии управленческой деятельности выражаются в формировании и закреплении разрывов между практикой управления постоянно изменяющимся бизнесом и существующей практикой подготовки менеджеров. Выделены зоны разрывов, характерные для настоящего времени, которые объединяются в три основные группы: разрывы в содержании, концепции и методологии. Они, несомненно, взаимосвязаны и поэтому становятся более устойчивыми.
В содержании обучения наиболее заметны следующие зоны разрывов:
- в соотношении объемов предметно-отраслевой, экономической и управленческой тематики, в учебном содержании вузовской и послевузовской подготовки и фактической их пропорции в реальном составе практической деятельности менеджеров;
1 Миронов С.В. Сущность и факторы риска предприятия в условиях неопределенности // Многофакторность экономической конкурентоспособности: сб. статей. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2014. - С. 87.
- в диспропорции предметных и междисциплинарных вопросов, которая все больше возрастает в инновационном бизнесе, наблюдается рост междисциплинарного содержания управленческих задач, а в организации обучения менеджеров целиком сохраняется предметный подход в построении учебных программ;
- в несоответствии теоретических основ ориентации в профессиональной области знаний и концептуальных регуляторов управленческой деятельности, необходимых для ее совершенствования и развития в реальной производственной и экономической среде. Задачи научной подготовки менеджеров реализуются через изучение экономических теорий и концепций, актуальных для индустриальной экономики, которые в настоящее время больше представляют интерес для исследователей, но не для практиков. В то же время концепции новой экономики, менеджмент знаний, которые востребованы в инновационном бизнесе, пока не нашли места в обязательных учебных программах1.
В настоящее время можно говорить о развитии модели «сложного психосоциального человека», которая предполагает использование системно-ситуационного и индивидуального подходов к каждому работнику и применение на этой основе тех или иных видов вознаграждения.
Все чаще используются гибкие формы материального вознаграждения, в том числе системы оплаты за знания и компетентность, программы участия в стратегическом управлении и планировании, доходах, прибылях и капитале, происходит повышение социальных стандартов на уровне как государства, так и организации, расширяются социальные льготы и гарантии. Наряду с этим в современных организациях менеджмент должен быть ориентирован на содействие развитию и совершенствованию работника посредством постоянного обучения, ротации и карьеры, создание условий для большей информированности персонала обо всех направлениях и результатах работы, на мотивацию через предоставление своевременной объективной обратной связи. Активно конкурируют между собой организации, привлекая высококвалифицированных специалистов и используя оригинальность социального пакета, который включает достаточно широкий спектр методов вознаграждения.
Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с модернизацией производства
В ходе инновационной деятельности могут использоваться поощрения в форме различных премий: текущие премии - за текущие результаты разработки и реализации нововведений; стартовые премии - за выдвижение и начальную проработку новой идеи и проекта нововведений; поэтапные премии - за успешное решение комплекса задач, составляющих крупный этап нововведений; финишные премии - за конечные успешные результаты работы, достижение проектных параметров нововведений; экспресс-премии - за новые идеи и решения.
Подходы к стимулированию работников в организациях различаются и по тому, что вознаграждается - результат или усилия для его получения. Наиболее инновационные организации вознаграждают не только за собственно результаты, но и за предпринятые усилия, поскольку вознаграждение только результатов может отвратить работников от участия в высокорисковых инновационных проектах. В ряде случаев организации используют коллективное, групповое, а не индивидуальное вознаграждение. Наконец, инновационные организации нередко вознаграждают усилия по достижению результата, а не собственно результат.
Мотивироваться работники-новаторы могут следующим образом: им предоставляются различные льготы, подчеркивающие их особый статус и высокое положение (служебные автомобили, отпуска, почетные титулы и звания, зарубежные поездки и другое), наиболее ценным кадрам - особые условия труда (творческий оплачиваемый отпуск, возможности для повышения квалификации, изучения иностранных языков и другое), а также более высокая социальная защищенность (дотации на жилище, предоставление готовых домов и квартир, выдача ссуд на приобретение дома, оплата аренды, подключение к корпоративным пенсионным и страховым системам, участие в прибыли, медицинское обслуживание и другое).
В целом в процессе управления организацией, в формировании стабильных и эффективных стимулов к труду в развитых странах мира все большее значение приобретают постепенная демократизации собственности (капитала), привлечение наемных работников к управлению производством и собственностью, предоставление им широкой производственной автономии (прежде всего, в форме автономных бригад), разносторонней информации о состоянии дел
2
в компании .
Экономической формой реализации этих процессов является владение акциями и присвоение части прибыли в форме дивидендов, контроль наемных работников, автономных бригад за качеством продукции, участие в планировании и контроле за производством и распределением прибыли, за подготовкой и переподготовкой работников высшей квалификации и их продвижением по службе. Применение таких форм способствует уменьшению текучести кадров.
В Японии, кроме культурно-бытовых мероприятий, фирмы внедряют новые прогрессивные системы пенсионного обеспечения. Ответственные посты поручаются, как правило, молодым менеджерам, а старших, опытных менеджеров назначают консультантами при них, координаторами отдельных проектов. При перестройке системы управления широко используются система комитетов штабных служб и децентрализованных отделений. Им передаются права на принятие оперативных решений (делегирование компетенции), а высшая администрация решает стратегические вопросы руководства.
1 Шутьков С.А. Комплексный подход в методологии обучения государственных гражданских служащих // Актуальные вопросы экономики, управления и права: Сб. статей. - М.: РУСАИНС, 2015. - С. 118.
2 Пирогов Н.Л. Жизненная карьера. - М.: НИБ, 2014. - С. 108.
Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных организациях, весьма актуален для современной российской экономики с точки зрения построения модели формирования и развития кадрового потенциала в системе управления инновационными процессами.
Необходимо также отметить целесообразность оказания особого внимания кооперации структурам научно-образовательного и предпринимательского секторов деятельности при модернизации производства. В результате интеграции образовательной, научной и производственной деятельности происходит преобразование производственного цикла, усиление в нем черт единой целостной системы.
Для создания эффективной инновационной инфраструктуры, обеспечивающей трансфер результатов сектора исследований и разработок в производство, необходимо обеспечить широкое применение следующих институциональных механизмов интеграции образования, науки и бизнеса: формирование финансовых институтов, обеспечивающих непрерывность финансирования бизнес-проектов на всех стадиях инновационного цикла; развитие производственно-технологической инфраструктуры инновационной деятельности (технопарки, инновационно-технологические центры, бизнес-инкубаторы, центры трансфера технологий и т.п.); создание нормативно-правовой базы законодательства, стимулирующей развитие интеграционных связей; содействие развитию кооперационных связей между основными субъектами инновационной системы: образование, наука, бизнес; развитие информационной, экспертно-консультационной и образовательной инфраструктуры инновационной деятельности.
В передовых государствах используется широкий набор механизмов государственной поддержки. С одной стороны, это бюджетная поддержка исследовательских организаций и университетов в форме сметного финансирования расходов, а также выделения целевых грантов и размещения госзаказов на выполнение НИОКР, инвестирование в капитал венчурных фондов, а также осуществление целевых государственных закупок инновационной продукции и услуг, финансирование бизнес-инкубаторов, технопарков и т.п. С другой стороны, это предоставление предприятиям, осуществляющим НИОКР, различных налоговых стимулов, а также выделение субъектам инновационной деятельности льготных государственных займов и кредитных гарантий.
Концепция стратегического взаимодействия субъектов высшего профессионального образования, науки и предпринимательского сектора экономики на современном этапе должна обеспечивать повышение уровня ресурсного обеспечения, базироваться на использовании современных организационно-экономических механизмов, обеспечивающих интеграцию процессов научно-инновационной и образовательной деятельности.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала жестко увязаны с необходимостью формирования подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий, методов его совершенствования, модернизации производства. Для решения задачи развития системы среднего специального и высшего образования страны целесообразна ориентация образовательных программ на обучение навыкам, необходимым для инновационной деятельности, включая аналитическое и критическое мышление, стремление к новому, способность к постоянному самообучению, готовность к разумному риску, креативность и предприимчивость, готовность к работе в конкурентной среде. Для этого необходимо:
- создать механизмы, стимулирующие развертывание в федеральных и национальных исследовательских университетах цикла инновационных разработок;
- в реализуемые федеральными и национальными исследовательскими университетами образовательные программы по наиболее перспективным с точки зрения появления инновационных разработок направлениям рационально включить модули обучения инновационному предпринимательству;
- заниматься созданием федеральных, региональных и корпоративных элементов инновационной инфраструктуры (технопарков, технополисов, центров инноваций корпораций и организаций), обеспечением доступности обучения и стажировок для студентов вузов и действующих специалистов по дисциплинам, формирующим их инновационные компетенции;
- развернуть программы обучения управлением инновациями на базе ведущих профильных образовательных учреждений и некоторых ведущих научно-исследовательских университетов.
