CC BY
94
УДК 331.108
С. А. Шпильберг
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Предложена модель управления трудовыми ресурсами в связи с инновационными процессами на различных уровнях экономики и выделением роли предприятий и организаций в развитии и продвижении инноваций.
Основной чертой современной экономики во всем мире является инновационный характер ее развития. Это вызывает необходимость преобразований в подготовке кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления, повышение роли дополнительного профессионального образования, ибо существенно меняется содержание традиционных профессий и специальностей. Следует особо подчеркнуть, что формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных кадров, хорошо знающих технику и технологию работы, методы управления и т. п. Они должны, кроме того, обладать «инновационными способностями», т. е. умением вырабатывать инновации самостоятельно, в процессе трудовой деятельности и, во-вторых, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.
Мировое сообщество выдвинуло ряд предложений по формированию инновационной атмосферы во всех странах. В апреле-декабре 2001 г. под эгидой ЮНЕСКО при поддержке Правительства Российской Федерации проходил международный форум «Инновационная культура на рубеже веков». Было проведено 20 мероприятий в России, Франции, Швейцарии, Украине и Узбекистане. Форум рекомендовал ряд мер по реализации стратегии воспитания населения в духе инновационной культуры; были предложены коренные преобразования в воспитании и образовании школьников, студентов и специалистов; вос-
питание инновационно-активной, творческой личности было провозглашено в качестве одной из основных целей школьного, университетского, последипломного и последующего непрерывного образования. Намечена разработка специальных программ, методических материалов, серии учебных пособий по инновационной культуре для детей, студентов и специалистов.
Органы власти, предприятия и организации, образовательные учреждения должны проводить долговременную согласованную политику в области кадрового обеспечения инновационного развития экономики страны. Автором предложена стратегия управления трудовыми ресурсами и персоналом предприятий в связи с инновационными процессами на различных уровнях управления (см. таблицу).
Федеральные органы власти создают нормативную базу формирования и развития инновационной рабочей силы, определяют основную часть бюджетного финансирования этих проектов. Региональное управление ориентировано на конкретизацию кадровой политики, дополнительное финансирование с учетом ее специфических задач. В схеме выделяется роль муниципального управления; в городах и районах ведется профориентационная работа, выявляются одаренные дети, создаются центры научно-технического творчества и т. п.; здесь зарождаются будущие таланты, новаторы.
Новые подходы к кадровому обеспечению инновационных процессов заключаются в том, что крупные фе-
Характеристика уровней стратегии управления трудовыми ресурсами и персоналом в связи с инновационными процессами
Уровень Стратегия Характеристика
Макро- Национальная стратегия управления человеческими (трудовыми) ресурсами Государственная политика в области инноваций, образования, занятости; разработка соответствующих законодательных актов, программ, прогнозов; формирование инновационных центров, фондов и иных структур на федеральном уровне; государственная молодежная политика, национальные премии, стипендии в области науки и высоких технологий; система защиты интеллектуальной собственности
Мезо- Стратегия управления человеческими и трудовыми ресурсами региона Региональные программы и прогнозы по развитию образования, занятости, предпринимательской и инновационной деятельности; формирование субъектов инновационной деятельности; участие регионов в технологических цепочках; региональные премии, стипендии за достижения в области науки, техники и высоких технологий; региональные конкурсы, гранты в сфере инноваций; организация профориентационной работы в районах и городах; выявление и поддержка одаренных детей, создание центров научно-технического творчества молодежи, пропаганда достижений новаторов и т. п.
Микро- Стратегия управления персоналом предприятия Разработка (привлечение) инновационных проектов; формирование инновационных команд; мотивация, стимулирование творческой активности работников; внутрифирменная кооперация; специализация и интенсификация труда; непрерывное образование; планирование карьеры работников с учетом их личных качеств и инновационных способностей; расширение возможностей для творчества, текущих инноваций персонала; конкурсы мастерства
Индивид Стратегия самоменеджмента Обучение; систематическое повышение уровня квалификации труда; разработка личных творческих планов; самообразование; ответственность за результаты и качество труда; стремление к продвижению по службе
деральные или региональные программы увязываются с творчеством снизу, созданием условий для активизации широких масс специалистов и квалифицированных рабочих. До сих пор, как в научных трудах, так и в официальных правительственных документах на первый план выдвигались вопросы разработки федеральных целевых программ, создания соответствующей инфраструктуры, в том числе техно-парков, инновационно-технологических центров, венчурных фондов и инвестиционных банков, научно-образовательных комплексов для подготовки и переподготовки кадров, создание нормативно-правовых условий и т. п. Подчеркивается необходимость повышения роли ведущих научно-исследовательских и проектных институтов, науко-градов и т. п. Все это имеет огромное значение для решения крупных задач технической перестройки экономики страны, перевода ее на рельсы информационного общества, научно-технического обновления промышленности и других отраслей народного хозяйства.
На наш взгляд, из внимания исследователей фактически выпадает роль трудящихся масс в осуществлении инноваций, стимулирование к творчеству и новизне не только предпринимательских кругов, топ-менеджеров, а всего персонала организаций.
Инновации возможны там, где есть не только экономический расчет, необходимое финансирование, квалифицированные кадры, умелое управление; без них невозможно материализовать новые идеи, открытия. Но, кроме того, важным фактором инновационного развития является творческая энергия, мастерство, целеустремленность простых исполнителей, их непосредственная заинтересованность во внедрении новаций в реальное производство.
С другой стороны, мы подчеркиваем особую роль руководящих работников, характер их взаимоотношений с трудовым коллективом. Само поведение руководителя может стать примером инновационного подхода в управлении персоналом. Можно выделить четыре типа принятия управленческих решений и соответствующих действий руководителя: от «рутинного» к «селективному», «адаптационному» и к высшему типу - «инновационному». Последнему присуще творческое управление, стратегическое планирование, системное развитие организации, воспитание персонала, способного творчески подходить к работе.
В связи с этим в решении проблем кадрового обеспечения инновационного развития экономики мы особо выделяем роль низового звена, т. е. предприятий, организаций. Именно здесь, в повседневном трудовом процессе, при использовании определенных механизмов стимулирования и мотивации, закладывается творческое отношение масс работников к своему труду, использованию всех факторов производства. Такое отношение людей ведет к нововведениям, поиску способов совершенствования технологии и организации производства, к рационализаторским предложениям. Эти проявления творчества мы назвали «текущие инновации». Зачастую они направлены на улучшение, совершенствование, а на коренные изменения, т. е. это выявление резервов повышения производительности труда эффективности использования
станков, оборудования, электроэнергии, сырья и материалов. Они порождают потребности в широкомасштабных процессах инновационного развития предприятия. Значение текущих инноваций заключается в том, что они побуждают и руководителей, и массы работников идти дальше по пути технической и организационной перестройки, понять ограниченные возможности этих «мелких» нововведений.
Мы выделяем особую роль «стратегии самоуправления индивида», т. е. личную инициативу специалистов и рабочих в исполнении творческих заданий, работу над собой, самообразование. Заслуживает поддержки, когда сотрудники, исходя из понимания сути инноваций на своем предприятии, разрабатывают творческие предложения, стремятся к продвижению по службе, сами изучают передовой опыт других предприятий, проходят стажировки и т. д.
Внедрение нововведений зачастую связано с реконструкцией предприятия, изменениями в составе персонала: одни активно включаются в инновационный процесс, другим надо дополнительно учиться, а третьи становятся «лишними», т. е. не находят применения своим способностям. В стратегии кадрового обеспечения все должно быть учтено: необходимо определить то, как быть с той частью прежнего персонала, который не может быть использован в связи с реконструкцией предприятия.
В соответствии с таким подходом стратегия кадрового обеспечения инновационной сферы это обеспечение высокого профессионализма и творчества сотрудников, своевременное обновление организации, ее продукции и технологий, а также реализация текущих и перспективных планов; активное включение всех работников в поиск, аккумуляция и реализация нововведений, формирование и развитие инновационного потенциала персонала предприятия (рис. 1).
В целом стратегия кадрового обеспечения на предприятии должна включать следующие аспекты:
- формирование мотивов инновационной деятельности;
- развитие стимулов к осуществлению инноваций;
- расширение социальной базы управленческого корпуса.
Если мотив является фактором внутреннего мира личности, то стимул выступает средством внешнего воздействия на человека. Мотивы поведения уже заданы в структуре личности до применения стимулов. Поэтому стимулы побуждают лишь в том случае, если у личности сформированы соответствующие мотивы, т. е. психологическая установка к инновационной деятельности. В противном случае стимул не оказывает на человека никакого воздействия. В основе стратегии стимулирования в отношении кадров лежат такие цели, как сохранение рабочих мест, стимулирование эффективного труда и оптимизация издержек. Стратегия стимулирования охватывает все управленческие звенья структуры организации и требует на каждом уровне соответствующей степени участия работников. Высшее звено отвечает за формирование видения стратегии, для чего требуется ориентация руководителей на стратегическое управление. Среднее звено отвечает за профессиональное обучение и формирование основ стимулирования. Низшее звено
является исполнителем стратегии стимулирования, для этого требуется его ознакомление с общими правилами и понимание принципов данной стратегии. В системе экономических стимулов большую роль играет оплата труда работников, которая, как показывает практика, в целях стимулирования инновационной деятельности должна учитывать следующие моменты:
- производиться через оценку труда;
- стимулировать работника на непрерывное повышение квалификации;
- соответствовать той модели мотивации, которую принимает большая часть работников;
- работники должны ощущать обратные связи: «собственный вклад - размер вознаграждения», «результаты труда - размер вознаграждения», «размер вознаграждения - инновационная активность». Эти связи должны быть включены в стратегию кадрового обеспечения инновационной сферы.
Система стимулирования труда на российских предприятиях должна быть модифицирована с учетом инновационных потребностей развития организации. Нами предложен ряд методов совершенствования стимулиро-
вания труда и инновационной активности работников (рис. 2).
Повышение качества управления в инновационной сфере невозможно без расширения социальной базы управленческого корпуса. Современное производство усложнилось настолько, что сложившиеся по имущественному или бюрократическо-номенклатурному признакам элитарные группы не в состоянии выдвинуть из своей среды необходимое обществу количество управленцев, способных к инновационной деятельности и обладающих достаточно высокой квалификацией. Социальная база управленцев должны быть раздвинута до границ всего общества путем предоставления всем гражданам реальных возможностей к повышению уровня образования, квалификации, продвижению по службе независимо от их социальной группы. На уровне отдельно взятого предприятия этот пункт предусматривает планирование карьеры работника, продвижение его по службе с учетом личных качеств, целеустремленности и способностей, формирование на предприятии непрерывного образовательного процесса.
Отдельные предприятия представляют собой научно-производственный комплекс, они сами ведут при-
Рис. 1. Схема стратегии развития инновационного потенциала персонала предприятия
кладные исследования, опытно-конструкторские разработки и внедряют их в производство. В других же нет исследовательских подразделений, у них есть возможность использовать уже разработанные в других организациях проекты, приспособив их к специфике своего производства. В связи с этим целесообразно формирование временных творческих коллективов - инновационных команд. На ряде предприятий предпочитают вести инновационную деятельность на базе постоянных структурных подразделений.
Автором изучена деятельность одного из активных инновационных предприятий - ОАО «Красноярское конструкторское бюро ,,Искра“». Оно разрабатывает и выпускает радиотехническое наукоемкое оборудование, включая станции спутниковой связи.
Среди основных составляющих кадровой работы, осуществляемой на КБ «Искра», можно выделить ряд известных в отечественной практике процедур, но проводимых здесь с особой тщательностью и планомерностью, гласно, с учетом специфики каждой должности.
Так как рассматриваемое предприятие производит высокотехнологичные инновационные товары, уровень подготовки и квалификации персонала имеет первостепенное значение. Кадровая политика в области подбора специалистов состоит в определении принципов приема на работу, методологии закрепления, персонального развития работника. Здесь предусмотрен обязательный испытательный период для всех вне зависимости от квалификации и стажа вновь поступающих на работу. При отборе кадров используются разработанные специализированные тесты на определение квалификации соискателя, психологические тесты, тесты на интеллект, эрудицию,
превалирующие черты характера, допускаемую пригодность.
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации. Работника знакомят с организационной структурой предприятия, с документацией, координирующей деятельность организации, направления (т. е. подразделения), отдела, с коллективом направления, целями, разъясняют должностные обязанности. Работники допускаются к самостоятельной работе после стажировки от 2 до 14 смен, проверки теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов работы.
Одно из важнейших обязательных аспектов в обучении персонала является обучение базовым навыкам работы на оборудовании. На предприятии используется более 50 видов дорогостоящего высокотехнологичного оборудования, ручного и электрифицированного инструмента. Обучение проводится по программам, составленным руководителями соответствующих подразделений, утвержденным генеральным директором; они включают прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного специалиста.
Инновационность и высокотехнологичность производства КБ «Искра» предусматривает постоянную оценку и развитие кадров организации. Одним из важнейших элементов кадровой политики организации является оценка и аттестация персонала, включающие в себя комплексную диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в так называемый «резерв роста», так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников. При проведении оценки персонала применяются следующие методы оценки: метод групповой эк-
Рис. 2. Методы совершенствования стимулирования труда и инновационной активности работников
спертной оценки, экзамен, метод моделирования рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование.
Разработана схема продвижения сотрудников по результатам аттестации. Соискатель, приходящий на работу в КБ, а также любой работник имеет доступную информацию о возможностях профессионального роста на предприятии, предъявляемых требований к каждой должности, минимальных сроках нахождения в должности и порядке формирования «резерва роста». Формирование вышеназванного резерва является важнейшим элементом стабильной эффективной кадровой политики любой организации, но приобретает особое значение для инновационного производства, в связи с высокой стоимостью кадров в данной сфере и высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам, участвующим в разработке и реализации технологических новинок. В КБ «Искра» существует открытая электронная информационная база, благодаря которой каждый работник может ознакомиться с организационной структурой предприятия, элементами корпоративной культуры, должностными обязанностями каждой штатной единицы, графиками инструктажа и календарными планами повышения квалификации.
Все эти компоненты, объединенные воедино, дают почву для формирования и постоянной подпитки действующих на предприятии инновационных команд, позволяющих организации удерживать конкурентоспособные позиции.
В начале 90-х гг. одно из ведущих предприятий приборостроения России ОАО «ЧНППП ,,Элара“», функционирующее в Чувашской республике, разработало свою инновационную стратегию поведения в условиях рынка, что позволило ему выжить в сложнейших условиях переходного периода и стать ведущим предприятием в регионе. Ежегодно на предприятии внедряется в производство 20-30 новых изделий собственной разработки и практически все они защищены патентами на изобретения, промышленные образцы. Прообразами инновационных ко-
манд на предприятии стал качественный и количественный рост маркетинговых, технологических и конструкторских служб. Важным шагом на пути к выходу предприятия на качественно новый уровень работы с потребителями стало создание инжинирингового центра. В его состав вошла группа программистов, имеющих огромный опыт работы, связанной с автоматизацией различных объектов энергетики, химических и нефтехимических промышленных предприятий. Больше внимание уделяется как внутрифирменному обучению человеческого ресурса предприятия, так и внешнему обучению специалистов. При этом у сотрудников постепенно формируется представление о так называемой «инновационной технологии делового процесса». Для стимулирования повышения квалификации сотрудников предприятия создана система профессиональной оценки работников. Разработаны и действуют внутрифирменная программа «Молодежная практика», программа подготовки резерва кадров на замещение руководителей предприятия и их первых заместителей, организуются стажировки специалистов и руководителей на зарубежных и лучших российских предприятиях и т. д.
Таким образом, исследование опыта КБ «Искра», ОАО «ЧНППП ,,Элара“» и некоторых других предприятий позволило нам выделить следующие принципы стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы на микроуровне:
- обеспечение свободного потока информации, который позволяет тем, кто работает над нововведениями, находить новые идеи в самых неожиданных областях и приспосабливать их к целям и задачам организации;
- частый и близкий контакт между подразделениями, усиление горизонтальной и вертикальной связи обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;
- традиции работать командами и высокий уровень доверия в коллективе;
- наличие руководителей, которые верят в нововведения и делают все, чтобы были доступны необходимые ресурсы и реализован имеющийся потенциал.
S. A. Shpilberg
PERSONNEL MAINTENANCE OF INNOVATIVE ECONOMY
The model of strategy of management by a manpower, from communication with innovative processes at various levels of economy, with allocation of a role of a local part, i.e. the enterprises and the organizations in development and promotion of innovations is offered.
