CC BY
163
УДК 331.1
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ: ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД
FORMING AND DEVELOPING EMPLOYEES’ COMPETENCIES: PROJECT ORIENTED APPROACH
И.В. Катунина
I.V. Katunina
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
В статье обосновано применение проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников. Проведен анализ особенностей, преимуществ и потенциальных сложностей в реализации отмеченного подхода в профессиональной подготовке. Предложен внутриорганизационный проект формирования профессиональных компетенций работников.
In article project-oriented approach to employees’ competencies forming and developing is approved. The author analyzes features, advantages and potential difficulties in project-oriented approach implementation in professional training. The inter-organization project of forming professional competencies is given.
Ключевые слова: формирование профессиональных компетенций, проектно-ориентированные программы подготовки, проектно-ориентированный подход.
Key words: forming professional competencies, project-oriented training programs, project-oriented approach.
Приоритетные задачи модернизации российской экономики, создания условий для повышения ее конкурентоспособности и эффективности, устойчивого развития в долгосрочной перспективе могут быть решены посредством разработки и реализации конкретных механизмов внедрения и поддержки инноваций на отечественных предприятиях. При этом речь идет не только о технико-технологических инновациях, поскольку инновации в области управления человеком в настоящее время выступают залогом успеха отечественных компаний в будущем на российском и международном рынках. Признание компетенций и способностей работников, интеллектуального капитала компании в качестве наиболее значимых факторов инновационного развития организации обусловило возрастающее внимание ученых и практиков к вопросам, связанным с развитием организации посредством инноваций в сфере формирования компетенций работников, отвечающим современным вызовам внешней среды. В то же время реализация инноваций в сфере профессиональной подготовки работников требует построения и развития специального инструментария, позволяющего проектировать данные инновации и осуществлять их внедрение. В этой связи появляется необходимость
дальнейшего развития методологии управления человеком за счет применения методов и инструментария проектного управления, в частности, развития проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников.
Цель статьи - выявление и анализ особенностей, преимуществ и потенциальных сложностей в реализации отмеченного подхода к формированию и развитию компетенций работников.
Рассмотрим предпосылки использования проектно-ориентированного подхода к решению задач формирования и развития компетенций работников.
В современных условиях перед отечественными компаниями встают важнейшие задачи, к числу которых отнесем разработку и внедрение инновационных управленческих подходов к организации бизнес-процессов, связанных с накоплением и применением знаний, формированием и развитием корпоративных и индивидуальных компетенций, а также задачи повышения эффективности управления данными процессами. Работники компании являются не только факторами деятельности компаний, но и играют определяющую роль в повышении их конкурентоспособности, создавая как
© И.В. Катунина, 2013
материальные, так и нематериальные активы. Именно последние представляют собой особую ценность в настоящее время, поскольку накопленные знания, а также бизнес-процессы управления знаниями в компании составляют основу ее конкурентного преимущества в условиях динамичной среды.
Процессы формирования и развития компетенций работников исторически трансформировались под воздействием целого ряда факторов. Если первые инвестиции в компетенции работников были связаны с необходимостью формирования благоприятной трудовой атмосферы, снижения остроты производственных конфликтов и общего уровня социальной напряженности во взаимоотношениях «работник -работодатель», то в настоящее время в большинстве отечественных компаний формирование и развитие компетенций работников направлено на привлечение и удержание квалифицированных сотрудников в связи с усилением конкуренции на рынке труда, повышением цены замещения персонала, а также возрастанием дефицита по отдельным категориям работников. В то же время передовые отечественные компании, конкурентные преимущества которых основаны в большей степени на умении создавать нематериальные активы и управлять ими, прежде всего отношениями и знаниями, обеспечивающими развитие интеллектуального капитала компании и ее динамических способностей, столкнулись с потребностью не только формировать требуемые компетенции, но обеспечивать и поддерживать социально приемлемое качество трудовой жизни своих сотрудников. При этом понятие «качество трудовой жизни» в современных условиях трактуется все более широко, подразумевая не только содержание и условия труда, но также удовлетворение потребностей сотрудников в развитии и самореализации. В отмеченных компаниях персонал рассматривается как уникальный стратегический ресурс, требующий долгосрочного развития.
Исследования «PEOPLE INVESTOR 2010» и «PEOPLE INVESTOR 2009», проведенные
Ассоциацией менеджеров, показали, что 92 % отечественных компаний, принявших участие в исследовании, имеют четко сформулированные цели в области управления человеческими ресурсами, при этом данные цели подразумевают как привлечение и удержание персонала, так и развитие интеллектуального капитала компании [3; 5]. Причем в отчете 2010 г. отмечается, что основными компонентами достижения этих целей явились три составляющие: повышение мотивации, создание условий для максимальной реализации потенциала сотрудников, нацеленность на эффективность [3, с. 22]. Согласно результатам данных исследований, компании используют различные виды мероприятий, направленных на развитие сотрудников компании и оптимизацию использования имеющегося потенциала (см. табл.).
Как видно из табл., наиболее распространенными видами мероприятий выступили: программы повышения квалификации сотрудников; внедрение информационных систем, позволяющих обмениваться знаниями и информацией; а также межфункциональные совещания или проекты, направленные на обмен знаниями между подразделениями внутри компаний. Причем доля последних существенно возросла. Это связано с тем обстоятельством, что компании, принявшие участие в исследовании, инвестируют как в развитие индивидуальных компетенций работников, так и в создание общеорганизационных компетенций. В 2009 г. компании осуществляли интеграцию индивидуальных компетенций в организационные преимущественно за счет их формализации и документации, что позволяет сделать документированные знания доступными всем работникам компании. В 2010 г. данный подход уступил место использованию менее формальных каналов - межфункциональных совещаний и проектов, которые позволяют осуществить не только трансфер знаний, но и умений, и навыков, провести институционализацию успешных практик.
Использование компаниями различных видов мероприятий, направленных на развитие человеческих ресурсов компании и оптимизацию использования имеющегося потенциала, проц.*
Мероприятие 2010 2009
Повышение квалификации 91 100
Информационные системы, позволяющие обмениваться информацией между подразделениями 79 89
Информационные базы (документов, проектов и т. д.) 74 85
Межфункциональные совещания или проекты, направленные на обмен знаниями между подразделениями 83 75
* Составлено на основе [3; 5]
Не в последнюю очередь последняя тенденция продиктована тем, что важнейшей проблемой на передовых отечественных предприятиях остается низкий уровень инактивирования получаемых знаний в профессиональной деятельности, а также нежелание сотрудников делится собственными знаниями, умениями, навыками.
Отмеченные обстоятельства обусловливают необходимость дополнения традиционных форм профессиональной подготовки программами, ориентированными на формирование и развитие организационных компетенций. Речь идет о создании внутрифирменной системы подготовки работников, цель которой обеспечить такую среду профессионального обучения, которая будет не только реализовывать передовые технологии обучения, но и способствовать «производству» общеорганизационных знаний. Инструментом реализации данной системы представляется проектно-ориентированный подход.
Рассмотрим, в чем специфика применения этого подхода к формированию и развитию компетенций работников.
Проектно-ориентированный подход предполагает, что задачи, решаемые в рамках организации, рассматриваются как отдельные проекты, к которым применяются принципы и методы управления проектами [2; 4]. Инструменты проектно-ориентированного управления позволяют не только обосновать целесообразность проекта, показав его назначение в организации, но и определить его цели, результаты, состав работ, учесть связи и влияние на проект внутриорганизационной и внешней среды, выявить и оценить риски проекта, управлять проектными отклонениями в ходе его реализации. Методология управления проектами является мощным инструментом управления не только созданием уникальных продуктов и услуг, но и осуществлением целенаправленных изменений в организации и самой организации. Значительное количество предприятий, не являющихся проектными, т. е. не осуществляющих реализацию проектов в качестве основного вида деятельности, сталкиваются с необходимостью применять проектно-ориентированный подход в ходе реализации изменений и преобразований. Так, опыт применения проектно-ориентированного подхода в сфере управления персоналом представлен в [1].
Под проектно-ориентированным подходом к формированию и развитию компетенций работников в настоящей статье понимается теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по инициации, планированию, регулированию и комплексной оценке
эффективности мероприятий, направленных на профессиональную подготовку и развитие работников в контексте инвестиционных приоритетов стратегического развития предприятия. В этой связи проектно-ориентированный подход к формированию и развитию компетенций работников представляет собой рассмотрение деятельности по профессиональной подготовке и развитию сотрудников как выделенный внутренний проект, к которому применимы модели, методы и программные средства управления проектами.
Реализация проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников предполагает решение ряда задач:
- сформировать структурную, процессную, ресурсную модели проекта формирования и развития компетенций работников;
- разработать или освоить технологии проектного управления, необходимые для реализации проекта формирования и развития компетенций работников;
- провести концептуальное разделение и при необходимости организационное обособление регулярной и инновационной деятельности в сфере формирования и развития компетенций работников;
- сформировать систему управления рисками проектов формирования и развития компетенций работников, интегрированную в существующую систему управления человеческими ресурсами.
Рассмотрим преимущества применения проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников.
1. Применение проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников обеспечивает создание единой платформы принятия оперативных решений, связанных с выделением средств на подготовку персонала предприятия. Отмеченный подход снижает вероятность использования средств для «нецелевой» подготовки сотрудников, фокусируя проекты формирования и развития компетенций в рамках стратегического видения перспектив развития.
2. Важнейшим результатом применения проектно-ориентированного подхода выступает определение необходимого баланса между результативностью проектов формирования и развития компетенций работников и необходимыми ресурсными и социальными затратами.
3. Проектно-ориентированный подход позволяет в определенной мере решить проблему скрытых знаний в организации. Вовлекая в про-
цесс формирования и развития компетенций топ-менеджеров, линейных менеджеров, специалистов служб по управлению человеческими ресурсами и отдельных сотрудников, проектно-ориентированный подход будет способствовать непосредственному вовлечению сотрудников в процесс реализации собственных профессиональных проектов, согласованию их целей, мотивов, определению приемлемых форм сотрудничества и организации взаимодействия работников в ходе дальнейшей производственной деятельности.
4. Применение проектно-ориентированного подхода создает предпосылки для исследования и архивирования полученного опыта в ходе реализации проектов формирования и развития компетенций работников, извлечения уроков и разработки мероприятий по совершенствованию данной деятельности.
Отмеченные выше преимущества проектно-ориентированного подхода позволяют рассматривать данный подход как перспективный. Отметим потенциальные сложности, с которыми могут столкнуться предприятия при его реализации.
Во-первых, проектно-ориентированный подход предполагает структурирование и формализацию деятельности по формированию и развитию компетенций работников, что означает тщательное исследование и проектирование этих процессов в организации, в противном случае существует риск «доминирования структуры над функцией».
Во-вторых, применение проектно-ориентированного подхода реализуется в виде разработки и реализации системы внутриоргани-зационных проектов, что само по себе является довольно сложными задачами, для решения которых необходимы соответствующие компетенции в управлении проектами. Обращение к сторонним консультантам-экспертам в данной области будет означать дополнительные расходы, а попытки построить проектно-ориентированную систему формирования и развития компетенций при отсутствии нужных знаний, навыков, умений могут привести к нежизнеспособным результатам.
В-третьих, применение проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников с позиции экономической эффективности целесообразно только в том случае, если рассматриваемый подход является приоритетным направлением развития менеджмента компании, используется и в других бизнес-процессах организации. В таком случае затраты (всех видов) на введение данно-
го управленческого подхода будут обеспечивать соответствующий синергетический эффект.
Возможные этапы реализации внутриор-ганизационного проекта формирования профессиональных компетенций работников представлены ниже.
Этап 1. Аудит программ профессиональной подготовки, применяемых на предприятии. По результатам аудита разрабатывается и утверждается концепция внутриорганизационно-го учебного центра, которая включает в себя основные направления подготовки, требования, формы создания и передачи знаний. Такой центр может быть организационно обособленным подразделением, а может существовать в виде рабочей команды (комитета) с гибким составом на основе матричной формы организации.
Этап 2. Разработка и внедрение внутрифирменного стандарта «Организация деятельности учебного центра», профессиональных и образовательных стандартов. Внутрифирменный стандарт должен содержать сформулированные требования к содержанию, организации учебного процесса, обеспечивать необходимую формализацию административных решений. Профессиональные и образовательные стандарты призваны обеспечить документирование содержания квалификационных профилей, требований к уровню развития компетенций, учебной документации и контрольноизмерительных материалам.
Этап 3. Формирование преподавательского состава и материальной базы учебного центра. На этом этапе осуществляется выявление сотрудников, способных выступить в роли методологов, преподавателей, наставников, при необходимости компания может прибегнуть к услугам сторонних организаций.
Этап 4. Разработка учебно-методических материалов, применяемых в ходе формирования и развития компетенций работников.
Этапы 3 и 4 могут осуществляться во взаимосвязи. Разработка учебно-методических материалов может быть проведена в форме конкурса, в ходе которого и будут выявлены сотрудники - будущие преподаватели.
Этап 5. Разработка и внедрение внутрифирменной программы обучения, наставничества и развития работников. Данная программа призвана объединить представленные выше «подготовительные» этапы в единую систему и обеспечить универсальную методологию оценки, обучения и развития сотрудников. Внедрение данной программы стоит рассматривать как элемент корпоративной культуры, транслирующей ценностей развития, что по-
зволит обеспечить бизнес-процессы компании профессионально подготовленными и мотивированными сотрудниками, сократить текучесть кадров, повысить качество трудовых процессов.
Подводя итог, отметим, что применение проектно-ориентированного подхода к формированию и развитию компетенций работников выступает перспективным направлением развития методологии, теории и практики экономики труда и управления человеком. Реализация отмеченного подхода представляет собой особым образом организованную управленческую деятельность. Выделенные в статье условия, преимущества и опасности применения проектно-ориентированного подхода позволят специалистам в области профессиональной подготовки повысить эффективность процесса формирования и развития компетенций работников и его результатов.
1. Апенько С. Н., Голубь Н. А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2011. - № 1. - С. 132-137.
2. Основы профессиональных знаний и национальные требования к компетентности (НТК) специалистов по управлению проектами. - М. : Проектная практика, 2010. - 256 с.
3. Материалы форума PEOPLE INVESTOR 2010. - URL: http://www.peopleinvestor.ru/ uploads/analythics/people_investor_2010.pdf.
4. ICB - IPMA Competence Baseline, Version 3.0. International Project Management Association, 2006. - 199 p.
5. PEOPLE INVESTOR 2009: Инновационный подход к бизнесу в условиях кризиса. -М. : Ассоциация Менеджеров, 2010. - 92 с.
