CC BY
46
ФОРМИРОВАНИЕ И АДАПТАЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ В КОНТЕКСТЕ ПЕРЕХОДА К НОВОМУ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОМУ УКЛАДУ
Аннотация. Представлены общемировые тренды технологического и экономического развития, обосновывающие необходимость изменения подходов к формированию и управлению человеческим капиталом хозяйствующих субъектов. Представлена авторская трактовка категории «интеллектуальные ресурсы». Отмечена деятельность сотрудников-интрапренеров как предпосылка к изменению традиционных способов управления интеллектуальными ресурсами компаний. Рассмотрены возможности использования концепции интеллектуального капитала и теории совместимости для целей формирования интеллектуальных ресурсов современных предприятий в инновационной среде.
Ключевые слова: технологические уклады, человеческий капитал, интеллектуальные ресурсы, интрапренерство, теория совместимости, инновационное развитие.
DEVELOPING AND ADAPTING INTELLECTUAL RESOURCES IN THE CONTEXT OF TRANSITION TO A NEW TECHNOLOGICAL WAY
Annotation. Global trends of technological and economic development justifying the need to change approaches to development and human capital management are presented. The author's interpretation of the category of "intellectual resources" is given. Noted the activities of intrapreneurs as a prerequisite to changing the traditional way of management of intellectual resources of companies. The possibilities of using the concept of intellectual capital and the theory of compatibility for the purposes of the formation of the intellectual resources of modern enterprises in the innovation environment are reviewed. Keywords: technological structures, human capital, intellectual resources, intrapreneurship, theory of compatibility, innovative development.
Происходящие изменения в структуре мировой экономической системы, по мнению целого ряда исследователей, связаны с циклическими процессами, имеющими разные причины их генерирующие. Изменение технологической базы общественного производства и его структуры определяют колебания длинных циклов развития. С.Ю. Глазьевым [2] была разработана теория технологических укладов, иллюстрирующая влияние смены ведущих технологий и ключевых факторов развития на структуру национальных экономик. На протяжении последних нескольких лет в мировой экономике осуществляется процесс перехода к новому технологическому укладу. Таким образом, в числе актуальных задач выступает выявление ресурсов для развития национальной экономики РФ, соответствующего трендам развития передовых экономик мира.
Целью исследования, описываемого в статье, является рассмотрение возможностей формирования таких интеллектуальных ресурсов, которые позволят реализовать инновационные преобразования и осуществить переход национальной экономики РФ на новый технологический уровень. Данная цель определила постановку следующих задач: представить возможности и особенности использования человеческого капитала в рамках новейших технологических укладов; уточнить трактовку категории «интеллектуальные ресурсы» и ее связь с человеческим капиталом; проанализировать факторы, влияющие на использование и управление интеллектуальными ресурсами; определить направления совершенствования организационно-управленческих механизмов формирования и использования интеллектуальных ресурсов для целей инновационной экономики. Указанные цель и
УДК 338.1 И.Е. Светлов
Iliya Svetlov
© Светлов И.Е., 2015
задачи определили структуру и последовательность изложения материала статьи: представлены направления развития мировой экономики с позиции технологических укладов; отражено ключевое значение человеческой составляющей в этих процессах; кратко обосновано использование термина «интеллектуальные ресурсы» как уточняющего значение и положение таких ресурсов в новейших условиях; проанализирован ряд теорий и концепций, позволяющих, по мнению автора, эффективнее формировать и использовать данный вид ресурсов хозяйствующими субъектами для целей инновационного развития.
1. Переход к новому технологическому укладу и его специфика. Несмотря на активные процессы глобализации в конце ХХ в. исследователи продолжают фиксировать сохранившийся в мировой экономической системе волнообразный ритм технологического развития - смены преобладающих поколений техники, примерно, каждые 10 лет, технологических укладов - раз в 40-50 лет (см. рис. 1), технологических способов производства - раз в несколько столетий.
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 2060 2070 2080 2090 2100
Рис. 1. Циклы смены длинных волн Н.Д. Кондратьева
С.Ю. Глазьев выделяет 6 технологических укладов (ТУ) [2]. Переход от пятого к шестому технологическому укладу (ТУ) определяется примерно в первом десятилетии XXI в. Согласно приводимым данным, при переходе от одного ТУ к другому роль тех или иных ресурсов в процессах развития экономических систем может существенно меняться. В рамках последних ТУ ведущая роль отводится именно человеческим ресурсам. Ядро 6 технологического уклада составляют так называемые НБИК-технологии: нанотехнологии, биотехнологии, информационные технологии и когнитивные технологии, что приводит к серьезному изменению характера производительных сил и способов производства с акцентом на гуманизацию и экологию. Процессы развития, модернизации, инновационной деятельности хозяйствующих субъектов в условиях новейших укладов невозможно осуществлять без соответствующим образом подготовленных специалистов и сотрудников. Например, когнитивные технологии обеспечивают и ориентированы на познавательные процессы. Они должны помочь обеспечить языки визуализации, представления, в нано- и в биотехнологиях на уровне микромира, чтобы можно было работать с этими мирами [5]. Использование специальных языковых образных моделей требует довольно специфических навыков от сотрудников.
На рисунке 1 указана и 7-я волна, указывающая на необходимость прогнозировать и учитывать требования уже седьмого технологического уклада, который имеет еще больший ряд специфических особенностей относительно предыдущих. Его определяют как социогуманитарный, так как по мнению президента клуба «Инновационное развитие» Института философии РАН, д-ра психол. наук В.Е. Лепского, центральной проблемой седьмого ТУ будет поиск новых форм жизнедеятельности. А социогуманитарные технологии, которые будут доминировать в этот период, непосредственно относятся к человеку, к практике, к обществу, к морали, нравственности, ценностям, к культуре [5]. Принципиальным моментом нового уклада является уход от монофункциональных линейных отраслевых производств и соответствующей им организации труда. Но новая профессиональная организация работ будет действенной только при условии соответствующих изменений в профессионализи-
рующей социо-культурной среде. Это необходимо, так как седьмой ТУ будет основываться не только на технодинамике, транспорте и трансферте технологий из одних отраслей в другие, но также и на транспорте институтов из одних стран в другие, определяющих возможность освоения и формирования технологий принципиально нового техно-промышленного и социо-культурного уклада.
Таким образом, необходима серьезная работа на всех уровнях для того, чтобы человеческая составляющая была приведена в соответствие техно-промышленным тенденциям новейших технологических укладов. При этом, как отмечает В.Е. Лепский, среди тридцати с лишним критически значимых для России технологий нет ни одной технологии, связанной с социогуманитарными аспектами [5]. Следовательно, вопросам влияния на человека, на человеческий фактор, на человеческий потенциал, не уделено должного внимания, что может существенно снизить действенность других программ модернизации российской экономики. В конечном счете, такое положение может стать серьезным препятствием к переходу национальной экономики России не только к новейшим ТУ.
2. Значение человеческого капитала в процессах инновационного развития. Вышеприведенные положения указывают, что в процессах построения и развития как шестого ТУ, так и седьмого ТУ человеческий капитал, которым располагает национальная экономика, играет весьма существенную, если не доминирующую, роль.
В представленном Всемирным экономическим форумом «Отчете о человеческом капитале 2015» [10] Россия по развитию человеческого капитала оказалась на 26-м месте из 124 стран (см. рис. 2).
Индекс человеческого капитала*-2015: лидера, аутсайдеры и страны БРИКС
й X 8
X <5
х
х
х
X <5
х
х
х
к X о;
X ц СР
I к с X Ф ш IX >3
I X СР о ф ш
е X л м £ 3 «
Р
сч
8 А X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
о; X ГС
I X IX 0)
с К X
1Л ы <0
Лидеры
* Учитывает, насколько эффективно страна развивает и использует свой человеческий капитал; рассчитывается на основании 46 параметров, оценивающих доступность образования, профессионального обучения и трудоустройства
СтраныБРиКС
Рис. 2. Индексы человеческого капитала ряда стран по оценке Всемирного экономического форума [4]
Более детальный анализ показывает, что сильные позиции России в этом рейтинге во многом связаны с доступностью системы образования на всех уровнях: от начального школьного до высшего образования. Слабые стороны связаны с демографическими факторами: относительно низкой долей населения в трудоспособном возрасте (82-е место), относительно высоким уровнем безработицы (52-е место), ограниченными возможностями для развития на рабочем месте (79-е место); а также качеством системы образования (73-е место) и здоровьем населения (81-е место). Эксперты отмечают, несмотря на то, что индекс человеческого капитала для России сильно выше, чем, например, у Бразилии (78-е место в рейинге ВЭФ) и Индии (100-е место), то по уровню конкурентоспособности экономик две страны находятся примерно на одном уровне. Разница нивелируется в том числе низкой производительностью труда [10].
Для сохранения и развития человеческого капитала нужно не только обеспечивать доступность образования для широких слоев населения, но и все более активно создавать условия для самореализации - сделать фокус на качественных рабочих местах, последовательном повышении качества системы образования, особенно среднего и высшего профессионального, а также развивать систему здравоохранения. Аналитики Deutsche Bank указывают, что в такой ситуации «самый эффективный способ поддержать рост производительности труда - структурные реформы». По мнению президента Сбербанка Г.О. Грефа, необходимо изменить ключевую роль вузов, которая должна заключаться в создание ценности [цит. по 4]. В этом вопросе важно не пропустить определенные точки бифуркации, когда малыми воздействиями можно повернуть процессы в необходимую сторону, легко управляя их трансформацией. Значение человеческого фактора для инновационных преобразований и необходимость структурных и содержательных изменений процессов формирования человеческого капитала подчеркивается решением по созданию Агентства по развитию человеческого капитала, которое будет заниматься поиском и привлечением на Дальний Восток России квалифицированных специалистов, ученых, инженеров, управляющих, организаторов производств, а также рабочих с уникальной квалификацией и компетенцией [1]. Таким образом, развитие интеллектуальных ресурсов предприятий России, ориентированное на потребности социально-экономического развития регионов, должно решить проблему повышения эффективности их использования и таким образом повысить конкурентоспособность национального хозяйства. «В вопросах развития человеческого капитала нужно думать не только о доступности образования, но и о том, как впоследствии оно трансформируется в производство добавочной стоимости», - считает директор программы Executive MBA ВШКУ РАН-ХиГС Илья Томорадзе [цит. По 4].
В рамках последних технологических укладов одним из наиболее важных ресурсов производства становится информация, знания, относящиеся к технологии или организации производства и выступающие как результат интеллектуальной деятельности. Носителями знаний (о внутренней среде), используемых предприятием в ходе осуществления производственно-хозяйственной деятельности являются работники и менеджмент предприятия. Учитывая изменившуюся роль сотрудника в деятельности и развитии компании в условиях перехода к экономике знаний, требуется уточнение категорий «интеллектуальные ресурсы».
Г.Б. Клейнер отмечает, что «лишь относительно узкий круг людей обладает необходимыми для успешного развития каждого предприятия корпоративными знаниями». Речь идет в первую очередь о сотрудниках предприятия, являющихся носителями неотторжимого «сокровенного знания» [3, с. 216]. Именно они и составляют интеллектуальные ресурсы хозяйствующего субъекта. В различных источниках категорию «интеллектуальные ресурсы» либо отдельно не выделяют и увязывают с трудовыми ресурсами; либо же отмечают отдельно, приравнивая к невещественному капиталу. Распространенная трактовка «интеллектуальных ресурсов как совокупности различных форм объективированных знаний, имеющих коммерческую ценность» [6, с. 95], представляется не достаточно полной.
По мнению автора, интеллектуальные ресурсы должны определяться как информационно-интеллектуально-креативные субъекты (элементы), взаимодействующие или интегрированные в структуру компании в рамках цепочки создания ценности. Данная формулировка позволяет учесть фактор индивидуализации потребностей, в том числе и потребностей в персонале, также характеризующий последние технологические уклады. Трудовые ресурсы компании должны рассматриваться как интеллектуальные ресурсы, если деятельность этих сотрудников связана с интеллектуальным трудом. Например, применительно к креативному классу, по мнению автора, корректнее использовать именно термин «интеллектуальные ресурсы». На этот же нюанс также указывает Г.Б. Клейнер, отмечая, что «коммерческий успех современного предприятия определяет не столько численность персонала, сколько наличие среди работников людей, способных создать новое изделие или услугу,
найти новый способ организации производства, уловить процесс формирования новых потребностей в рыночной сфере и адекватно отреагировать на него и т.д.» [3, с. 127].
Также в категорию интеллектуальных ресурсов предприятия, исходя из представленного определения, могут входить и носители «внешних» знаний о внешней среде предприятия. Носителями таких знаний являются главным образом аутсайдеры, т.е. лица, не входящие в число работников предприятия. Соответствующие знания можно у них либо купить, либо привлечь некоммерческим способом. Предприятию необходимо иметь «агентов» во внешнем когнитивном пространстве, которые, действуя в интересах предприятия, могли бы стать постоянным источников знаний и информации для него [3, с. 217-218]. По мнению автора, одной из особенностей субъектов, составляющих интеллектуальные ресурсы предприятия выступает активное использование ими своих когнитивных способностей.
3. Возможности адаптации интеллектуальных ресурсов к новым экономическим условиям. В инновационной экономике компании, принимая на работу сотрудника, в большей степени ориентируются не на диплом выпускника, а на уровень его компетенций, которые могут быть им использованы в профессиональной деятельности. Как правило работодатель фиксирует наличие профессиональных задач разного уровня и ожидает специалистов, подготовленных в соответствии с уровнем решаемых задач. По мнению автора, компетентностный подход может иметь не только трактовку, связанную с формированием необходимых компетенций у учащихся в образовательных учреждениях, но и более широкую, учитывающую позицию предприятия-работодателя. А именно - поиск и формирование необходимого пула компетенций, характеризующих интеллектуальные ресурсы предприятия для эффективного осуществления выбранных видов деятельности. Компетентностный подход может выступать одним из важных элементов построения сетевого взаимодействия, когда недостающие для эффективной работы компетенции сотрудников одной компании дополняют другие участники сети. Либо же компании могут самостоятельно сформировать себе необходимые интеллектуальные ресурсы «под заказ», взаимодействуя с различными образовательными учреждениями на основе компетентностного подхода.
Следовательно, компетентностный подход важен не только для образовательных учреждений, но и для предприятий и компаний, так как они могут формировать взаимодействие с внешней средой, исходя из анализа недостающих им компетенций. Кроме того, компетентностный подход может быть дополнен концепцией интеллектуального капитала хозяйствующих субъектов. Центральным элементом любого интеллектуального капитала является человеческий капитал. И рассматривать работу с интеллектуальными ресурсами через призму концепции интеллектуального капитала можно как для лучшего межфирменного взаимодействия, так и для внутрифирменного управления интеллектуальными ресурсами.
Составляющими интеллектуального капитала компании выступают человеческий, организационный и партнерский капиталы. Две последние части могут объединяться и формировать структурный капитал. Однако необходимо учитывать, что структурный капитал, подобно человеческому капиталу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Ценность структурного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования для создания новых ценностей [8, с. 786].
Значение взаимосвязи и взаимопроникновения элементов интеллектуального капитала, формирующегося на базе интеллектуальных ресурсов хозяйствующего субъекта, подчеркивается в работе Г.Б. Клейнера: «отметим важность того, в какой степени носитель неотторжимого корпоративного знания включен в деятельность самого предприятия: без соответствующей информационной подпит-
ки, реализующейся в производственно-хозяйственной практике, корпоративные знания могут превратиться оторванные от реалий умозрительные модели» [3, с. 217]. Применение концепции интеллектуального капитала позволит структурировать имеющиеся у предприятия интеллектуальные ресурсы (внешние интеллектуальные ресурсы будет формировать партнерский капитал; внутренние интеллектуальные ресурсы - человеческий) и осуществлять комплексную диагностику имеющихся потенциалов элементов. Такой подход позволит отслеживать и управлять взаимодействием между основными компонентами интеллектуального капитала. Причем данная концепция может применяться как в рамках отдельного предприятия, так и более крупными сетевыми образованиями, оценивая совокупный потенциал [8, с. 785].
О том, что в условиях перехода к новому технологическому укладу даже наемный персонал занимает все более «активную позицию» в процессах функционирования и развития деятельности компании указывает такое явление как интрапренерство или корпоративное предпринимательство.
Интрапренер в своей деятельности фокусируется на инновациях и творчестве, и превращает идею в прибыльный продукт, но при этом действуя в рамках организационной среды. Фактически интрапренеров можно считать хорошей иллюстрацией категории интеллектуальные ресурсы. Наличие у компании сотрудников-интрапренеров несет выгоды обеим сторонам - и самим сотрудникам, и организаций. Компании поддерживает интрапренеров финансами и доступом к корпоративным ресурсам, в то время как интрапренеры создают инноваций для компаний [9]. Характерной чертой интрапренеров считается их гибкость, нестандартность мышления, выходящее за обозначенные (стандартные) рамки, что позволяет им разрабатывать идеи, которые могут изменить стратегическое направление деятельности компании. И хотя многие руководители опасаются радикальных изменений, они часто являются единственным способом, чтобы дать импульс компаниям к росту. Это несомненно подчеркивает, значение такой категории сотрудников для инновационного развития компании. Самой большой проблемой для интрапренеров является взаимодействие с «корпоративной иммунной системой» [9]. Это означает, что корпоративные организационные структуры, такие как бюрократия, иерархия, правила и т.д., не поддерживают культуру и поведение интрапренерства, и без необходимой их адаптации компаниям крайне сложно развиваться в новых технологических укладах. В то же время, по мнению ряда исследователей, лишь немногие компании знают, как правильно стимулировать сотрудников-интрапренеров и создавать необходимые для этого условия. Следовательно, проблемы интеграции интрапренеров в корпоративную культуру - это вопросы сформированности структурной составляющей интеллектуального капитала. Для того чтобы взаимодействие организационного и человеческого капиталов, которые вместе и формируют структурный капитал, было продуктивным могут быть использованы положения теории совместимости.
Кроме того, различие источников интеллектуальных ресурсов предприятий также ставит вопрос о совместимости элементов интеллектуального капитала, который они формируют. В таких условиях для максимально эффективного использования своего интеллектуального капитала предприятиям требуется воспользоваться теорией совместимости, которая позволит интегрировать интеллектуальные ресурсы в существующие и создаваемые цепочки ценностей. Безусловно, интеллектуальный капитал является точкой пересечения нескольких категорий совместимости, но применительно к интеллектуальным ресурсам, в первую очередь следует применить категорию психологической совместимости.
Требования психологической совместимости должны соблюдаться при решении кадровых вопросов формирования интеллектуальных ресурсов, так как «совместимость людей предполагает такое оптимальное сочетание их качеств, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности в коллективе» [7, с. 52]. Это же подтверждает анализ психологии труда, где под совместимостью понимается эффект сочетания индивидуумов, который дает максимально возможный ре-
зультат при данных условиях с минимумом энергетических затрат взаимодействующих членов группы. Причем требования к совместимости предъявляемые к человеческому капиталу в той же степени могут быть отнесены на партнеров, контрагентов, которые являются «внешними» интеллектуальными ресурсами, через требования к психологической совместимости партнерской составляющей интеллектуального капитала. Нарушение же принципов совместимости при формировании интеллектуальных ресурсов приведет, как минимум, к отсутствию синергетического эффекта от их взаимодейст-взаимодействия и снижению эффективности их использования. Резюмируя, можно отметить, что из всех существующих описаний совместимости применительно к интеллектуальным ресурсам может быть использовано понимание совместимости как системного феномена - «эффект сочетания индивидов, соответствие, оптимальное сочетание свойств членов группы» [7, с. 53].
Таким образом, в статье обозначена специфика формирования исходных предпосылок для перехода к инновационной экономике и новейшим технологическом укладам в настоящее время, раскрыто особое стратегическое значение создания условий для формирования интеллектуальных ресурсов компаний в новых условиях. Показана необходимость адаптации стратегий развития человеческого капитала и управления интеллектуальными ресурсами к специфике функционирования экономических систем и запросов рынка условиях новейших технологических укладов. Рассмотренные в статье концепции и теории позволят хозяйствующим субъектам национальной экономики РФ сформировать на необходимом уровне интеллектуальные ресурсы и интегрировать их в существующие цепочки создания ценности, обеспечивая тем самым долгосрочную основу конкурентоспособности.
Библиографический список
1. Бондаренко, А. Для Дальнего Востока создадут кадровое агентство [Электронный ресурс] / А. Бондаренко // Российская газета. - 2015. - Режим доступа : http://www.rg.ru/2015/09/04/reg-dfo/kadri-anons.html (дата обращения : 10.09.2015).
2. Глазьев, С. Ю. Стратегия опережающего развития России в условиях глобального кризиса / С. Ю. Глазьев. - М. : Экономика, 2010. - 255 с. - ISBN 978-5-282-03056-3.
3. Клейнер, Г. Б. Стратегия предприятия / Г. Б. Клейнер - М. : Дело, 2008. - 586 с. - ISBN 978-5-7749-04877.
4. Коптюбенко, Д. Дипломированные, но не эффективные [Электронный ресурс] / Д. Коптюбенко // РБК daily. - 2015. - Режим доступа : http://rbcdaily.ru/economy/562949995163688 (дата обращения : 01.06.2015).
5. Лепский, В. Е. Альтернативная глобализация: 7-й технологический уклад [Электронный ресурс] / В. Е. Лепский. - Режим доступа : http://finam.fm/archive-view/2069/ (дата обращения : 16.01.2013).
6. Лукичева, Л. И. Управление интеллектуальным капиталом : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - 2-е изд. стер. - М. : Омега-Л, 2009. - 551 с. - (Высшая школа менеджмента). - ISBN 978-5-370-00978-5.
7. Морозов, В. А. Совместимость социально-экономических систем. Основы теории совместимости / В. А. Морозов. - М. : Экономика, 2013. - 334 с. - ISBN 978-5-282-03283-3.
8. Светлов, И. Е. Применение концепции интеллектуального капитала для целей управления // Креативная экономика. - 2015. - Т. 9. - № 6. - C. 783-794.
9. Pinchot, G. Who is the Intrapreneur? / G. Pinchot // Intrapreneuring: Why You Don't Have to Leave the Corporation to Become an Entrepreneur. - New York : Harper & Row, 1984. - P. 28-48.
10. The Human Capital Report 2015 (WEF in collaboration with Mercer) [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://d-russia.ru/wp-content/uploads/2015/05/WEF_Human_Capital_Report_2015.pdf (дата обращения : 26.08.2015).
