CC BY
179
УДК 338.24 (045)
ИНТЕГРАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ Харитонова Валентина Николаевна, аспирант, 8.kharitonova@gmail.com,
ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»,
г. Москва
В статье рассмотрены проблемы объединения современных концепций управления знаниями и управления человеческими ресурсами для достижения организациями максимальных конкурентных преимуществ в условиях динамично развивающейся экономики знаний. Кроме того, в статье раскрывается понятие интеллектуальных ресурсов, которое охватывает не только интеллектуальный капитал организации, но и взаимодействие и обмен знаниями со сторонними организациями.
Ключевые слова: интеллектуальные ресурсы, управление знаниями, управление человеческими ресурсами, социальные ресурсы организации.
The article considers problems of uniting contemporary conceptions of knowledge management and human resources management for organisations to achieve maximum competitive advantages in the terms of dynamically developing knowledge economy. Besides, the article covers the notion of intellectual resources that embraces both organisation’s intellectual capital and its interaction and knowledge exchange with other organisations.
Keywords: intellectual resources, knowledge management, human resources
management, organisation’s social resources
В условиях возрастания роли глобализации, международной конкуренции и кооперации, появления новых типов организации (сетевых, виртуальных и т.д.) возникает необходимость по-новому взглянуть на природу хозяйствующих субъектов.
В середине XX века в экономической науке появилась ресурсная теория фирмы, по-иному рассмотревшая особенности функционирования экономических субъектов.
Первоначально ресурсная теория возникла как одна из концепций, объясняющих происхождение фирмы, наряду с неоклассической теорией, теорией трансакционных издержек и эволюционной экономикой. Предметом изучения каждой из них является определенная сторона деятельности фирмы: производство (неоклассическая теория), трансакции (теория трансакционных издержек), инновации (теория эволюционной экономики), ресурсы (ресурсная теория). При этом ресурсная теория придает больше значения таким слабоосязаемым факторам экономического роста, как интеллектуальный капитал и знания, чем материальным ресурсам.
Один из наиболее влиятельных представителей данной школы - Эдит Пенроуз сосредоточилась на исследовании процесса роста частных фирм. Она рассматривала
фирму как «одновременно и административную организацию, и собрание производительных ресурсов, как людских, так и материальных» [11]. Ресурсы фирмы могут быть материальными и нематериальными, приобретенными на рынке или созданными внутри фирмы. В соответствии с мнением Э. Пенроуз, «сами по себе ресурсы никогда не участвуют в производственном процессе, ресурсы должны трансформироваться в услуги» [10].
В целом ресурсная теория фирмы послужила теоретическим базисом для современного стратегического управления, а также повлияла на развитие во второй половине XX века такой концепции менеджмента, как управление человеческими ресурсами (далее УЧР).
Одновременно с этим, после экономического кризиса 1973-75 гг. среди руководителей организаций все более стало распространяться понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления персоналом. Специалисты И. Деламотт и Ш. Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда подчеркивали, что «многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд». Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление человеческими ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает [3].
Современная концепция управления человеческими ресурсами исходит из того, что каждый менеджер вне зависимости от занимаемой должности несет ответственность за результативность своей деятельности в области развития человеческих ресурсов, а наемные работники хозяйствующего субъекта рассматриваются как его важнейшие активы - человеческий капитал. Именно сотрудники, а не здания, сооружения и оборудование, создают важнейшие конкурентные преимущества организации.
В данном случае можно говорить о стратегическом подходе к развитию человеческого капитала организации, под которым понимается интеллект и профессионализм работников. Он представляет собой совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей сотрудников организации, приложенных к выполнению текущих задач, моральные ценности, культуру труда и общий подход к делу. Экономическая сущность указанного актива экономического субъекта заключается в том, что он является совокупностью способностей каждого из работников, и на нее нельзя
оформить право собственности. Материальной сущностью человеческого капитала выступает невещественное, но реальное творческое достояние всего коллектива, эффективное использование которого обеспечивает определенные экономические последствия для организации.
Теория стратегического управления человеческим капиталом ориентирована, прежде всего, на обеспечение организации человеческими ресурсами (стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов); развитие человеческих ресурсов компании (цель стратегий развития человеческих ресурсов -привлечь, удержать человеческий капитал и развивать его в соответствии с долгосрочными потребностями организации в определенных категориях специалистов); создание теории и практики вознаграждений, поскольку, чем более мотивированы работники, тем большую ценность они имеют для организации.
В результате в управлении современными организациями акцент производственнохозяйственной деятельности переносится на совместную работу, поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада индивидуума в деятельность компании.
Если рассматривать трудовые отношения в организации не только с экономикоправовых позиций, но и с точки зрения общепринятого подхода развития цивилизации, то с изменением функций знаний отмечается резкое возрастание роли субъекта экономического роста - человека, творца и носителя знаний, но не как отдельного индивидуума, находящегося в конкурентных отношениях с другими, а как равноправного участника сообщества творческих личностей. Это позволяет выявить одну важную особенность происходящих в настоящее время экономических процессов, направленных на усиление социальной составляющей богатства как нации в целом, так и отдельной организации. Указанные изменения привели к появлению такого понятия, как «социальные ресурсы» организации (или «социальный капитал» как часть интеллектуального капитала) [1].
Р. Путнам определяет социальный капитал как «характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы и доверие, которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей» [12].
В соответствии с мнением российских ученых, социальные ресурсы организаций (SR (social resources)) как важнейший фактор ее производственно-хозяйственной деятельности представляют собой потенциальные возможности хозяйствующего субъекта, основанные на взаимоотношениях людей, связанных с ведением бизнеса, как в рамках
организации, так и за ее пределами. При этом потребность в эффективном использовании социальных ресурсов - непременное условие результативной деятельности хозяйствующего субъекта, выбравшего в качестве основного направления своей стратегии концепцию устойчивого развития [8].
Принято различать внешние (ERS (external social resource)) и внутренние (корпоративные) социальные ресурсы (ISR (internal social resource)), развитие которых обеспечивает рост конкурентоспособности любой организации и определяется целями, а также задачами текущего и перспективного управления. При этом, прежде всего, обращается внимание на управление человеческими ресурсами, представляющими собой нематериальную составляющую социальных ресурсов, которые формируют человеческий капитал организации, способный создавать добавленную стоимость.
Принято отмечать следующие специфические особенности социальных ресурсов, которые отличают их от других ресурсов организации:
1) многообразие, взаимозаменяемость, практическая неисчерпаемость и восстанавливаемость;
2) деградация в случае их неполного использования либо отсутствия условий для воспроизводства;
3) сложность количественной и качественной оценки [8].
Формирование внешних социальных ресурсов как фактора экономического развития определяется степенью соответствия бизнеса жизненным потребностям населения, проживающего на территории сферы его деятельности (интересов), которая проявляется во взаимосвязи и взаимодействии с внешними заинтересованными сторонами: от представителей бизнеса, в том числе и малого, до транснациональных компаний, от местного окружающего сообщества - населения города (региона) и субъектов муниципальной власти до институтов государственного управления.
Развитие внутренних социальных ресурсов определяется потенциальными возможностями форм взаимодействия организации с персоналом с целью решения производственных задач бизнеса. Масштабы внутренних социальных ресурсов отражают взаимосвязи и взаимодействие бизнеса с внутренними заинтересованными сторонами: крупными собственниками, советом директоров организации, руководителями высшего и среднего звена и наемными работниками.
Следует отметить, что современная концепция управления человеческими и социальными ресурсами все больше делает акцент на развитии и использовании в процессе создания потребительской стоимости знаний, навыков и умений работников
(теория управления по компетенциям). Это связано, в первую очередь, с революционными изменениями, произошедшими в науке, технике, экономике и обществе в целом за последние 30 лет.
В настоящее время можно говорить о возникновении в развитых странах нового типа общества, где знание является не только основным источником устойчивого экономического роста и процветания, но и принципом, обеспечивающим социальное развитие. В конце XX века знаниям отводится невиданная ранее социальноэкономическая роль . По мнению П. Дракера и Ф. Махлупа и др., расширение использования знания как одного из эффективных ресурсов производства и управления в рамках предприятия должно привести к качественному изменению коренных основ экономики и общества в целом: первая становится экономикой знаний, второе -обществом знаний.
Согласно теории управления знаниями, эффективность функционирования организации зависит от успешного использования знаний сотрудников, которые необходимо развивать, усваивать и обмениваться ими, т.е. управлять знаниями. В теории управления знаниями принято выделять два его вида: формализованное, содержащиеся в инструкциях, патентах, положениях, информационных базах, и неформализованное (неартикулируемое), носителями которого являются только люди. Неформализованное знание передается через систему наставничества, когда молодой специалист обучается у более опытного непосредственно на рабочем месте.
Управление знаниями можно рассматривать как процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из объема знаний, находящегося в ее распоряжении.
К основным направлениям организации процесса управления знаниями относятся:
1) управление интеллектуальным капиталом (авторскими правами, патентами, лицензиями, использование дохода и др.);
2) выявление, организация и распространение имеющейся в компании информации и знаний;
3) создание благоприятного климата для распространения и передачи знаний;
4) передача в компанию знаний от всех заинтересованных сторон для создания инновационной стратегии.
7
В 2000 году построение экономики, основанной на знании, было объявлено политической целью развития Европейского союза. В Российской Федерации Правительством и Президентом также поставлены задачи формирования экономики знаний [9].
Результативность программ по отдельным элементам управления знаниями и влияние, оказанное ими на основные показатели деятельности организаций (рост удовлетворенности потребителей и сотрудников; инновации в производстве и сервисе; повышение уровня рентабельности и годового дохода; помощь потребителей в достижении позитивных результатов; сокращение текучести кадров; снижение потребительских цен и ускорение выхода на рынок), свидетельствуют о положительных результатах сформировавшейся в настоящей момент системы управления знаниями.
Обобщая существующие концепции в области управления знаниями, можно отметить следующие объекты управленческих действий:
1) персонал (человеческие ресурсы) благодаря системе обучения и мотивации с помощью базы знаний генерирует поток инновационных продуктов;
2) информация (информационные ресурсы), техника (технические ресурсы), информационные технологии, а также бизнес-процессы, трансформируются благодаря базе знаний в новые знания, которые дают устойчивые, долговременные конкурентные преимущества бизнесу;
3) организационная структура (коммуникационная система) и финансы (финансовые ресурсы) через базу знаний позволяют получить поток инновационных услуг.
Указанное деление достаточно условно, поскольку хозяйствующие субъекты использует одновременно все ресурсы в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.
В настоящее время экономисты Дж. Дайер и Г. Сингх (США) уже доказали, что обмен знаниями как ресурсами обеспечивает увеличение стоимости бизнеса, порождая совместное обучение, а интеграция взаимодополняющих ресурсов - совместное создание новых продуктов, технологий и услуг [5].
Следует отметить, что теория управления знаниями связана с управлением интеллектуальным капиталом организации. Международной группой по изучению вопросов управления интеллектуальным капиталом (ICMG) интеллектуальный капитал определяется как знания, конвертируемые в прибыль.
В рамках теории интеллектуального капитала существует два основных направления его исследования: интеллектуального капитала конкретной организации и общества в целом. В первом направлении наиболее сильными в теоретическом отношении представляются концепции интеллектуального капитала организации Э. Брукинг, Л. Эдвинссона и М. Мэлоуна, Д.Дж. Тиса, Б. Марра, направленные на формализацию
методов конкретной оценки интеллектуального капитала на уровне экономических субъектов.
Традиционно принято разделять интеллектуальный капитал на человеческий капитал - знания, умения и способности работников организации; организационный (структурный) капитал - институционализированное знание, которым владеет организация (базы данных, инструкции и т.п.); клиентский капитал - лояльность потребителей, восприятие торговой марки и т.д. [2].
Вместе с тем, в последнее время некоторые авторы отмечают стагнацию в развитии теоретических концепций интеллектуального капитала организации. Например, А.Н. Козырев [9] отмечает, что на Западе в последние годы научный характер анализа интеллектуального капитала «пал жертвой в борьбе за корпоративный имидж». Во многих отчетах об интеллектуальном капитале компании пытаются лишь приукрасить свой образ, отбросив все элементы научности. Однако представляется нецелесообразным отрицать теоретические разработки лишь потому, что методология оценки интеллектуального капитала не была в должной степени воспринята на практике.
Таким образом, проведя анализ существующих в настоящий момент в экономической и управленческой теории концепций, пытающихся объяснить современные революционные социально-экономические преобразования, необходимо отметить, что в большинстве своем их авторы подчеркивают возрастающую роль нематериальной составляющей в производственном процессе: одни исследователи делают акцент на людях (теория человеческого капитала), другие - на человеческих взаимоотношениях в производственном процессе (теория социального капитала или социальных ресурсов), третьи - на накопленной системе знаний (теория интеллектуального капитала). В целом каждая из теорий охватывает достаточно широкий спектр вопросов, но учитывает далеко не все особенности функционирования компании в современной экономике.
Так, например, задачами управления человеческими ресурсами обычно определяют:
1) оценку потребности организации в работниках;
2) поиск и отбор необходимых сотрудников;
3) организацию найма и оформления трудовых отношений с персоналом;
4) предоставление сотрудникам возможности обучаться и постоянно развиваться;
5) развитие присущих сотрудникам способностей, являющихся релевантными для достижения целей организации;
6) разработку взаимосвязи между системами оплаты труда и оценкой эффективности работы сотрудников.
В то же время, среди функций УЧР нет организации участия сотрудников в формировании системы управления знаниями (СУЗ), что, по мнению автора, является одной из причин неудачных попыток внедрения СУЗ в деятельность многих, в том числе и отечественных компаний.
Как уже подчеркивалось, главными носителями знаний, особенно неформализованных, являются люди, что обусловливает как минимум две проблемы для адекватного управления ими в организациях, т.е. использования в коммерческих целях. Первая заключается в том, что так называемые «ключевые сотрудники», обладающие уникальными знаниями и опытом, в любой момент по тем или иным причинам могут прекратить трудовые отношения с компанией и такая потеря в последствии может вызвать существенные затруднения при реализации сложных проектов. Вторая трудность состоит в том, что многие люди боятся раскрывать свои знания, воспринимая стажеров как потенциальных конкурентов. В этой связи целесообразно разработать систему мер по УЧР, которая бы способствовала распространению и сохранению в организации релевантного знания, например систему оплаты труда, стимулирующую ключевых сотрудников делиться знаниями.
В целом, по мнению автора, в современном менеджменте возникает необходимость сближения таких теорий, как управление знаниями, управление человеческими и социальными ресурсами, управление взаимоотношениями с клиентами (CRM), управление инновациями (инновационный менеджмент) с целью достижения максимально возможного результата в деятельности экономических субъектов.
Это возможно благодаря использованию такого понятия, как «интеллектуальные ресурсы организации», которое уже начало появляться в специальной литературе [4, 6]. Данный показатель является важной интегральной характеристикой, отражающей потенциал компании как субъекта экономики знаний.
Интеллектуальные ресурсы организации (рисунок 1) включают в себя внешние и внутренние нематериальные социальные ресурсы. В состав внутренних нематериальных социальных ресурсов входят интеллектуальный капитал, а также знания, которые могут быть как формализованными (организационный и клиентский капитал), так и неформализованными, носителями которых являются работники организации (человеческий капитал). В то же время, по мнению автора, понятия «знания» и «интеллектуальный капитал» не тождественны. Не всякое знание можно включить в
состав интеллектуального капитала компании, так же как и интеллектуальный капитал представляет собой не только знания сотрудников организации.
Интеллектуальные ресурсы
Рисунок 1 - Интеллектуальные ресурсы организации
Таким образом, для успешного функционирования хозяйствующим субъектам необходимо внедрять в практику управления интегрированную систему управления знаниями и человеческими ресурсами, инновациями, взаимоотношениями с клиентами, поскольку в большинстве случаев эти невещественные активы в одинаковой степени влияют на конкурентоспособность организации в экономике знаний.
При этом, благодаря именно комплексному подходу к управлению всеми составляющими интеллектуальных ресурсов в их взаимодействии наиболее эффективно достигаются цели экономического субъекта, соблюдение гармонии интересов всех
заинтересованных сторон и долгосрочное устойчивое развитие экономических субъектов и общества в целом.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / перев. с анг.; под ред. С.М. Мордовина. СПб.: Питер, 2005.
2. Брукинг Э., Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб: Питер, 2001.
3. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
4. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М.: ИНФРА-М, 2010.
5. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Сост.: Э. Лессер, Л. Прусак; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
6. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб., 2000.
7. Козырев А.Н. Оценка интеллектуальной собственности. М.: Экспертное бюро,
1997.
8. Литвинов И.А. Управление внутренними социальными ресурсами промышленного предприятия на основе их комплексной оценки (на примере черной металлургии) / Автореф. дис... канд. экон. наук. М.: Изд-во «МИСитС», 2009.
9. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б. Клейнер; отд. обществ. наук РАН, Центр. экон.-мат. ин-т. М.: Экономика, 2007.
10. Kor Yasemin Y., Mahoney Joseph T. Edith Penrose’s Contributions to the Resource-based View of Strategic Management // Journal of Management Studies, 41, 1, 2004.
11. Penrose E. The Theory of the Growth of the Firm. 3rd ed. Oxford University Press: Oxford, 1995.
12. Putnam R. Who killed civic America? Prospect, March, 1996, pp 66-72.
