CC BY
39
24. Государственные угольные шахты: закрыть нельзя, продать невозможно [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.uaenergy.com.ua/post/17612.
25. Економiко-правовi проблеми приватизаци у вугшь-нш галузi Укра!ни / О.Ю. Ьлларюнов // Економiка та право. -2009. - № 2. - С. 33-43.
26. Пшенична В.П. Стратепчш напрями iнновацiйного розвитку вугшьно! промисловостi Укра!ни / В.П. Пшенична // Ефективна економжа [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2490.
27. RG: Руководство по отчетности в области устойчивого развития. - М.: ОЫ. - 2000-2006. - Версия 3.0. -54 с.
28. Мировая практика институционального обеспечения ГЧП [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.ucates.ru/analytics_09.
НадШшла до редакцп 06.10.2014 р.
О.В. Атмова, к.е.н., О.О. Каменська, к.е.н.
ФОРМАЛ1ЗАЦ1Я ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИеМСТВА В УМОВАХ ШНОВАЦШНОГО РОЗВИТКУ
Необхщшсть активiзацil шновацшно! дiяльностi проми-слових пiдприeмств Укра!ни пов'язана iз зростанням евроште-грацiйних прагнень у зв'язку iз приеднанням до Св^ово! орга-шзаци торгiвлi, що потребуе пiдвищення конкурентоспромож-ностi в^чизняно! продукци. Спостережуване пiдвищення ш-новацшно! активностi промислових пiдприемств переважно пов'язане зi змiною технологiй i закутвлею нового обладнан-ня. Продуктовi шноваци впроваджуються на досить низькому
© О.В. Акшова,
О.О. Каменська, 2014
рiвнi, що значною мiрою обумовлено юнуючою на ринку працi проблемою дефщиту квалiфiкованого персоналу у промисло-восп. Це викликано невiдповiднiстю обсягiв i якостi пщготов-ки персоналу професшно-техшчними навчальними закладами, а також зниженням чисельностi персоналу наукових оргашза-цш i кiлькостi фахiвцiв, якi виконують науковi та науково-технiчнi роботи, що пщвищуе вимоги до персоналу тдпри-емств при розробцi та здшсненш iнновацiй. При цьому недо-статня мотивацiя персоналу до розвитку i нововведень е одш-ею iз причин його низько! шновацшно! активностi.
Цiннiсть поняття «людський каттал» пояснюеться такими причинами: у концепцп людського капiталу людина роз-глядаеться в едностi економiчного, сощального й iндивiдуаль-ного аспектiв; у понята «людський каттал» комплексно ви-вчаються три групи рис i здiбностей, якi характеризують лю-дину в процесi трудово! дiяльностi ^зичш, iнтелектуальнi та психологiчнi); погляд на людське здоров'я, знання та здiбностi як на капiтал, який приносить прибуток, сприяе необхiдностi iнвестицiй у людину за рiзними напрямами i на всiх рiвнях; поняття «людський каттал» характеризуе вшьну особистiсть, яка е рiвноправним учасником на ринку пращ.
Концептуальт основи теори людського катталу закла-денi такими зарубiжними вченими, як: Л. Туроу [5], Г. Беккер [6], Т. Шульц [7], Г. Боуен [10]. Теоретичш та практичш аспе-кти формалiзацil людського капiталу як невщ'емно! частини нематерiальних ресурсiв в умовах шновацшного розвитку знайшли вiдображення в роботах втизняних i зарубiжних учених: О. Гршново! [3], Р. Капелюшнiкова [9], Роберта С. Каплана, Д. Нортона [1], П. Друкера [13] та багатьох шших.
У науцi юнують пiдходи до управлiння окремими елеме-нтами людського капiталу в умовах шновацшного розвитку. Це не дозволяе здшснювати комплексне регулювання складо-вих людського катталу для ефективного освоення та реалiза-цл нововведень.
Саме тому деяю питання, пов'язанi з формалiзацiею та управлiнням людським катталом промислових пiдприемств,
залишаються невиршеними i потребують подальших науко-вих дослiджень.
Мета статтi полягае у визначенш сутностi людського катталу на основi узагальнення теоретичних та практичних пiдходiв i його формалiзацil в умовах iнновацiйного розвитку.
С^мке зростання значимостi нематерiальних активiв з юнця минулого столiття i до наших дшв обумовлене насампе-ред змшами на сучасних ринках, пов'язаних iз глобалiзацiею економiки, пiдвищенням динамiчностi попиту, iндивiдуалiза-цiею споживання та, як наслщок, зростанням попиту на шно-вацiйнi продукти i послуги. У результатi основними чинника-ми виробництва в сучаснш економiцi стають шформащя та знання, а найвищо! цiнностi набувають активи, що мають ште-лектуальну основу.
1нвестици в нематерiальнi активи стали переважати над швестищями в матерiальнi й робиться акцент на те, що нема-терiальнi активи е найбшьш важливим джерелом стшкого створення вартостi пiдприемства. Дослiдження зарубiжних [1, с. 15] i в^чизняних авторiв [2, с. 150] показало, що 40% ри-нково1 вартост компани не вiдображаються в балансах. При цьому для пiдприемств високотехнолопчних галузей ця цифра сягае 50% i бiльше.
На сучасному етат розвитку економiки людський кат-тал, як основний елемент нематерiальних активiв, вважаеться одним iз головних складових стратеги соцiального розвитку й економiчного зростання. У розвинених кра1нах значення людського катталу як одного з найбшьш важливих чинниюв фор-мування нового якiсного рiвня суспшьства й економiки зрос-тае з посиленням впливу рiвня освiти на щ процеси. Вибiр прiоритетiв розвитку нацюнально1 освiти та професiйноl пщ-готовки, нарощування iнвестицiй у персонал забезпечить вихщ нашо1 кра1ни на передовi позицil у свiтовiй економщ [3, с. 93]. За даними Держкомстату Укра1ни, щорiчно опановують новi професil безпосередньо на виробництвi бшьше 300 тис. чол., що значно бшьше випуску квалiфiкованого персоналу профе-сiйно-технiчними навчальними закладами. При цьому щорiчно
пщвищуе кв^фжащю на виробництвi бiльш 1 млн чол. Така ситуащя пов'язана не тшьки з невiдповiднiстю обсяпв i напря-мкiв пiдготовки персоналу професшно-техшчними навчаль-ними закладами потребам роботодавщв, а насамперед з тим, що стрiмкий розвиток науки i технiки вимагае вiд учасникiв трудових процесiв постiйного вiдновлення знань, умшь i нави-чок, а також з тим, що пщготовка кадрiв у професшно-технiчних навчальних закладах здшснюеться зараз за 500 про-фесiями, у той час, коли на виробнищв !х використовуеться бшьше 5 тис. [4, с. 26]. Найбшьш ефективно пiдвищують ква-лiфiкацiю працiвники промислових пiдприемств, але сама пе-рiодичнiсть пiдвищення квалiфiкацil значно нижче нормативно! порiвняно iз кра!нами Свропейського Союзу. Рiвень кваль фшацп значно! кiлькостi персоналу в нашш кра!нi не вщповь дае потребам сучасного виробництва, а система пщвищення квалiфiкацi! та освiти персоналу потребуе подальшого розвит-ку й удосконалення на основi досвiду зарубiжних кра!н
[4, с. 27].
Таким чином, тенденци ринку працi впливають на iнно-вацiйну дiяльнiсть тдприемств, i навпаки. Практика показуе, що активiзацiя iнновацiйно! дiяльностi формуе потреби у ква-лiфiкованому персоналi, а зменшення чисельностi науково-дослiдного конструкторсько-технолопчного персоналу негативно позначаеться на шновацшному розвитку пiдприемств. Незважаючи на дисбаланс попиту та пропозицп на ринку пра-цi, по промисловоси в цiлому спостерiгаеться активiзацiя освоения шновацшно! продукцi! в 2010 р. У 2011 р. питома вага шновацшних тдприемств збшьшилася на 0,8% порiвняно з 2010 р., що пов'язано з упровадженням нових технолопчних процесiв i технiки.
Одним iз чинникiв, що вплинули на збшьшення кiлькостi продуктових iнновацiй, е стратепчна вiдповiднiсть створення вартостi з нематерiальних активiв. На рис. 1 вщображено про-цес створення вартостi з нематерiальних активiв в умовах ш-новацiйного розвитку.
Збiльшити прибутковiсть тдприемства
Забезпечити фшансову стiйкiсть пiдприемства
Шдвищити ступiнь задоволеностi робiтникiв
Пiдвищити стутнь задоволеностi клiентiв
Матерiальнi активи промислового тдприемства
Продажi
Фiнанси
Нематерiальнi активи промислового тдприемства
1нформацшний
капiтал -шформацшт технологи -iнновацiйнi програмнi продукти
Людський каттал - знання -здiбностi -стан здоров'я -квалiфiкацiя -навички -рiвень освiти
Органiзацiйний
каттал -корпоративна культура ^мщж
пiдприемства - торгова марка
Рис. 1. Процес створення вартост1 з нематерiальних актив1в в умовах тновацтного розвитку [авторська розробка]
Особливе мюце серед трьох видiв нематерiальних акти-вiв посщае людський капiтал.
Визначень поняття «людський каттал» багато. Наведемо деяк з них.
У трактуванш Л. Туроу людський каштал являе собою «продуктивш здатнога, обдарованiсть i знання» [5, с. 15]. Г. Беккер дае шше визначення цього поняття: «людський каштал формуеться за рахунок швестицш у людину, серед яких
можна назвати навчання, пщготовку на виробнищш, витрати на охорону здоров'я, м^ащю й пошуки iнформацi! про цши й доходи» [6, с. 5].
В одному напрямi дають визначення людського капiталу Т. Шульц: це розвиток знань i здiбностей унаслщок «шкшьно! освiти, навчання на робочому мшщ, змiцнения здоров'я та зро-стаючого запасу економiчно! шформацп» [7, с. 64-65] i С. Долан та Д. Лшдсей: людський каттал - це форма розумо-вих здiбностей, якi здобуваються внаслiдок «...формального навчання, осв^и або на основi практичного досвщу» [8, с. 256].
Ц визначення людського капiталу мають подiбнiсть iз визначеннями трудового потенщалу. Але в наступних визна-ченнях розкриваеться основне призначення людського катта-лу - виробляти товари i послуги, приносити прибуток, вигоду.
Так, Р. Капелюшшков розглядае людський каттал як «запас знань, здiбностей i мотиващй, яи е в будь-якого... i .. .становлять капiтал, оскiльки формування !х потребуе вщво-лiкання кошив за рахунок поточного споживання, але при цьому вони стають джерелом тдвищення продуктивностi й заробiткiв у майбутньому» [9, с. 4].
У Г. Боуена людський каттал «складаеться з набутих знань, звичок, мотиваци та енергi!, якими надiленi людсью ю-тоти i якi можуть використовуватися протягом певного часу з метою виробництва товарiв i послуг» [10, с. 362].
У робой В. Куценко i М. Свтушенко людський капiтал -це «сукупшсть знань, здiбностей i квалiфiкацi!, як здатшсть квалiфiковано! робочо! сили створювати прибуток у виглядi частини зароб^но! плати i прибутку пiдприемств» [11, с. 136].
На думку С. Дятлова, «Людський каттал - це сформова-ний у результат швестицш i накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, звичок, здiбностей, мотивацш, який цi-леспрямовано використовуеться в тш або iншiй сферi суспшь-ного виробництва, сприяе зростанню продуктивной працi й
тим самим впливае на зростання доходiв (зароб^юв) дано! людини» [12, с. 83].
Ан^зуючи наведенi визначення людського катталу, можна сказати, що людський каттал являе собою сукупнiсть шдивщуальних iнтелектуальних потенцiалiв людини у виглядi невiдчужуваних вiд особистостi компетенцiй (знання, вмшня, навички), вiдображае взаемозв'язок уах компонентiв людського капiталу зi стратегiею, яка у свою чергу забезпечуе збь льшення вартостi пщприемства.
Сьогоднi вкрай необхiдний абсолютно новий рiвень компетентностi працiвникiв, який дозволить усунути розрив мiж операцiйною дiяльнiстю пiдприемства i його стратепчни-ми орiентирами.
Класик стратегiчного менеджменту П. Друкер ствер-джуе, що сьогодш i як мiнiмум протягом наступного десяти-лiття найбiльшою проблемою для тдприемств стане присто-сування до зрушення вiд економiки iндустрiально! до економ> ки, засновано! на знаннях.
Знання пращвниюв як диференцiйований чинник торка-ються всiх аспектiв менеджменту, включаючи стратепчну ефективнiсть, маркетинг, оргашзацшну структуру й iнвестицi! в людський каттал. Кожен iз них, безпосередньо або побiчно, але завжди суттево залежить вiд розумiння здатностi людей справлятися з непередбаченими, глобальними та стрiмкими змiнами.
Людський капiтал, як наймач шформацшно! техиологi! -виршальна умова для ефективного управлiння знанням пщприемства, яке створюе вартють вщповщно до стратегiчних цiлей пщприемства [13, с. 143].
Для правильного формулювання цшей людського кат-талу необхiдно мати чiтке уявлення про види компетенцiй, якi сприяють виконанню ключових внутрiшнiх бiзнес-процесiв пiдприемства. Опис даних компетенцiй дозволить сформувати групи найцiннiших положень у процесi реалiзацi! стратегi! та оцiнити всi розбiжностi мiж майбутнiми потребами пiдприем-
ства й юнуючою рeaльнiстю. Усyнeння данж розбiжностeй можливe шляxом навчання або наймання сшвроб^ниюв, якi володiють нeобxiдними вмiннями. Дaлi на основi ц^й людсь-кого кaпiтaлy визначаються конкрeтнi завдання, вiдповiдно до якиx формуються ключовi показники eфeктивностi. Ключовi показники eфeктивностi - цe кiлькiсно вирaжeнi фiнaнсовi й нeфiнaнсовi пaрaмeтри, яю показують, нaскiльки eфeктивно пiдприeмство досягав постaвлeниx цiлeй y рaмкax загально-прийнято1' стрaтeгiï.
Ключовi показники eфeктивностi застосовуються i як ш-стрyмeнт мaтeрiaльного стимулювання, i для ощнки дiяльностi прaцiвникa порiвняно з шшими прaцiвникaми (за цiльовими знaчeннями показниюв). ïx орieнтaцiя на стрaтeгiю дозволяв спрямувати зусилля прaцiвникa на досягнeння стрaтeгiчно ва-жливиx покaзникiв пщпривмства, виконання якиx дeмонстрyв його особистий вжсок y рeaлiзaцiю стрaтeгiï. На рис. 2 нaвe-дeно карту ц^й та завдань людського катталу в yмовax шно-вaцiйного розвитку промислового пiдпривмствa.
На основi iндивiдyaльно розроблeниx покaзникiв eфeк-тивностi людського катталу, наступного зiстaвлeння плaновиx i фактичнж дaниx кeрiвники одeржyють шформащю, що дозволяв 1'м виконати оцшку eфeктивностi рeaлiзaцiï корпоративно!' стрaтeгiï промислового пiдпривмствa.
У даному випадку цe показники плинностi кaдрiв сeрeд робiтникiв, якi пройшли навчання, загальш показники задово-лeностi роб^ниюв рeзyльтaтaми навчання, сeрeднiй бал за пщ-сумковим iспитом та ш.
Людський кaпiтaл на основi шдивщуально розроблeниx покaзникiв eфeктивностi вирiшyв вс цi проблeми, бeрyчи на сeбe yпрaвлiння ключовими процeсaми, пiдсилюючи зворот-ний зв'язок (вплив зовнiшнього сeрeдовищa на чинники дiяль-ностi пщпривмства) за допомогою пeрeвeдeння бaчeння y стрaтeгiю, розширeння комyнiкaцiй i зв'язюв пiдпривмствa iз зовнiшнiм сeрeдовищeм, здшснюючи бiзнeс-плaнyвaння.
Стратепчна мета промислового пщприемства
2
Вийти на свгговий ринок iз новим продуктом
Цiлi промислового пщприемства
Збшьшити обсяг
випуску до рiвня, Пщвищи-
достатнього для ти рiвеиь
задоволення попиту якоси
шоземних пр0дукцi!
споживачiв
Залучити
Упровадити Пiдви- шоземш
нову систему щити iивестицií за
управлiиия продук- допомогою
пщприем- тивиiсть синдикованого
ством працi кредиту
Цiлi людського катталу
Розвинути 41 41 Упровадити
стратегiчнi компетенцп робiтникiв Досягти стратепчно! вiдповiдностi особистих цiлей робiтникiв Упровадити наукову оргашзащю автоматизовану систему оцiнки знань робiтникiв
корпоративним працi робiтникiв
1 1
и
Завдання людського катталу
Дотриматися бюжету навчан-ня та розвитку
т
II
Заохотити роб^- Оргаиiзувати
ниюв до навчання
I
II
И
навчальнии процес
I ~
Забезпечити результатив-иiсть навчання
Ключовi показники ефективност людського капiталу
- лiмiт витрат на пiдготовку одного роб^ника;
- вiдсоток кошт1в, спрямованих на навчання нових робiтиикiв
- вiдсоток присут-иiх на заняттях;
- кiлькiсть роб^-ниюв, якi самос-тiИио проявили штативу навчатися
-кiлькiсть
навчальних
аудиторiИ;
- кшькють
стажувань на
одного
робiтиика
И.
-вiдсоток охоплення роб^ниюв програма-ми розвитку; - кiлькiсть посадових пщвищень за результатами навчання
Рис. 2. Карта цтей та завдань людського катталу в умовах тновацтного розвитку промислового тдприемства [авторська розробка]
Доведено, що подiбнi операцп можуть виконати пщгото-вленi фахiвцi, якi використовують у практищ креативний стиль та шновацшш можливостi трудово! дiяльностi як форми прояву людського катталу.
Висновки. Аналiз результатiв дослiдження свiдчить, що в умовах формування економжи знань персонал пщприемств мае розглядатися як людський каттал, нагромадження якого дае змогу тдвищити конкурентоспроможнiсть пiдприемств за рахунок активiзацil шновацшно1 дiяльностi. Це дозволить роз-глядати не тшьки рiвень квалiфiкацil персоналу, але й iншi елементи, що характеризують шновацшну активнiсть людського капiталу, таю як: здiбностi, мотивацiя, мобiльнiсть i стан здоров'я.
Удосконалено методичний пщхщ до регулювання еле-ментiв людського катталу в умовах шновацшного розвитку. Для цього сформовано карту цшей людського катталу проми-слового пщприемства. Для правильного формулювання цiлей людського катталу необхщно мати чiтке уявлення про види компетенцiй, якi сприяють виконанню ключових внутрiшнiх бiзнес-процесiв пщприемства. Опис даних компетенцiй дозволить сформувати групи найцiннiших положень при реалiзацil стратеги та оцiнити вс розбiжностi мiж майбутнiми потребами пщприемства й юнуючою реальнiстю. Усунення даних розб> жностей можливе шляхом навчання або наймання ствроб№ никiв, яю володiють необхiдними вмiннями. Реалiзацiя запро-понованого пiдходу спрямована на пщвищення ефективностi шновацшно1 дiяльностi пiдприемства за рахунок оперативного коригування елеменив людського катталу вщповщно до кор-поративно1 стратеги пiдприемства.
Л1тература
1. Роберт С. Каплан. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Каплан С. Роберт, Д.П. Нортон; пер. с англ. - М.: Олимп-бизнес, 2005. - 512 с.
2. Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський фшансовий облш пiдручник / Ф.Ф. Бутинець та ш. - 8-ме вид. - Житомир: 1111 «Рута», 2009 - 912 с.
3. Гршнова О.А. Осв^а як чинник людського розвитку i eK0H0Mi4H0r0 зростання Украши / О.А. Гршнова // Демогра-фiя та соцiальна економiка. - 2004. - № 1-2. - С. 93-101.
4. Петрова Т. Професшний розвиток пращвниюв: про-блеми стимулювання персоналу та зацiкавленостi роботодав-щв / Т. Петрова // Украша: аспекти працi. - 2010. - №2. -С. 26-34.
5. Thurow L. Investment in Human Capital / L. Thurow. -Belmont, 1970.
6. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / G.S. Becker. - N.Y., 1964.
7. Shultz T. Investment in Human Capital / T. Shultz. - N.Y.; L., 1971.
8. Долан Э.Дж. Микроэкономика. / Э.Дж. Долан, Д.Е. Линдсей. - СПб., 1994. - 448 с.
9. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала - критика современной буржуазной политэкономии / Р.И. Капелюшников. - М.: Наука, 1977. - 287 с.
10. Bowen H.R. Investment in Learning / H.R. Bowen. - San Francisco, 1978.
11. Куценко B.I. Людський каттал як фактор сощально-го захисту населення: проблеми змщнення // Зайнятшть та ри-нок пращ: Мiжвiдомчий науковий збiрник // B.I. Куценко, Г.1. Свтушенко. - 1999. - № 10. - C. 136 -145.
12. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - 160 с.
13. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 264 с.
НадШшла до редакцП 10.10.2014 р.
