CC BY
69
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №2/2016 ISSN 2410-6070
надо рисковать (может доходить и до 15-20%). Однако, использовать на валютном рынке его опасно, так как случаются непредвиденные падения или интервенции, которые могут убить депозит.
5. Метод управления оборотным капиталом «Пирамида». Суть данного метода основана на последовательном наращивании объемов торговой сделки, которая была открыта изначально, путем добавления заранее рассчитанной части капитала. Но стоит отметить, что в этом методе присутствует большая доля риска, так как он с вершины, а не с основания.
Использование методов управления капиталом, защищает Вас от непредвиденных потерь, дает возможность прогнозировать рост депозита и контролировать свою работу на рынке. Список использованной литературы:
1.Волков О.И. Экономика предприятия (курс лекций) / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 217 с.
2.Ионова А.Ф. Финансовый анализ / А.Ф. Ионова, Н.Н. Селезнева. - М.: Проспект, 2006. - 623 с.
©. Данелян Э.А, Захарян А.В., 2016
УДК33
Т.М.Дерендяева, доцент КГТУ БГАРФ, Е.О.Демина, студент, КИЭ Калининград, РФ
ФАКТОРЫ ВНУТРЕННЕЙ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
В статье рассматриваются направления повышения мотивации сотрудников как важнейшей составляющей любого предприятия, обеспечивающей его стабильное развитие.
Ключевые слова Мотивация сотрудников, социальный пакет, человеческие ресурсы.
Любое предприятие располагает определенным набором ресурсов, с помощью которых оно осуществляет свою деятельность: финансовые ресурсы, информационные ресурсы, материальные ресурсы и человеческие ресурсы. В этой работе рассматривается последняя группа ресурсов.
Человеческие ресурсы - это важнейшая составляющая любого предприятия. Ведь именно благодаря работникам предприятия, исполняются те или иные действия которые обеспечивают жизнь, рост и его процветание [2,с.66]
Можно сказать, что от заинтересованности каждого работника напрямую зависит развитие организации. Поэтому, в первую очередь, в интересах руководителя повышать заинтересованность работников в исполнении своих обязанностей. Сделать это можно путем повышения квалификации, обучения, признания и поощрений и мотивации, путем гибкого подхода к созданию социального пакета [2,с.65].
На наш взгляд, последний пункт является самым результативным.
Социальный пакет - это различные блага, которые может предложить наниматель дополнительно, сверх общей нормы.
Надо различать социальный пакет и социальные гарантии, которые предусмотрены законодательством
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №2/2016 ISSN 2410-6070_
для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность. К обязательным социальным гарантиям относится: yормированный рабочий день с перерывом на обед, oплачиваемый отпуск, декрет, и больничный лист, оплата командировок, yплата налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд.
Но это еще не полный перечень, так как в ТК РФ есть несколько глав, которые посвящены обязанностям работодателя, гарантиям и льготам для сотрудников. Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего перечня благ и льгот не существует, ведь у каждой компании существуют свои индивидуальные решения в этом вопросе.
Для самих компаний социальный пакет является одним из критериев стабильности, солидности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. Социальные пакеты предоставляются крупными компаниями, которые имеют для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в социальном пакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, важно, отнестись к его формированию как к долгосрочной инвестиции в персонал. Начиная работу над формированием компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, рекомендуется выявить каких целей желает добиться предприятие, вводя социальный пакет, какую мотивированную аудиторию и возрастную категорию нацеливаются профессионалы, работающие над созданием социального пакета, выявить адресаты льгот [3,c.157]. За счет индивидуального подхода даже фирма со скромным бюджетом может достигнуть высочайшей лояльности сотрудников.
Можно привести примеры общедоступных, но эффективных льгот, мотивации персонала: свободный график работы, неполный рабочий день, возможность выполнять отдельные виды работ дома; подарки к праздникам и юбилейным датам, подарочные сертификаты и купоны с учетом личных потребностей, подарочные карты, дополнительно оплачиваемые отпуска.
При создании мотивационного портфеля важно учитывать зарубежный опыт, например, теорию иерархии потребностей А. Маслоу [1,c.155].
Специалисты утверждают, что реальная забота практически всегда окупается и возвращается работодателю в виде лояльности и вовлеченности сотрудников в работу.
Список использованной литературы:
1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией. - Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с.
2. Дерендяева Т.М., Мухина Г.А. Россия в ВТО - особенности изменений на рынке труда в условиях Калининградского анклава. Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. Выпуск №3(33), 2013 г.: Научно-теоретический журнал. Калининград: Калининградский филиал СПбУ МВД России, 2013. -188 с. С. 65-67.
3. Дерендяева Т.М., Мухина Г.А. Индикаторы устойчивого развития региона. Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. Выпуск №2 (36), 2014 г.: Научно-теоретический журнал. Калининград: Калининградский филиал СПбУ МВД России, 2014. -181 с. ISSN 2227-7226.С. 157-160.
© Дерендяева Т.М., Демина Е.О., 2016
