CC BY
191
Экспертиза
Марат ХАЛИКОВ
ФАКТОРЫ И ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В статье дается критический анализ существующих подходов к определению российской национальной модели управления. Выделяются факторы и особенности становления современной модели управления в РФ, при этом основное внимание автор уделяет мотивации российских граждан.
In the article critical analysis of existing approaches to determination of the Russian national model of management is given. Factors and particularities of formation of the modern model of management in the Russian Federation are offered and motivated. Management is considered as modem stage of social control, herewith basic attention author spares to the particularity of motivation of Russian people.
Ключевые слова:
менеджмент, национальная модель управления, становление менеджмента в России; management, national model of management, formation of management in Russia.
ХАЛИКОВ
Марат
Ильич —
к.филос.н.,
профессор кафедры
государственного
и муниципального
управления
Башкирской
академии
государственной
службы и управления
при Президенте РБ
hаlikov_mаrаt@
mail.ru
Россия — страна, обладающая огромным культурным наследием и внесшая неоценимый вклад в сокровищницу мировой культуры. Однако на фоне ярких достижений в различных областях человеческой деятельности вклад России в систему управления достаточно скромен. Разные народы, как и люди, обладают собственным культурно-историческим своеобразием и, следовательно, различным набором способностей. По сравнению с европейскими народами уровень управленческих способностей россиян сравнительно невысок. Однако это не исключает, а, наоборот, предполагает внимательное рассмотрение этапов и особенностей управления в России.
Правомерен вопрос о создании российской национальной модели управления по аналогии с американской, японской, европейской моделями. Разумеется, современный этап социального управления (менеджмент), будучи частью культуры, обладает как универсальными, общечеловеческими характеристиками, так и национальными особенностями. Только на основе точного понимания российских сильных и слабых сторон управленческой деятельности мы можем построить оптимальную национальную модель управления и обеспечить России определенные конкурентные преимущества в условиях глобализации.
Уже определились подходы к методике исследований, на основе которых можно построить искомую модель. В качестве оснований предлагаются «функции менеджмента и национальная система ценностей, поскольку функции менеджмента универсальны, а культурная антропология накопила богатый материал, связанный с изучением ценностей в национальных культурах»1. Нам кажется, что этот подход не совсем удачен, поскольку функции менеджмента действительно одинаковы во всех странах (как, например, одинаковы функции автомобиля и в Европе, и в Америке), а национальная система ценностей — слишком широкое основание, поскольку включает не только управленческую деятельность, но и все другие аспекты бытия.
Более продуктивно подойти к этой проблеме через призму национальной управленческой культуры. Управленческая культура пред-
1 Филонович С.Р. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров // Российский журнал менеджмента, № 3, 2004, с. 5.
ставляет собой один из видов деятельностной культуры, наряду с политической, экономической, профессиональной и др. Управленческая культура включает в себя управленческие знания, систему ценностей и управленческие навыки (действия), которые могут быть присущи конкретному человеку, группе или населению той или иной страны. Однако если мы попытаемся описать российскую модель менеджмента через категории управленческой культуры, нам все равно не обойтись без выделения особенностей российской системы управления.
Не совсем оправданным представляется стремление некоторых ученых при построении российской модели менеджмента «отделить менеджмент от государственного управления»1. Очевидно, предполагается, что менеджмент существует только на предприятиях, в бизнес-среде и отделен от государственного управления. На самом деле это не так. Принципы и особенности менеджмента распространяются на все виды социального управления — от управления семьей до государственного управления.
Специфика российской модели управления обусловлена различными факторами, которые имеют глубинный характер. Это, прежде всего, этнические социально-психологические особенности, заложенные на генетическом уровне и выражающиеся в национальном темпераменте, характере рефлексии, психофизиологических реакциях (самоконтроль, координация, организованность, чувство времени и т.п.). Эти особенности являются базовыми и менее всего поддающимися корректировке. Речь может идти не об их изменении — это чревато потерей национальной идентичности, — а о правильном применении этих способностей в конкретных исторических условиях.
Специфика российской модели управления обусловлена также высоким уровнем обеспечения российских социальных систем. Обеспечение — это наделение ресурсами, которых у российских организаций было существенно больше, чем у европейских соседей. Система обеспечивает свое выживание через использование различных ресурсов. Один из самых сложных и трудных — управленческий ресурс. Россия могла позволить себе не слишком прибе-
гать к нему, поскольку в достатке обладала другими, в первую очередь природными, ресурсами (земли, леса, животный мир, ископаемые и т.д.). До сих пор мы остаемся страной, где самый высокий удельный вес природных ресурсов в расчете на одного жителя. Немаловажную роль играл и кадровый ресурс — людей было много, и они были способными и трудолюбивыми. В итоге система могла выжить через простое экстенсивное использование ресурсов и не нуждалась в полноценном задействовании управленческого потенциала. Собственно, и сейчас жизнеспособность современного российского общества обеспечивается, главным образом, не успешным управлением, а наличием природных и высоколиквидных энергоносителей. Неэффективность управления оборачивается дополнительными потерями рабочего времени, здоровья, продолжительности и качества жизни граждан. Одним из наиболее ярких подтверждений сказанного является характер многих российских войн, где даже в случае победы людские и материальные потери существенно превышали потери побежденных, как правило, из-за бездарного управления войсками. То же можно сказать и о реформах — даже необходимые и успешные социальные реформы давались нам существенно дороже, чем нашим соседям. Наоборот, недостаток ресурсов заставлял европейские социальные системы в максимальной мере оптимизировать их взаимодействие, а это было возможно только на основе высокой управленческой культуры.
Сложившиеся в России формы организации общественной жизни также не способствовали развитию рационального управления. Сельская община, православная церковь, абсолютистское самодержавное государство если не исключали, то минимизировали конкуренцию, личный интерес, ориентацию на эффективность, на оптимальный результат, на инновации, предлагая консервативную авторитарно-формализованную модель управления.
В литературе упоминаются и иные факторы, сказывающиеся на управленческой деятельности: подавление конкурентной борьбы, неправовой характер управления2, закрепощение личности, отсутствие законопослушания, появляющийся в по-
1 Филонович С.Р. Указ. соч., с. 15.
2 Прохоров А.П. Русская модель управления. — М. : ЗАО «Журнал Эксперт», 2002, с. 26.
следнее время крайний индивидуализм, запоздалая самоидентификация, обусловливающая слабую способность к самоорганизации, и т.д.1
Этапы развития управления в России, исходя из нашей классификации, сводятся к различным вариантам авторитарно-формализованной модели управления. Лишь в последние годы наблюдается появление элементов собственно менеджмента, разумеется, с российской спецификой. Как и под влиянием каких факторов идет развитие системы управления в России в постсоветские годы? Прежде всего, необходимо отметить размывание традиционно единого для нашей страны идеологического и организационного пространства. Появление многоукладной экономики и федеративного типа государственного устройства привели к тому, что на разных уровнях общественной иерархии и даже в организациях одного типа и уровня возникают различные, подчас противоположные системы управления, со своими ценностями, методами и целями.
По нашему мнению, можно отметить три основных фактора, воздействующих на формирование новой российской системы управления. Это, прежде всего, социальная инерция, т.е. традиционные для России формы и методы управления, построенные на централизации, авторитарном стиле, пренебрежении человеческими ресурсами, ориентации на материальные и финансовые показатели и т.д.
Второй фактор — это внешнее влияние, использование международного опыта социального управления. Используемые нашей страной с конца 1980-хгг. американские методы управления на уровне государства и на уровне предприятий, на наш взгляд, были не лучшей моделью для подражания. Например, в соседней Швеции, где у власти на протяжении многих лет были социалисты, существуют модели оптимального управления экономикой, адаптированные и для социалистического ведения хозяйства. Есть и немецкий опыт управления, причем еще с начала XVIII в. Европейский метод для России был ближе и понятнее. К сожалению, по ряду причин модели «социально-ориентированного рынка» в России не прижились. Американская версия менеджмента до сих
1 Мясникова Л. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики, 2000, № 8, с. 41-42.
пор остается у нас основным ориентиром для подражания.
Третий фактор формирования современной российской системы управления связан с реальными переменами, которые происходят в современном обществе, в т.ч. и в России, вследствие научно-технического прогресса, объективными изменениями в положении работника и др.
В связи с этим уместно ответить на вопрос о том, почему распался Советский Союз — великая держава, созданная после крушения Российской империи. Безусловно, советская система оказалась неэффективной на определенном этапе в силу внутренних причин. Основной непосредственной причиной стало снижение или даже просто отсутствие мотивации к добросовестному производительному труду. Если в сталинский период репрессии и социалистическая идеология еще побуждали работника трудиться с максимальной отдачей, то с исчезновением жестокой репрессивной машины и размыванием социалистических идеалов интерес к труду стал скорее отрицательным. Выгоднее работать меньше или вообще делать вид, что работаешь, — в условиях уравниловки и формальных критериев оценки результатов труда это оптимальная модель поведения. Как известно, общий принцип поведения человека — минимизация затрат при максимуме результата — обеспечивает мотивационную и технологическую составляющую человеческого прогресса. В СССР во второй половине XX в. принцип минимизации затрат при максимуме результата почти полностью демотивировал трудовую деятельность. По существу, это была не экономическая, не социальная и даже не политическая проблема, а управленческая задача. Подтверждением может быть пример Китая и США — стран, сопоставимых с Советским Союзом, разных по экономическим и социально-политическим основаниям, однако одинаково успешно решивших на данном этапе проблему мотивации своих граждан к производительному труду.
Социальные науки, к сожалению, рассматривают данную проблему лишь через призму экономических общественных отношений; соответственно, на первый план выдвигается экономическая проблематика, экономическая реформа. При этом зачастую в стороне остается главное в выживании и развитии социальной
системы — максимальное использование потенциала системы и, в первую очередь, человеческого потенциала за счет эффективной координации, взаимодействия всех ее элементов и подсистем, т.е. за счет управления. В полной мере эта проблема решается на основе анализа и совершенствования управленческих общественных отношений, однако степень разработанности этих отношений, наличие сложившегося категориального аппарата, выявленных закономерностей оставляет желать лучшего.
Мотивация как управленческая технология в данном случае — ключевое понятие, помогающее лучше понять природу социальных изменений. Можно уверенно говорить, что все социально-экономические и политические системы прошлого оказались в конечном счете неконкурентоспособными и сошли с исторической арены потому, что исчез или резко снизился интерес работников к своему труду.
Если бы политическая элита СССР обладала большей управленческой культурой, то развала страны можно было бы избежать. Китайская Народная Республика блестяще продемонстрировала это, начав с конца 70-х гг. прошлого века управленческую революцию. В результате китайская социалистическая политическая система включила необходимые мотивационные рычаги и стала одной из самых успешных социальных систем современного мира. Рыночные методы мотивации, как мы видим, успешно применимы и в странах с централизованной, плановой экономикой.
Таким образом, в основе снижения конкурентоспособности СССР, которое привело к его распаду, было отсутствие интереса, мотивации граждан к производительному труду. Следовательно, конечная цель постсоветских преобразований в России должна быть направлена на формирование необходимой мотивации работника. К сожалению, такого понимания сущности преобразований не было у правящей элиты в последние двадцать лет и нет до сих пор. Мотивационные сдвиги последних лет были скорее побочным явлением реформ и не обеспечивали необходимое ускорение развития российского общества даже при благоприятной экономической конъюнктуре. Попутно отметим, что мотивационные изменения среди российского чиновничества, в отличие от других социальных
институтов, были минимальны, поэтому неэффективная мотивация и сегодня остается основной проблемой российской государственной службы.
В заключение еще раз уточним, что система социального управления в России развивается в соответствии с объективными закономерностями. Ключевым фактором этого развития являются качественные изменения в сфере производительных сил, которые с необходимостью требуют от работника проявления новых свойств, а значит, формирования новой системы управленческих отношений, в которой эти свойства и могут проявиться. Принципиально новый этап развития управленческих отношений, основанный на необходимости актуализации таких базовых свойств работника, как творчество, самостоятельность, называется менеджментом. Это — общемировой процесс, и, разумеется, он касается также и России. Объективно уровень реализации этого этапа будет определяться степенью развития производительных сил, реальной потребностью в работнике нового типа. Однако существенную роль здесь также будут играть культурно-национальные традиции, стереотипы, исторические особенности управленческого менталитета.
Российская система управления, как и страна в целом, находится на перепутье. Сегодня мы декларируем западные стандарты, реформируя управление на принципах правового, рыночного общества. Думается, что на практике это не останется только на уровне деклараций, хотя, с другой стороны, и не грозит превращением России в одну из классических европейских стран. В очередной раз российское общество проводит комплексную модернизацию во всех сферах общества, и в очередной раз результатом этого будет сплав как приобретенного, так и собственно созданного. Каким будет этот сплав, пока трудно сказать, но уже сейчас в России формируется свой тип менеджмента — прагматичный, жесткий, динамичный, без существенных моральных ограничений, с сильной ориентацией на личный успех. Он может быть не очень корректным с точки зрения Запада, но достаточно перспективным для нашей страны, вечно и парадоксально сочетающей в себе блеск и нищету управленческого искусства.
