CC BY
997
ББК 65.301-2
А. П. Лунёв, Р. И. Акмаева
СТАНОВЛЕНИЕ И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Российский менеджмент, как определенный тип управления, имеет общие и специфические черты, т. е. содержит общее и особенное в конкретном сочетании. Основные факторы, определяющие особенности современного российского менеджмента, в научной литературе рассматриваются по-разному.
Первый подход исходит из исследования антропологических особенностей народа, национального менталитета и социальных ценностей, формируемых исторически и находящих свое проявление во взаимоотношениях между людьми, которые невозможно не учитывать в процессе становления национальной системы управления [1-3]. А. П. Бутенко и Ю. В. Колесниченко, основываясь на исследованиях Л. С. Выготского, выделяют генетические, исторические, природно-климатические факторы и определяют менталитет как «код», детерминирующий социальное поведение одного человека и всей нации. М. А. Картавый и А. Н. Нехамкин под менталитетом понимают подсознательную социально-психологическую «программу» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, которая проявляется в сознании и практической деятельности людей, а следовательно, менталитет - важнейший элемент национального менеджмента. Таким образом, большинство ученых, придерживающихся первого подхода, согласны с выводом, что модель российского менеджмента должна иметь свое специфическое содержание, соответствующее национальным особенностям менталитета.
Другой взгляд на выявление основных факторов, характеризующих особенности российского менеджмента, предполагает их сбалансированную оценку с точки зрения позитивного или негативного влияния конкретных особенностей на развитие эффективного менеджмента в России. Исследование особенностей российского менеджмента имеет своей целью определение тех специфических характеристик, которые, с одной стороны, способствуют пониманию ограничений, существующих в национальной системе менеджмента, а с другой - могли бы послужить реальными конкурентными преимуществами отечественных предприятий при их интеграции в глобальную мировую экономику. Многих ученых интересует вопрос о том, как и какие методы эффективного управления должны применяться для формирования успешного менеджмента на российских предприятиях с учетом проявлений особенностей национального менеджмента [4]. Именно данный подход, на наш взгляд, целесообразно использовать для развития эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях.
Национальный менеджмент, в том числе модель российского эффективного менеджмента, нельзя рассматривать как нечто неизменное, статичное. Российская модель менеджмента - это динамично развивающаяся система. Понять её сущность можно только исходя из анализа эволюционного развития национального менталитета и базовых ценностей россиян, учитывать которые необходимо при проектировании эффективной модели отечественного менеджмента.
Для общей оценки черт национального характера следует вернуться к историческим истокам исследования фундаментальных черт российского национального менеджмента, т. е. к работам Н. А. Бердяева, Л. Н. Гумилева, В. О. Ключевского, П. Я. Чаадаева и др. Именно они сформулировали ряд известных стереотипов «российского» поведения. Н. А. Бердяев связывает формирование противоречивости черт «национального» российского характера с двумя факторами: географическим (громадность и разнообразность территории, постоянные попытки извне ее захватить) и историко-политическим (систематическое подавление и угнетение, ограничение свобод россиян на протяжении многих сотен лет) (цит. по [5]).
Выявленные русскими историками такие черты российского национального характера, как противоречивость, осмотрительность и расчетливость, великорусский «авось», склонность к «авральной» работе и работе сообща, единению и коллективизму, потребность в централизации и др., продолжают существовать и в настоящее время. Они отражаются нередко в причудливых специфических формах в системе базовых ценностей и требуют обязательного их учета в формируемой национальной системе управления.
На наш взгляд, определенный научно-практический интерес представляет обзор точек зрения современных ученых на содержание отличительных особенностей национального менталитета и российской модели менеджмента. А. С. Азихер убежден, что хотя и произошли определенные подвижки в национальном характере людей, они мало изменили социальные установки современного российского архетипа, в числе которых сохранились: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; государственность и патернализм; широта русской натуры; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внеземного преображения жизни; экстравертность, открытость в коммуникации; адаптационный индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем «образце», подсказывающем, как надо идти (цит. по [6, с. 74]). Как подчеркивает Е. А. Неретина, «в русском человеке по-прежнему уживаются как азиатчина, так и её европейское начало... Это противоречие между азиатским и европейским началом не является чисто внешним, территориальным, оно внутреннее, присущее каждой клеточке российского общества. Единственный путь его преодоления - органическое перерождение и гармоничное слияние этих двух начал в рамках единого целого» [6, с. 137-138].
На наш взгляд, данную уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России. Исторически уже доказано, что использование особенностей национальной системы ценностей при становлении системы менеджмента в Японии дало первоклассные результаты. Потенциал многих особенностей российского архетипа, как и в Японии, может стать мотором экономического развития страны, опираясь на которые при целенаправленном воздействии на отдельные характеристики отечественного менеджмента возможно повышение эффективности последнего.
Именно в менталитете россиян изначально было заложено противопоставление между подчиненными - «нами» и начальниками - «ими». Дуалистичность российского менталитета проявляется в дуалистичности российской системы управления. Другие типичные для национального менталитета и, соответственно, российской системы управления особенности, такие как «уравниловка», подавляющая конкуренцию во всех ее проявлениях, неуважительное отношение к богатству, отмечаются даже в новейшей истории России. Достаточно привести пример широкого использования в первые годы рыночных реформ режимов неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков. Уравнительные стереотипы поведения российских менеджеров обусловили в тот период высокий уровень частично безработных.
Таким образом, на данном этапе развития можно согласиться с учеными, утверждающими, что существующая система управления, впитавшая в себя все черты национального менталитета, пока неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Для построения эффективной модели менеджмента, адекватной условиям новой экономики, целесообразно не только идентифицировать существующие веками характерные черты и особенности национального менталитета и системы управления. Необходимо определять по «слабым сигналам» те главные направления развития российской модели менеджмента, которые обеспечат достижение значимых результатов - приближение отечественных предприятий к «совершенному» управлению. Уверенность в том, что в будущем такая особенность национального менталитета, как дуализм российской души, ее противоречивость, так и останется главной чертой, позволит правильно спрогнозировать эволюцию отдельных характеристик национального менеджмента в направлении повышения его эффективности.
Обобщив существующие в современной научно-практической литературе подходы к анализу специфики российского менеджмента, мы выделили отличительные национальные черты менталитета и обусловленные им особенности отечественной модели системы управления в специфических формах их проявления (табл.).
Особенности российской системы управления, обусловленные национальными чертами менталитета
Специфические национальные черты менталитета и системы ценностей россиян (коренные черты) Современные черты менталитета и системы ценностей россиян Особенности российского менеджмента
1. Дуализм, противоречивость «русской души»: а) безличный коллективизм, общинные традиции, соборность (когда личность растворена в целом) - индивидуализм, подавляемый контролем со многих сторон, и прежде всего государством; б) терпеливость в борьбе с невзгодами, осмотрительность (не предусмотрительность) - замечать следствия, чем ставить цели (непривычка целеполагания); в) думает надвое, что кажется двоедушием - идет к цели, оглядываясь по сторонам (достижение цели окольными путями); г) авральная работа (кратковременное напряжение сил) - леность, непривычка к постоянному труду; д) взаимопомощь при работе сообща -склонность к учету вклада каждого при артельном труде; е) расчетливость - каприз собственной отваги («авось»); ж) централизация власти на основе единения и общности - децентрализация внутри социальных ячеек; и) пассивность, нежелание брать на себя ответственность, ожидание внешнего господства над собой - анархизм, вольность (внутренняя свобода), своеволие; к) государственность - патернализм; л) ключевая роль государства - местная власть. 2. Круговая порука, уравниловка. 3. Игнорирование законов. 4. Сокрытие доходов (заначка). 1. Двойственность в поведении, переменчивость: а) конкурентная борьба - «конкуренция администраторов» и властей всех уровней за волевое перераспределение общественных ресурсов; б) коллективизм, общинные тенденции заменяются повышением значимости команды, группы - низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; в) способность к терпению, долготер-пимость, духовность - приоритет духовного над материальным; г) эффективность работы в условиях нестабильности - неэффективность в условиях стабильности; д) группизм - тенденция к росту индивидуализации; е) ударный труд - леность; ж) централизация - усиление децентрализованного начала; з) «конкуренция администраторов» -конкуренция; и) вера в чудо - пессимизм; к) открытость в коммуникации -подозрительность, недоверие; л) реформирование - торможение на полпути и возврат; м) государственность и патернализм; н) социальный и политический эгоизм -борьба за социальную справедливость; о) ключевая роль государства - недоверие между менеджерами и персоналом. 2. Отсутствие традиции брать на себя ответственность и генерировать стратегические инициативы у среднего и низового уровней управления. 3. «Расцвет» теневой экономики. 1. Неконкурентность или использование «конкуренции администраторов» за волевое перераспределение ресурсов. 2. Сохранение в арсенале управленческих инструментов приемов мобилизационнораспределительного использования ресурсов. 3. Жесткий авторитаризм, единоличное принятие решений, преобладание административных методов управления. 4. Чередование стабильных и нестабильных режимов функционирования управленческих структур. 5. Существование механизмов, подавляющих конкуренцию. 6. Жесткая централизация на высшем уровне организации - автономия на низовом уровне управления. 7. Постоянное стремление расщепить власть и ответственность, т. е. существование параллельных структур власти, внедряемых в автономную социальную ячейку (субъект РФ, регион, предприятие). 8. Существование уравнительных тенденций внутри социальных организаций и конкуренция между организациями. 9. Перенос центра тяжести с государства на уровень предприятия. 10. Наличие у отечественных управленцев нескольких стандартов поведения. 11. Уходит представление о «застыло-сти» российского менеджмента. Появление примеров роста карьеры на основе личных и деловых способностей.
В России, в отличие от западных цивилизаций, реформы, которые отвечают объективным интересам страны, идут, как правило, сверху и осуществляются насильственным путем, а после ослабления давления чаще всего сводятся на нет или прекращаются на полпути [6, с. 132]. Подобная внутренняя слабость самоорганизованных систем обусловливается нахождением системообразующих элементов вне системы. На наш взгляд, данный парадокс является важнейшей чертой русской модели управления, у которой универсальными управляющими инструментами были мобилизация и перераспределение ресурсов в условиях, когда у системы управления не было необходимости экономить ресурсы. «Генетически» встроенные в российскую модель управления повышенные мобилизационные возможности позволяли собирать в виде налогов большую долю «экономического пирога», чем в других странах. Подобная система управления воспитывала в руководителях умение мобилизовать и перераспределять ресурсы, а в подчиненных - умение пережить очередную мобилизацию. Можно согласиться, что и в условиях кризисного и посткризисного развития экономики в управлении имеет место господство перераспределительных процессов. Примеры этому: от задержки заработной платы персоналу в условиях нехватки оборотных средств до государственного перераспределения финансовых ресурсов, разграничения властных полномочий и государственной собственности между центром и региональной номенклатурой. Именно в принципе жесткой централизации российской модели управления на высшем уровне и в существовании на низовом уровне управления «полнейшей автономии» проявляется дуалистичность национального менталитета [7].
Как показывает изучение истории российской модели управления, отношения между вышестоящими звеньями и низовыми структурами определяются фазой, состоянием (стабильным или нестабильным, кризисным) режима функционирования системы управления в целом. Исследователи даже придумали термин «конкуренция администраторов», который характеризует важнейшую особенность нестабильного режима функционирования российской системы управления. «Конкуренция администраторов» имеет место не внутри низовых ячеек, а между ними. Так было в условиях и петровского времени, и плановой экономики, когда угроза санкций сверху для руководителя являлась более суровой, чем для менеджеров в условиях рыночной экономики. За долгие столетия, отмечает А. П. Прохоров, подход к конкуренции как к борьбе за волевое перераспределение ресурсов между отраслями, территориями «вошел в плоть и кровь русской модели управления, въелся в стереотипы поведения людей» [7, с. 90]. Если в системах управления западных стран перераспределение ресурсов в пользу победителя является результатом классической конкурентной борьбы, то при «конкуренции администраторов» ресурсы перераспределяются гораздо быстрее, а победители будут определены уже на ранних стадиях конкурентной борьбы - те, кто в краткосрочном периоде покажут лучшие промежуточные, а не окончательные результаты.
Таким образом, российская модель управления, национальный менталитет содержат в себе специфические механизмы, обеспечивающие разные действия одних и тех же людей и организаций: при стабильном режиме функционирования их действия направлены на сохранение существующего положения дел, на должностные и материальные интересы руководителей и подчиненных в ущерб целям всей системы; в нестабильном - все звенья системы управления вынуждены работать эффективно для достижения результата, соответствующего целям всей системы управления.
«Мягкие» элементы и структуры (самостоятельность, кооперация, солидарность, социальная справедливость) существуют и в «жесткой» системе, но они зачастую подавляются существующими властными структурами и только на определенных этапах развития приобретают относительно большое значение [6, с. 132]. Дуализм и поляризация обусловлены одновременным существованием европейских и византийских черт в российском менеджменте и их взаимным проникновением.
Общеизвестна еще одна особенность российского управления - его неправовой характер, игнорирование закона для общества в целом, что обусловлено основными характеристиками отечественного менталитета. Такое нарушение российских законов, как начальниками, так и подчиненными, в известной мере обусловлено дуализмом российской модели управления, возможностью ее существования в двух режимах: стабильном и нестабильном, когда должны действовать разные правила.
Подобно дуализму российской модели управления, и у современных россиян как бы отпечатаны в сознании два разных варианта или стандарта поведения. Известные отечественные исследователи менеджмента М. Грачев и С. Филонович подчеркивают наличие у современных руководителей двойных стандартов, утверждая, что для российского менеджера в порядке вещей одновременное действие неких правил, как нарушать эти правила [4]. Это увеличивает способность к выживанию в самых неблагоприятных условиях.
Другой важнейшей особенностью российской модели управления, которая также сохранялась на протяжении многих веков, является существование двух параллельных управленческих структур с целью расщепить власть и ответственность, когда рядом с управленцами находились контролировавшие их работу представители параллельных властных органов. В условиях современной России атрибутом российской модели управления стали параллельные контролирующие структуры, когда они внедряются в автономную ячейку (субъект РФ, регион, предприятие и т. д.) и функционируют в интересах Центра. Примеры современных управленческих структур: полномочные представители Президента РФ в округах со своим штатом и полномочиями; создание полпредами Президента РФ приемной по работе с предприятиями и предпринимателями, кооптация новыми собственниками на вновь приобретенные предприятия своих доверенных лиц с обширными полномочиями для контроля информации о движении материально-финансовых потоков, кадровой политики и др.
По нашему мнению, важные изменения, происходящие в последние годы в успешных российских компаниях, опровергают сложившееся в первое десятилетие реформ в современной России представление о «застылости» российского менеджмента. Известно, что руководители приватизированных предприятий приобрели чрезмерный объем прав в сочетании с минимальной ответственностью и высокими притязаниями, поэтому «застылость» российского менеджмента обусловливалась потерей возможности повышения эффективности за счет административной замены неэффективных менеджеров. Данные исследователей в период 1994-2000 гг. свидетельствуют о том, что «за годы реформ сменилась всего пятая часть директорского корпуса» [8, с. 45]. Если даже в 1999 г., по данным исследования 217-ти акционерных обществ, замена менеджеров была связана с трансформациями структуры собственности фирм, а не с результатами их деятельности в кризисном 1998 г., то результаты более поздних исследований (2000 г.) 419-ти акционерных обществ, проведенных Бюро экономического анализа, свидетельствуют, что смена генерального директора была более вероятной на предприятиях с относительно более низкими результатами деятельности в 1998 г. [9]. Следовательно, угроза увольнения неэффективных руководителей становится одним из механизмов корпоративного управления, способствуя его улучшению и, соответственно, содействуя привлечению внешнего финансирования, прежде всего иностранных инвесторов.
Исследования на базе панельных данных Российского экономического барометра (РЭБ) за 1997-2003 гг. подтверждают, что, несмотря на многочисленные встроенные дефекты, российская система управления работает в «правильном направлении», способствуя отбору более компетентных менеджеров и повышению эффективности их труда [10].
Широкое распространение скрытой занятости в России явилось еще одной чертой новой теневой экономики, наряду со все более распространяющейся практикой ухода от налогов с помощью различных налоговых схем (законных и незаконных). Следует отметить, что, по оценкам аналитиков, теневая экономика имеет устойчивую тенденцию к росту. Культура утаивания доходов, сокрытие их от государства, предприятия или семьи, что в быту именуется «заначкой», присутствует в российской модели издавна в качестве базового его элемента. Теневая экономика складывалась еще в советские времена, когда у директоров предприятий скрытые производственные мощности являлись «заначкой». Вот почему плановые задания во время застоя превышали расчетную производственную мощность1. В пореформенной России, и особенно в первое десятилетие экономических преобразований, современной формой легализации заначки явился «увод» финансовых потоков в оффшорные зоны. Для многих современных предприятий «уход от налогов стал практически безальтернативной тактикой» [10].
Фактическое отождествление фигур менеджера и доминирующего акционера (собственника) означает слияние функций управления и контроля. Это обусловлено тем, что в условиях господства в хозяйственной практике «серых» и «черных» схем корпоративных финансов, так называемой «оптимизации налогообложения», вывода активов и существования криминала собственнику необходим всеохватывающий личный контроль, включая оперативное управление, для исключения риска потери собственности и контроля над финансовыми потоками [11, с. 111].
Еще один недостаток совмещения ролей собственника и гендиректора - отсутствие внешнего контроля за деятельностью управляющего. В таких компаниях нередко встречается нарушение прав работников, потому что фактически собственник-директор является на предприятии «богом» и в основе нарушений могут лежать причины субъективного характера. В таких фирмах распространен высокий оборот «черных» денег, т. к. собственник даже формально не отличает свой карман от кармана фирмы.
Исследования, проведенные в рамках РЭБ, показали, что «...владельцами сверхкрупных пакетов акций в российской промышленности чаще выступали менее эффективные категории собственников» [10, с. 112], которые являются в основном аутсайдерами, а более благополучно обстоят дела на тех предприятиях, где владельцами крупных пакетов акций стали менеджеры этих предприятий.
Кадровая политика на большинстве приватизированных предприятий состояла главным образом в назначении на руководящие должности «своих» работников (проработавших на предприятии долгие годы) и родственников, что можно объяснить конфиденциальностью информации,
1 Такое превышение плана над производственными возможностями предприятий называлось, согласно советской плановой терминологии, «замазкой».
доверием. В условиях тотального недоверия между менеджерами и подчиненными топ-менеджмент и собственники создают фирмы с «семейным» менталитетом, в которых на ключевые должности принимают только «своих» и решения принимаются в «семье». В то же время многие известные отечественные исследователи, в числе которых Е. Г. Ясин, приходят к выводу, что в наши дни началось фундаментальное изменение системы ценностей россиян, появилось множество новых образцов поведения, главный из которых - отмечаемый постепенный переход от иерархии к сетевой системе взаимодействия [3, с. 83].
По мнению других исследователей, для россиян по-прежнему типичным является «целесообразное поведение» и процесс «кристаллизации» или формирования новых ценностей идет очень медленно и весьма противоречиво [6, с. 136]. Изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в их психологии и в содержании самой культуры, а процессы формирования новых образцов поведения, считает Е. А. Неретина, существенно замедлились, хотя и происходит постепенная адаптация заимствованных образцов рыночного поведения к существующей национальной психологии, культуре и ментальности [5].
Следовательно, в современных условиях рыночной экономики при формировании российского менеджмента следует учитывать основную тенденцию развития ментальности - развивающийся индивидуализм, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Поэтому на успешных отечественных предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а только на личных способностях каждого человека, его деловых качествах.
Среди менеджеров разных уровней и специалистов региональных организаций Астраханской области в 2004-2007 гг. нами было проведено исследование по оценке комплекса факторов, определяющих отношение к труду и его качеству. На вопрос: «Как Вы считаете, от кого или от чего в первую очередь зависит то, как Вы работаете?» 26 % опрашиваемых ответили: «От меня самого». С положением дел на предприятии качество своего труда связывают более половины респондентов. При этом менеджеры более высокого уровня связывают качество своего труда с положением дел на предприятии гораздо реже, чем менеджеры низшего уровня.
На первом месте среди факторов, влияющих на уровень заработка, находится положение дел на предприятии - 42 %. Зависимость своего заработка от решений, принимаемых правительством, признало 15 % опрошенных. По мнению 11 % респондентов, заработок зависит от их личных усилий, а 32 % поставили свой доход в зависимость от воли непосредственных начальников.
Главным мотивом экономической деятельности оказались энергичность и деловитость, на втором месте хорошие связи и знакомства, на третьем - трудолюбие, на четвертом -лояльность и приспособленчество, на последнем - высокое общественное или финансовое положение родственников. С трудолюбием связывают свой успех чаще менеджеры и специалисты среднего и низшего звена, с деловитостью и энергичностью - менеджеры более высоких звеньев. Такой характер мотивации успеха, когда не личные усилия человека влияют главным образом на жизненные достижения, а хорошие связи и знакомства, нуждается в соответствующей корректировке управленческими инструментами новой экономики. Все это способствует снижению уровня мотивации и приводит к тому, что факторы, повышающие ее уровень, действуют с меньшей силой, чем факторы, ее понижающие.
Значительная часть респондентов (более 60 %) отмечают, что могли бы работать лучше и больше, чем сейчас. Особенно часто недоиспользование своего потенциала отмечают молодые мужчины, менеджеры среднего и низшего звена. Среди причин, препятствующих более успешной работе, назывались: недостаточные знания и квалификация, недостаток независимости и самостоятельности, отсутствие ловкости и нахальства, умения ладить с начальством.
Измерение оценки трудовой мотивации производилось путем получения ответов на прямой вопрос об отношении к труду. Были выделены четыре уровня мотивации: работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше; работа - интересная и важная, независимо от оплаты; работа - источник средств к существованию; работа - неприятная необходимость.
Полученные данные оценки трудовой мотивации свидетельствуют, что труд ради заработка назвали в качестве наиболее значимого мотива более 40 % респондентов. Мотив высшего уровня - интерес к труду независимо от оплаты - отметили главным образом менеджеры высшего звена и специалисты. Молодые младшие менеджеры часто отмечают свое отношение к труду как к неприятной необходимости.
Результаты данного исследования показали, что на обследованных промышленных предприятиях не уделяется достаточного внимания вопросам мотивации персонала, созданию более четких систем информации и коммуникации по принципу «открытой книги», разработке механизма аккумулирования и распространения организационного знания среди всего персонала компании, проблеме создания самообучающейся организации.
Таким образом, можно выделить следующие важнейшие характеристики существующей системы управления: иерархическое управление с жесткой централизацией; большая зависимость персонала от произвола руководства; закрытость предприятия для внешнего окружения; существование барьеров между подразделениями; привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности; непрозрачность принимаемых решений; отсутствие гибкости у высшего менеджмента, его неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под воздействием внешних и внутренних условий. Данный перечень, в сущности, больше отражает сложившуюся организационную культуру, характерную для многих стран, чем национальную специфику менталитета и базовых ценностей россиян. Между тем заложенные в национальном российском характере качества (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, энтузиазм и самопожертвование, потребность в объединяющей национальной идее) целесообразно всячески поощрять и развивать посредством встраивания в формируемую российскую систему эффективного менеджмента соответствующих управленческих инструментов и техник.
В изменяющемся российском менталитете в настоящее время, с одной стороны, тенденции развития индивидуализма становятся определяющими, а с другой - растет потребность в единении, командной работе и обучении, что показывает эффективность выращивания из предприятий самообучающихся организаций. Именно двойственность в поведении, переменчивость является главной чертой российского менталитета и, соответственно, менеджмента.
Дуализм российского менталитета, его противоречивая динамика способствуют формированию весьма неустойчивой национальной системы менеджмента. Понимание ограничений, существующих в национальной системе менеджмента, позволит целенаправленно бороться с его отдельными характеристиками и, напротив, поощрять развитие других, опираясь на использование особенностей менталитета и национальной системы ценностей.
Исследователи отечественного менеджмента, в частности А. Б. Карасёв, глубоко исследовавший «национальный комплекс уникальности» (НКУ) России в сравнении с НКУ США и Японии, вполне убедительно говорит о негативном влиянии многих национальных особенностей менталитета на разработку и выбор методов управления, на выбор концепций и подходов к созданию и совершенствованию систем управления предприятием. Характерные особенности складывающегося российского НКУ, выделенные А. Б. Карасёвым, во многом совпадают с указанными выше особенностями российского менеджмента, но к ним следует добавить: недостаточную для достижения значительных личных успехов мотивацию менеджеров и сотрудников предприятий, которые ограничиваются средним уровнем успеха, не развивая ни себя, ни свой бизнес; в системе управления отечественными предприятиями преобладают чисто административные методы, распространены негативные настроения (пассивность, неверие в свои силы, недоверие к власти), которые исключают из числа активно действующих многих творчески мыслящих и инициативных сотрудников [12].
Таким образом, главным препятствием на пути становления на российских предприятиях современной эффективной системы менеджмента является сохранение той системы управления, которая в своих главных чертах близка к системе менеджмента, сложившейся в период экономического «шока» 1990-х гг. и ориентированной на выживание любой ценой. Российский менеджмент того периода «расцвета реформ» характеризуется следующими основными чертами: неадекватное внутреннее управление; отсутствие комплексности, целенаправленности и обоснованности стратегий; доминирование краткосрочных целей в ущерб развитию и, как следствие, -разрушение воспроизводственных процессов на предприятиях. В тот период рыночные реформы потребовали от руководителей отечественных предприятий использования новых методов управления, которых они не знали, но в целях выживания все-таки выработали соответствующую систему управления, представляющую собой гибрид советских приемов управления и собственных управленческих наработок. Подобные системы управления изжили себя вместе с ди-
рективной и переходной экономикой и нуждаются в коренной реорганизации, поскольку для предприятий в условиях новой экономики жизненной необходимостью становится переход от выживания к опережающему развитию, не к «догоняющей модернизации», а к «опережающей модернизации». Предприятию, чтобы стать успешным в условиях модернизации российской экономики, нужны более эффективные системы управления, а, соответственно, и высококвалифицированный топ-менеджмент и качественный персонал, владеющие необходимыми современными управленческими инструментами, которые позволяют грамотно ставить и достигать опережающих целей развития. Можно согласиться с А. Б. Карасёвым, который считает развитие систем управления на предприятии не только главным инструментом достижения целей для менеджеров и специалистов, но и единственным в настоящее время неисчерпаемым ресурсом развития любой компании [13].
Именно менеджмент движет развитием предприятия, экономика которого развивается под прямым влиянием конкретных управляющих воздействий, и несовершенство отдельных сфер (планирование, учет и т. п.) объясняется исключительно неквалифицированным их управлением. Понимание необходимости изменения составляющих отечественного НКУ в связи с целевой установкой на опережающее развитие предприятий, осознание того, что именно система базовых ценностей россиян должна стать объектом необходимых изменений, а также использование особенностей национального менталитета, которые могут дать первоклассные результаты при построении более эффективной российской системы менеджмента, свидетельствуют о возможности развития эффективного менеджмента на отечественных предприятиях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бутенко А. П., Колесниченко Ю. В. Менталитет россиян и евразийство // СОЦИС. - 1996. - № 5. - С. 90-96.
2. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 3. - С. 11-28.
3. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. - 2003. - № 3. - С. 34-42.
4. Грачев М., Филонович С. Пятипроцентный элемент // Экономист. - 2000. - № 3. - С. 24-28.
5. Пригожин А. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. - 1995. - № 1. - С 60-77.
6. Неретина Е. А. Управление социальными процессами на федеральном, региональном и организационном уровнях: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. - Саранск, 2000. - 28 с.
7. Прохоров А. П. Русская модель управления. - М.: Эксмо, 2006. - 384 с.
8. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Фундамент российского менеджмента // ЭКО. - 2000. - № 1. - С. 35-48.
9. Гольцман М. Эмпирический анализ смены менеджеров в российских фирмах. - М.: Рос. экон. шк., 2000. - 84 с.
10. Капелюшников Р. И., Демина Н. Обновление высшего менеджмента российских промышленных предприятий: свидетельства российского экономического барометра // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т. 3, № 3. - С. 110-122.
11. Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы // Вопросы экономики. -2002. - № 1. - С. 102-112.
12. Карасёв А. Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. -№ 6. - С. 5-10.
13. Карасёв А. Б. О развитии российской системы корпоративного управления предприятием (на примере промышленного предприятия) // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5. - С. 5-15.
Статья поступила в редакцию 25.02.2010
FORMATION AND SPECIFIC PARTICULARITIES OF MANAGEMENT DEVELOPMENT IN MODERN RUSSIA
A. P. Lunev, R. I. Akmaeva
Some specific features of a modern model of management on Russian enterprise are revealed. They are the following: hierarchical management with hard centralization; a great dependence of the personnel on managers’ abuses; enterprises closure for external environment; existence of barriers between subdivisions; attraction, promotion and encouragement of employees on the base of their personal and organization loyalty; non-transparency of the taken decisions; absence of top- managers’ flexibility, their inability to take into account the influence of different factors and change under the influence of external and internal conditions. A necessity to consider these peculiarities while the development of an efficient Russian model of management is proved. It is emphasized that the qualities, which are typical for the national Russian nature, (diligence, high potential for goals achievement, enthusiasm and self-sacrifice, and need for uniting national idea) will be able to smooth the installed negative particularities of the Russian model of management and transform them into real competitive advantages.
Key words: efficient management, dualism, Russian model of management, national particularities.
