CC BY
50
УДК 316
Ю. М. Шабанов, В. В. Бондаренко
ФАКТОРЫ ГРУППОВОЙ ИНТЕГРИРОВАННОСТИ БАНКОВСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация. Актуальность и цели. Возникновение интереса к феномену групповой интегрированности обусловлен прежде всего спецификой перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной организации. Актуальность определяется также особенностями теоретико-познавательной ситуации, сложившейся в области изучения организационной идентичности как общественного феномена, т.е. существующим противоречием между значительным объемом имеющегося разнородного научного материала и недостаточным уровнем его социологического обобщения и осмысления. Цель работы - проведение социологического анализа и выявление факторов, приоритетно воздействующих на формирование и развитие организационной идентичности в корпоративной социальной среде банковских учреждений. Материалы и методы. Реализация исследовательских задач была достигнута на основе анализа научных положений отечественных и зарубежных ученых, специалистов-практиков, отраженных в трудах по социологии и социальной психологии. Теоретическую базу исследования составляют фундаментальные труды социологов, отражающие концептуальные основы теории и практики институализации, развития организационной идентичности и формирования корпоративной социальной среды. При решении поставленных задач применялись методы исследования: анкетный опрос, наблюдение, экспертный метод, общенаучные принципы анализа социальных явлений и экономико-математические методы с применением компьютерной обработки данных в EXCEL, SPSS. Результаты. На основе теоретического анализа выявлены характерные особенности групповой интегрированности идентичности современной организации; выявлены компоненты организационной идентичности в социальной среде банковских служащих, воздействующие на культуру современных банковских учреждений; установлена гендерная специфика поведенческих характеристик банковских служащих в реализации организационных ценностей финансово-кредитных учреждений; предложены основные направления организационной социализации банковских служащих, основанные на использовании фактора организационной идентичности. Выводы. Изучение проблемы формирования групповой интегрированности и обеспечения культивируемых образцов поведения наиболее полно возможно в ситуации, когда оценочные факторы способствуют выявлению рабочих результатов и уровня лояльности, позиционируемых с различиями в уровне профессиональной успешности. Предложенные в исследовании направления позволяют комплексно подойти к вопросам формирования организационной идентичности персонала и способствуют развитию образующих элементов оргкультуры в корпоративной социосреде банковских учреждений.
Ключевые слова: организационная идентичность, корпоративная социосреда, организационная культура, коммерческий банк, гендерная специфика.
Yu. M. Shabanov, V. V. Bondarenko FACTORS OF GROUP INTEGRATEDNESS OF BANK EMPLOYEES
Abstract. Background. Emergence of the interest to a phenomenon of group integratedness is caused, first of all, by specifics of transition from the industrial to the
post-industrial civilization when the human factor gains the value and status of a measuring instrument of economic success of a modern organization. The topicality of the problem is also defined by features of the epistemological situation which has developed in the field of researching the organizational identity, as a public phenomenon, that is an existing contradiction between a considerable volume of available diverse scientific materials and the insufficient level of its sociological generalization and judgment. The purpose of the work is to carry out the sociological analysis and identification of the factors primatily influencing formation and development of the organizational identity in the corporate social environment of banking institutions. Materials and methods. Realization of research tasks was achieved on the basis of the analysis of scientific provisions of domestic and foreign scientists and experts, reflected in works on sociology and social psychology. The theoretical base of the research embraces fundamental works of sociologists reflecting conceptual bases of the theory and practice of institutionalization, development of organizational identity and formation of the corporate social environment. For the solution of the tasks set in research the following methods of investigation were applied: questionnaire, supervision, expert method, the general scientific principles of the analysis of the social phenomena and economic-mathematical methods with application of computer data processing in EXCEL, SPSS. Results. On the basis of the theoretical analysis the authors reveal characteristics of group integratedness of the identity of a modern organization, components of organizational identity in the social circle of bank employees, influencing culture of modern banking institutions, as well as establish gender specifics of behavioral characteristics of bank employees in realization of organizational values of financial credit institutions and suggest main directions of organizational socialization of bank employees, based on the use of the factor of organizational identity. Conclusions. Studying the problem of formation of group integratedness and providing cultivated examples of behavior are most fully possible in the situation when estimated factors promote identification of working results and the level of loyalty, positioned with distinctions in the level of professional success. The directions proposed in the research allow complex approach to questions of formation of the organizational identity of personnel and promote development of forming elements of the organisation culture in the corporate social atmosphere of banking institutions.
Key words: organizational identity, corporate social environment, organizational culture, commercial bank, gender specifics.
Возникновение интереса к феномену групповой интегрированности обусловлено прежде всего спецификой перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной организации. Актуальность определяется также особенностями теоретико-познавательной ситуации, сложившейся в области изучения организационной идентичности как общественного феномена, т.е. существующим противоречием между значительным объемом имеющегося разнородного научного материала и недостаточным уровнем его социологического обобщения и осмысления.
По мере трансформации России в международное социально-экономическое пространство, вхождения в ВТО внутренний рынок страны становится все более привлекательным для международных финансовых институтов, многие из которых стремятся уже сегодня занять свои ниши в российском банковском секторе. Некоторые из них, такие как «Ситибанк», «Райффайзенбанк», «Юникредитбанк» и др., достаточно активно конкурируют с местными кредитными организациями, имея в основе своей деятельности концептуаль-
ные образующие элементы организационной идентичности корпоративной социальной среды.
В связи с вышеизложенным современные банковские структуры рассматривают групповую интегрированность в качестве стратегического инструмента, ориентирующего сотрудников на достижение общих целей, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного взаимодействия с применением методов и средств, основанных на современных научных разработках. И хотя Россия во многом успешно интегрируется в мировые социальноэкономические проекты, однако понимание организационной идентичности в корпоративной социосреде банковских учреждений остается неполным.
Следует согласиться с мнением ряда отечественных специалистов [1-3] в том, что групповую интегрированность нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится конкретная организация. При этом культуру общества можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней. Рассмотрение явления культуры, начиная от уровня отдельной личности и заканчивая уровнем общества в целом, дает разные уровни обобщения. Каждый последующий уровень расширяет перечень и разнообразие основных элементов идентичности.
В процессе социологического анализа было раскрыто понятие «групповая интегрированность» как отождествление выполняемой индивидом социальной роли в организации с учетом статуса профессиональной страты, совокупности приоритетных предположений, норм и установок, психофизиологических особенностей, требований к уровню профессиональных знаний и имеющегося опыта, получающих выражение в заявляемых во внешней и внутренней среде ценностях, задающих персоналу векторные ориентиры требуемого поведения и действий.
Культурная среда банковского учреждения со временем эволюционирует, но направление эволюции не всегда отвечает требованиям новой организационной стратегии. Поэтому для успешного развития требуется разработка политики изменения культуры, позволяющая достичь желаемых корпоративных амбиций. При этом в процессе изменения культурной среды банковского учреждения принципиально важно модифицировать существующие индивидуальные стили.
Создание и утверждение групповой интегрированности содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, имеющую место отчужденность в современном периоде. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников.
Банковское учреждение целесообразно рассматривать как открытую систему и одновременно некую субкультуру в контексте национальной культуры или даже, что характерно для России, «смеси» национальных культур, а личность работника - как основной организационный ресурс. В этом случае организационная идентичность представляется не только как фактор эффективности деятельности организации, но и как инструмент влияния на личность работника (и наоборот, поскольку последний также является открытой системой, которая взаимодействует в рамках организации с другими ее членами). Последнее, безусловно, указывает на важность развития способов согласования интересов сотрудника и организации.
Механизмы влияния групповой интегрированности через корпоративное сознание на деятельность банка заключаются в том, что сотрудники прогнозируют развитие ситуаций, относительно которых они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя эти модели в своей деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации. Содержание организационной идентичности определяется степенью личностной значимости профессиональной деятельности для большинства сотрудников банка.
Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения такого понятия, как «культурное организационное пространство».
Культурное организационное пространство современного банковского учреждения, являясь его неотъемлемой частью, характеризуется неоднородностью, связанной с наличием в нем культурного центра и периферии. При этом центром выступает организационная культура с наиболее высоким потенциалом, активно воздействующая на другие культурные формы пространства. В ней создается система ценностей, часть из которых имеет эталонную значимость для всех элементов корпорации, т.е. является ее своеобразным «культурным кодом».
Культурная среда банковского учреждения со временем эволюционирует, но направление эволюции не всегда отвечает требованиям новой тактики социального взаимодействия. Поэтому для успешного развития финансовой организации требуется разработка политики изменения ее культуры, позволяющая достичь желаемых амбиций. При этом в процессе изменения культурной среды банковского учреждения принципиально важно модифицировать индивидуальные стили управления, прежде всего административного персонала.
Для большинства сотрудников практически всех банков важнейшим фактором создания эффективного банковского учреждения является организационная идентичность. Так, для большинства сотрудников (52 %) организационная идентичность является стимулирующим элементом развития персонала банковского учреждения. При этом значительная часть работников (43,7 %) банков Пензенского региона относят организационную идентичность к факторам, лежащим в основе успешного функционирования организации.
Создавая новые рынки сбыта, банки-новаторы не только улавливают возможность изменений, но и заставляют эти изменения происходить быстрее. Как показал социологический анализ, основные направления инновационной деятельности банковских учреждений Пензенского региона формируются следующим образом: целесообразное и рациональное использование наиболее доступных результатов инновационной деятельности для выполнения цели - удовлетворения потребностей в определенных видах банковских услуг; обеспечение и использование социальных ресурсов в ходе освоения продуктов нововведений; использование творческой инициативы инновационной активности сотрудников банковских учреждений, а также передового опыта специалистов из сторонних организаций, являющихся разработчиками нововведений.
Выполнив анализ элементов групповой интегрированности, можно сделать вывод, что ее значение для развития банковских учреждений определяется рядом обстоятельств: во-первых, она определяет внутригрупповое представление, являясь важным источником стабильности и преемственности; во-вторых, знание основ организационной культуры своего банка помогает сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; в-третьих, стимулирует самосознание и высокую ответственность банковских служащих.
Для большинства сотрудников практически всех банков групповая интегрированность является важнейшим элементом создания социально-ориентированного банковского учреждения.
Как показал социологический анализ, к наиболее значимым характеристикам групповой интегрированности банковских учреждений относятся: осознание работником своего места и роли в организации (группе); тип совместной деятельности; принятые стиль управления и нормы поведения; культура делового общения; система внутренних и внешних коммуникаций; регламентируемый деловой этикет; традиции; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая мораль и этика.
На рис. 1 отражено мнение опрошенных сотрудников относительно значения групповой интегрированности для их банковского учреждения.
Большинство работников (43,7 %) банков Пензенского региона относят групповую интегрированность к факторам, лежащим в основе создания и успешного функционирования организации.
Высокий уровень групповой интегрированности является важным социальным фактором, мобилизующим все структурные звенья банковского учреждения и отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированных цели и миссии.
Рис. 1. Значение групповой интегрированности для банковского учреждения (п = 287), %
С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает использование адаптивных механизмов мотивации труда. От того, насколько работник удовлетворен условиями работы в банковском учреждении, зависит его трудоотдача, а также качество выполняемой работы. Наиболее часто в качестве мотивационных оснований в банковских организациях Пензенского региона используются поощрение в денежном эквиваленте (3,58 балла), перспектива карьерного роста (3,51 балла) и мобилизующий психологический климат в коллективе (3,45 балла), все остальные мотивационные методы воздействия получили крайне низкие оценки (от 2,11 до 3,42 балла), что свидетельствует о редком использовании широкого круга мотивационных методов воздействия и может негативно сказываться на результатах работы сотрудников.
Выполнив анализ элементов групповой интегрированности, можно сделать вывод, что ее значение для развития банковских учреждений определяется рядом обстоятельств:
- во-первых, она придает сотрудникам организационную значимость, определяет внутригрупповое представление, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это, в свою очередь, создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;
- во-вторых, знание основ организационной принадлежности помогает сотрудникам банка правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;
- в-третьих, групповая интегрированность более, чем элементы внутрикорпоративной среды, стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Российский банковский бизнес сохраняет традиционные «мускулин-ные» черты, хотя в качестве исполнительного персонала работают в основном женщины. Однако в ходе эволюционного развития появляется больший спрос и на типичные женские качества, такие как интуиция, открытость, чувство такта и т.д.
Во всех исследуемых коммерческих банках Пензенского региона среди банковских служащих преобладают женщины (85,4 %). Данное обстоятельство обусловлено спецификой банковской деятельности, когда на руководящих должностях чаще всего работают мужчины, а на должностях среднего и низшего уровня - женщины.
Ведущими мотивами для руководителей-женщин являются мотивы самореализации и интереса работы в банковских учреждениях. При этом важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда руководителей-женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности. На рис. 2 отражена гендерная специфика в оценке важности организационной идентичности в банковских учреждениях.
Как показал анализ, основными препятствиями на карьерном пути в банковских учреждениях руководителя-женщины являются: дефицит времени (35,5 %), конфликты в домашней среде по поводу раннего ухода и позднего прихода, заброшенности хозяйства (33,0 %) и социально-психологическая дискриминация женщин (21,0 %).
Рис. 2. Гендерная специфика в оценке важности групповой интегрированности в банковских учреждениях (в баллах)
Занятая в отрасли банковского бизнеса женщина испытывает удовлетворение от возможности улучшить материальное положение семьи (34,0 %), возможности реализации своих способностей (31,1 %), от сознания того, что она вносит свой вклад в деятельность банковского учреждения и укрепление личной экономической самостоятельности (24,0 %), от желания быть в коллективе (6,1 %) и от возможности профессионального и карьерного роста (6,0 %).
Наибольший практический интерес представляет исследование принятия решения в условиях риска. Сначала надо заметить, что у более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет), женщин и мужчин, готовность к принятию решения в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. При этом руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности.
В результате эмпирического анализа определена гендерная специфика поведенческих характеристик банковских служащих в самоидентификации с коллективом, создании организационной идентичности. При этом воздействие идентичности на оргкультуру более полно присутствует у женщин в должностном статусе руководителей.
Конкурентоспособность деятельности банковских учреждений в современных условиях во многом определяется уровнем формирования групповой интегрированности персонала, что требует проведения кадрового аудита, мониторинга социосреды, позволяющих определять приоритеты и согласовывать использование технологий управления персоналом, способствующих профессиональному развитию работников, обогащению их функциональной деятельности и повышению удовлетворенности трудом.
С учетом результатов выполненного анализа корпоративной социосреды банковских учреждений можно сформулировать приоритетные направления формирования групповой интегрированности банковских служащих: обоснование функций организационной принадлежности персонала; разработка Кодекса корпоративной этики; создание адаптационного механизма как элемента организационной идентичности; качественное обогащение содержания трудовых функций; оптимизация индивидуальной системы стимулирования персонала; формирование инновационного потенциала банковского персонала; оценка оргкультуры персонала; побуждение работника к формированию организационной идентичности.
Таким образом, формирование групповой интегрированности и обеспечение культивируемых образцов поведения наиболее полно возможно в ситуации, когда оценочные факторы способствуют выявлению рабочих результатов и уровня лояльности, позиционируемых с различиями в уровне профессиональной успешности.
Предложенные направления, по нашему мнению, позволяют комплексно подойти к вопросам формирования групповой интегрированности персонала и способствуют развитию образующих элементов оргкультуры в корпоративной социосреде банковских учреждений.
Список литературы
1. Абрамов, Р. Н. Социологические интерпретации профессий Р. Дингуэлла: к пониманию англо-саксонской традиции исследования занятий / Р. Н. Абрамов // Профессиональные группы: динамика и трансформация / под ред. В. А. Мансурова. - М. : Изд-во Института социологии РАН, 2009.
2. Профессиональные группы: динамика и трансформация / под ред. В. А. Мансурова. - М. : Изд-во Института социологии РАН, 2009. - 419 с.
3. Терехина, Т. В. Коллективная идентичность в структуре российской организационной культуры: социологический аспект / Т. В. Терехина, В. П. Воробьев // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. -
2008. - № 4. - С. 18-25.
References
1. Abramov R. N. Professional'nye gruppy: dinamika i transformatsiya [Professional groups: dynamics and transformation]. Moscow: Izd-vo Instituta sotsiologii RAN, 2009.
2. Professional'nye gruppy: dinamika i transformatsiya [Professional groups: dynamics and transformation]. Ed. by V. A. Mansurov. Moscow: Izd-vo Instituta sotsiologii RAN,
2009, 419 p.
3. Terekhina T. V., Vorob'ev V. P. Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Povolzhskiy region. Obshchestvennye nauki [University proceedings. Volga region. Social sciences]. 2008, no. 4, pp. 18-25.
Шабанов Юрий Михайлович
ассистент, кафедра естественно-научных и гуманитарных дисциплин, Пензенский филиал Международного независимого эколого-политологического университета (Академия МНЭПУ)
(Россия, г. Пенза, ул. Калинина, 33 а)
E-mail: yms-penza@yandex.ru
Бондаренко Владимир Викторович
доктор экономических наук, профессор,
кафедра менеджмента и маркетинга,
директор Пензенского филиала
Финансового университета
при Правительстве РФ
(Россия, г. Пенза, ул. Калинина, 33 б)
E-mail: bond40@bk.ru
Shabanov Yuriy Mikhaylovich Assistant, sub-department of natural scientific disciplines and humanities, Penza branch of International Independent University of Ecology and Political Science
(33 a Kalinina street, Penza, Russia)
Bondarenko Vladimir Viktorovich Doctor of economic sciences, professor, sub-department of management and marketing, director of Penza branch of Financial University under the Government of the Russian Federation
(33b Kalinina street, Penza, Russia)
УДК 316 Шабанов, Ю. М.
Факторы групповой интегрированности банковских служащих /
Ю. М. Шабанов, В. В. Бондаренко // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2013. - № 4 (28). - С. 140-148.
