CC BY
143
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 28 2012
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 28 2012
УДК 65.011.8:378148
АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИОСРЕДЕ ФИНАНСОВЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
© Ю. М. ШАБАНОВ*, В. В. БОНДАРЕНКО**
*Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского, кафедра менеджмента и экономических теорий e-mail: yurii_shabanov@mail.ru **Всероссийский заочный финансово-экономический институт (филиал в г. Пензе), кафедра экономики труда и управления персоналом e-mail: bondarenko.vv@mail.ru
Шабанов Ю. М., Бондаренко В. В. - Анализ состояния организационной культуры в корпоративной социосреде финансовых учреждений // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2012. № 28. С. 619-624. - В научном исследовании выполнен анализ элементов оргкультуры социосреды банковских учреждений Пензенской области, результаты которого позволяют обосновать направления влияния корпоративной культуры на формирование корпоративной идентичности.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративная социосреда, корпоративная идентичность.
Shabanov Y. M., Bondarenko V. V. - The analysis the condition of organizational culture in corporate social environment оf financial institutions // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2012. № 28. P. 619-624. -
The scientific research presents the analysis of the organizational culture elements in corporate social environment in banking establishments of the Penza region. The results of the study allow to substantiate the directions of corporate culture influence on the formation of corporate identity.
Keywords: organizational culture, corporate social environment, corporate identity.
Актуальность проведенного научного исследования обусловлена тем, что в современном мире с традиционно развитыми социально-экономическими отношениями, разнообразными структурами собственности происходит изменение традиционных систем взаимоотношений, которое требует формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации во всех звеньях и на всех ее уровнях. Рост интереса к корпоративной культуре банковских учреждений обусловлен рядом факторов: во-первых, в конце XX века современное общество вступило в новую постиндустриальную фазу, что повлекло за собой существенную социальную трансформацию внешней социальноэкономической среды; во-вторых, в этих условиях эффективное управление социально-экономическим развитием современных банковских учреждений предполагает глубинные изменения в шкале трудовых ценностей персонала.
Значимость изучаемой проблематики также определяется и усилением присутствия иностранных банков в российском банковском секторе, появлением необходимых для этого предпосылок, а также наличием социальных факторов, составляющих их конкурентные преимущества перед национальными кре-
дитными организациями. Рост банковских структур с иностранной долей капитала затрагивает множество аспектов развития как отдельных финансовых учреждений, так и всей страны, среди которых - геополитические интересы России, социальный и экономический результат их деятельности, социальная стабильность банковской системы, развитие межкультурных и межнациональных взаимоотношений.
По мере трансформации России в международное социально-экономическое пространство, вхождения в ВТО, внутренний рынок страны становится все более привлекательным для международных финансовых институтов, многие из которых стремятся уже сегодня занять свои ниши в российском банковском секторе. Это подтверждается увеличением доли и числа банков со 100-процентным иностранным капиталом. Некоторые из них, такие как «Ситибанк», «Райффайзенбанк», «Юникредитбанк» и другие, достаточно активно конкурируют с местными кредитными организациями, имея в основе своей деятельности концептуальные образующие элементы организационной культуры корпоративной социальной среды [7]. В банковских учреждениях к организационной культуре предъявляется ряд специфических требований,
связанных с условиями работы: высокая профессиональная компетентность и степень ответственности, клиентоориентированность, защита коммерческой тайны, корпоративная идентичность, что требует коллективной сплоченности, взаимопомощи, психологической устойчивости, коллегиального решения возникающих проблем.
В связи с вышеизложенным, современные банковские структуры рассматривают организационную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего сотрудников на достижение общих целей, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного взаимодействия с применением методов и средств, основанных на современных научных разработках. И, хотя Россия во многом успешно интегрируется в мировые социально-экономические преобразования, однако понимание организационной культуры в корпоративной социосреде значительной части российских финансовых учреждений остается не полным.
Знакомство с опытом, например, таких стран, как США и Япония, обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры банковских учреждений является наличие у коллектива своеобразного делового кредо - концентрированного выражения ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых администрацией. При этом деловое кредо финансового учреждения включает декларирование той роли, которую она хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Руководство своими собственными делами и поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но главное, чтобы все работники реально видели те результаты работы, которые благодаря этому достигнуты.
За период экономических реформ в России произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу. Специфика участия сотрудников в работе банковского учреждения связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры [2]. В связи с этим, проблема создания системы оценки личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.
При имеющемся многообразии работ по данной проблематике в настоящее время отсутствуют результаты комплексного анализа специфических условий развития оргкультуры в корпоративной социосреде банковских и финансовых учреждений, что обусловило формулировку цели научного исследования -проведение социологического анализа и выявление факторов, приоритетно воздействующих на формирование и развитие организационной культуры в корпоративной среде финансовых учреждений.
Организационная культура банковского учреждения - это разделяемые членами организации ценностные ориентации, нравственные нормы, представ-
ления о месте и роли данной организации в обществе, отношение работников к своему банку, руководству, коллегам и к выполняемым должностным обязанностям. При этом к основным компонентам организационной культуры следует отнести: предположение -что, по мнению работника, является правильным в организации; ценности - что, по мнению работника, является важным в организации; стандарты - как, предположительно, должен вести себя работник в конкретной ситуации; поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей должностью [8].
Методологической основой выполненного исследования выступают системный, статистический и структурно-функциональный подходы, позволяющие рассмотреть социальные особенности исследуемых процессов развития образующих элементов организационной культуры в корпоративной социосреде финансовых учреждений, механизм их формирования, а также определить их значение в системе социальных взаимодействий в финансовых социально-экономических системах. При решении поставленных в исследовании задач применялись методы исследований: анкетный опрос, наблюдение, экспертные оценки, общенаучные принципы анализа социальных явлений и экономико-математические методы с применением компьютерной обработки данных в EXCEL, SPSS.
Эмпирическую базу исследования составили тематические публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, фактические материалы и документы, результаты проведенного автором анкетного опроса (2009-2011 гг.) руководителей и специалистов (n=258), экспертного опроса (n=24), занятых в финансовых учреждениях г. Пензы и Пензенской области, материалы интернет-ресурсов специализированных сайтов и результаты контент-анализа. В исследовании также использовался вторичный анализ эмпирических данных ряда социологических диссертационных исследований, проведенных на общероссийском и региональных уровнях в 2006-2011 гг., а также прикладные результаты авторских исследований.
Исследование особенностей корпоративной культуры банковских организаций Пензенской области проводилось на примере коммерческого банка «Агросоюз», коммерческого банка «Кузнецкий» и их филиалов, расположенных в различных населенных пунктах Пензенской области.
Основным методом исследования был анкетный опрос 258 сотрудников банков Пензенской области, занимающих различные должности.
Высокий уровень корпоративной культуры персонала является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья банковского учреждения и отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированных цели и миссии. Как показал анализ, к наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры банковских учреждений относятся:
- осознание работником своего места и роли в организации;
- тип совместной деятельности;
- принятый тип управления и нормы поведения;
- культура делового общения;
- система внутренних и внешних коммуникаций;
- регламентируемый деловой этикет;
- традиции компании;
- особенности трактовки полномочий и ответственности;
- трудовая мораль и этика.
На рис. 1 отражено мнение опрошенных сотрудников относительно значения корпоративной культуры для их учреждения.
Для значительной части сотрудников практически всех банков корпоративная культура является важнейшим фактором создания эффективного банковского учреждения. Так, для большинства сотрудников (50%) банка «Агросоюз» корпоративная
Ожидания сотрудников банковских учреждений Пензенской области и их филиалов достаточно неоднозначны. Так, в коммерческом банке «Агросоюз» сотрудники более всего ожидают создания условий для самореализации (28,5 %), гарантированной возможности карьерного роста (23,8 %), высокого рейтингового положения среди других учреждений этой сферы (23,8 %).
В коммерческом банке «Кузнецкий» и его филиалах сотрудники ожидают исполнения обещаний по отношению к каждому отдельному сотруднику, оплаты в соответствии с получаемыми результатами, высокого рейтингового положения среди других учреждений этой сферы и создания атмосферы поддержки сотрудников и их семей.
наименьшая доля сотрудников в обследованных банках ожидает информирования персонала о достижениях или неуспехах и выхода на международный рынок.
культура является стимулирующим элементом развития персонала учреждения. При этом, большинство работников (43,7%) банков Пензенской области относят корпоративную культуру к факторам, лежащим в основе создания и эффективного функционирования организации.
несмотря на то, что проблема развития корпоративной культуры персонала банковских учреждений поставлена относительно недавно, ее истоки привлекают внимание исследователей уже значительный период. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации. На рис. 2 представлены ожидания сотрудников от банковских учреждений, в которых они работают.
В ожиданиях сотрудников банков «Агросоюз» и «кузнецкий» выявлены различия: работники первого желают саморазвития и карьерного роста, сотрудников второго, прежде всего, интересует вознаграждение, социальная поддержка работников, их семей и высокое рейтинговое положение среди других учреждений данной сферы. Следовательно, в данных банковских организациях по-разному построена работа с персоналом и система мотивации.
С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает использование новых механизмов мотивации труда. В современных условиях конкуренции на рынке труда крайне важным представляется то, как заинтересовать своих сотрудников, сделать их труд более привлекательным. От того, насколько работник удовлетворен условиями работы в банковском учреждении, зависит его трудоотдача,
Итого
КБ "Кузнецкий" (Пенза)
КБ " Агросоюз" 60
КБ "Кузнецкий" (Н. Ломов)
КБ "Кузнецкий" (Каменка)
КБ " Кузнецкий" (Кузнецк)
КБ "Кузнецкий" (Сердобск)
-Корпоративная культура является стимулирующим элементом развития персонала нашего учреждения.
-Корпоративная культура важнейший фактор создания эффективного банковского учреждения.
-А- Корпоративная культура играет основополагающую роль в установлении системы эффективной
коммуникации.
-X- - Роль корпоративной культуры слишком преувеличена.
Рис. 1. Значение корпоративной культуры для банковского учреждения, %, (п=258)
производительность труда, а также качество выполняемой работы. В связи с этим, в банковских учреждениях необходимо решать очень важные, на наш взгляд, задачи - побуждать и стимулировать сотрудников к выполнению определенных трудовых операций, приводить направленность их побуждений в соответствие с организационными задачами, ориентировать их на достижение запланированного результата, воодушевлять и поддерживать их энергию, настойчивость.
Наиболее часто в качестве мотивационных оснований в банковских организациях Пензенской области используются поощрение в денежном эквиваленте (3,58 балла), перспектива карьерного роста (3,51 балла) и мобилизующий психологический климат в коллективе (3,45 балла). Все остальные мотивационные методы воздействия получили крайне низкие оценки (от 2,11 до 3,42 баллов), что свидетельствует о редком использовании широкого круга мотивационных методов воздействия и может негативно сказываться на результатах работы сотрудников. Ни одно банковское учреждение не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатах и стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Помимо прямого денежного вознаграждения сотрудников, в банковских учреждениях существуют и формы косвенных материальных компенсаций - социальные льготы. Социальный пакет предоставляется в установленном Законодательством порядке и представляет собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, которые повышают их
благосостояние и качество трудовой жизни. к таким льготам можно отнести обязательное медицинское страхование сотрудников, оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, отпуска по уходу за ребенком, оплата временной нетрудоспособности, предоставление сотрудникам банка кредитов по льготным условиям и сниженным процентным ставкам.
кроме материального стимулирования руководство банка использует систему морального поощрения своих сотрудников за выполнение и перевыполнение плановых показателей, а также качественное выполнение своей работы. Например, специалистам, отвечающим за определенную программу кредитования и преуспевшим на данном поприще, вручаются наградные грамоты за достойную и качественную работу.
Важным элементом создания организационной культуры является и карьерное продвижение по службе - процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для банковского учреждения и обеспечивает соответствие квалификации требованиям бизнеса.
Планирование и управление карьерным продвижением требует от сотрудника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:
1. Представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
Наименование банка
Высокого рейтингового положения среди других учреждений этой сферы.
■ Выхода на международный рынок.
■ Абсолютное лидерство среди учреждений данной отрасли.
Щ Гарантированной возможности карьерного роста.
в Исполнения обещаний по отношению к каждому отдельному сотруднику. И Создания условий для самореализации сотрудников.
В Оплаты в соответствии с получаемыми результатами.
Щ Оплаты в соответствии с затраченными усилиями.
@ Создания атмосферы поддержки сотрудников и их семей.
Н Информирование персонала о достижениях или неуспехах.
Рис. 2. Ожидания сотрудников от банковских учреждений, (п=258)
2. Более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
3. Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
4. Повышение конкурентоспособности сотрудника на внутреннем рынке труда.
На рис. 3 отражена система оценки факторов, способствующих продвижению по службе в банковских учреждениях Пензенской области.
По мнению сотрудников банковских учреждений Пензенской области, наиболее значимыми фак-
Выполнив анализ элементов организационной культуры социосреды, можно сделать вывод, что её значение для развития банковских учреждений определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это, в свою очередь, создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своего банка помогает сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутрикорпоративная культура, более, чем элементы внутрикорпоративной среды, стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Таким образом, корпоративная культура персонала - это эффективный инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести банковское учреждение к успеху, стабильности, поэтому корпоративную культуру банковских учреждений
торами продвижения по службе являются профессиональная компетентность, знания (4,65 балла), хорошие результаты работы (4,57 балла), умение брать на себя инициативу и ответственность (4,47 балла) и высокая интенсивность труда (4,32). Такие факторы, как знакомство с нужными людьми и возможность быть на заметке у начальства набрали менее 3 баллов, т. е., в целом, сотрудники коммерческих банков Пензенской области считают, что главными факторами продвижения по службе являются профессиональные качества работника и результаты его работы.
необходимо изучать, следить за ее формированием, развитием и внедрением, совершенствовать и регулировать ее изменения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамов С. Г. Костенчук И. А. О понятиях «корпоративная культура». М.: ИНФРА-М, 2008. 198 с.
2. Банковское дело: стратегическое руководство / Под ред. В. Платонова, М. Хигинса. М.: Консалтбанкир, 2007. 429 с.
3. Беляева Е. Ю. Управление процессом формирования деловой репутации российских компаний. Дис. ... канд. социолог. наук. М., 2006. 223 с.
4. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1985.
5. Валюженич Н. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // управление персоналом. 2007. № 16. С. 67-75.
6. Васин С. М., Левина С. Ш. Комплексная оценка персонала как условия эффективного управления человеческими ресурсами предприятия. // Экономические и социальные проблемы управления предприятием. Пенза: ПГАСА, 2005. 216 с.
Факторы продвижения по службе
Ш КБ "Агросоюз" ЫКБ "Кузнецкий" (Каменка) ШКБ "Кузнецкий" (Кузнецк)
НКБ "Кузнецкий" (Сердобск) В1 КБ "Кузнецкий" (Н. Ломов) □ КБ "Кузнецкий" (Пенза)
■ Итого
Рис. 3. Оценка факторов, способствующих продвижению по службе в банковских учреждениях Пензенской области, (п=258)
7. Веселков А. Ф., Веселкова О. В., Дроздова Т. А. Оценка профессиональных личностных качеств банковских руководителей и специалистов // Банковское дело. 2011. № 6. С. 64-69.
8. Институт корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www.corpculture.ru
9. Кошарная Г. Б., Мамаева Л. В., Казимиров И. Н. Оценка персонала. Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2006. 133 с.
10. Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. М.: «На Воробьевых горах» совместно с Институтом социологии РАН, 2006. 459 с.
