CC BY
122
УДК 159.9.072.43
Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2015. Вып. 1
С. А. Грачев1, Д. Г. Кучеров2
РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ВЗАИМОСВЯЗИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ И ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА
1 EMG Professionals, Российская Федерация, 191015, Санкт-Петербург, Калужский пер., 3
2 Санкт-Петербургский государственный университет, Российская Федерация, 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7-9
Исследование посвящено разработке модели взаимосвязи организационной идентичности и привлекательности организации на рынке труда. Вопрос изучения многокомпонентной структуры идентичности рассматривался на протяжении последней половины прошлого века в рамках психологических (психоаналитическая, когнитивная) и социологических (символический интеракционизм) теорий. Однако вопросы соотнесения процессов развития организационной идентификации и привлекательности организации в научной литературе представлены недостаточно широко. Организационная идентичность — динамическая социально-психологическая структура, включающая в себя восприятие, осознание и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид разделяет нормы, ценности, правила и статусы организации и определяет себя в ее терминах. Организационная идентичность становится достижимой при приобретении индивидом позитивной организационной идентификации, основанной на позитивном результате внутри- и межгруппового сравнения. Ключевым фактором формирования позитивной организационной идентификации был выбран интергрупповой статус. Он образуется под воздействием Однородности / Воспринимаемой целостности группы, «Выпуклости» идентификации / Значимости идентификационных объектов и Характера межгрупповых отношений в организации. К основным организационным механизмам, определяющим степень привлекательности организации на рынке труда, были отнесены коммуникационная политика и кадровая политика организации. Библиогр. 32 назв. Ил. 2. Табл. 1.
Ключевые слова: организационная идентичность, организационная идентификация, социальная категоризация, позитивная идентификация, привлекательность организации на рынке труда, имидж организации, бренд работодателя.
DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL IDENTITY-ATTRACTIVENESS RELATIONSHIP MODEL IN THE LABOR MARKET
S. A. Grachev, D. G. Kucherov
1 EMG Professionals, 3, Kaluzhskii per., St. Petersburg, 191015, Russian Federation
2 St. Petersburg State University, 7-9, Universitetskaya nab., St. Petersburg, 199034, Russian Federation
The study is devoted to development of the organizational identity-attractiveness relationship model in the labor market. A multicomponent identity structure was considered by psychological (psychoanalysis and cognitive psychology) and sociological (symbolic interactionism) approaches during the second half of the XX century. At the same time the issues concerning the relationship between organizational identity elaboration and organizational attractiveness are still insufficiently explored. Organizational identity is a dynamic social and psychological structure which includes perception, awareness and solidarity sense with an organization, or belonging to it, when an individual shares its norms, values, rules and status and defines itself in its terms. Organizational identity becomes attainable in case of positive organizational identification, based on the positive result of the in-group and inter-group comparisons. The key variable influencing the positive organizational identification is a positive inter-group status. It is formed by homogeneity (perceived group integrity), salience identification (object's identification significance) and intergroup relations in organization. The main institutional mechanisms determining the degree of organization attractiveness in the labor market are communication and HRM (human resource management) policies of the organization. The next stage of our study will be the verification of our model. Refs 32. Figs 2. Table 1.
Keywords: organizational identity, organizational identification, social categorization, positive identification, organizational attractiveness, image of the organization, employer branding.
Развитие и усложнение организационных форм взаимодействия в современной структуре общества, отсутствие системности научного знания в подходах к рассмотрению феномена «предпочтительности» одних групп членства другим предполагают определенную необходимость новых социально-психологических исследований.
В научной литературе ключевыми понятиями, детерминирующими поведение индивидов, их стратегию социализации и занимаемые роли, являются социальная категоризация, социальная идентификация и социальная идентичность.
Социальная категоризация — фундаментальный когнитивный процесс выделения из множества объектов и групп объектов одного или нескольких со специфическими качествами и прототипическими характеристиками, обладающими определенной различимой значимостью и феноменологической или предметной ценностью (составлено по: [1-2]). Социальная категоризация позволяет человеку мысленно сегментировать и упорядочить социальную среду, а также найти свое место и определить свое «Я» в социальном окружении. При этом образ «Я» индивида включает в себя понятие как личной, так и социальной идентичности [2-3].
Социальная идентификация — это восприятие своей принадлежности к некоторой человеческой общности или единства с ней, проявляющееся в форме разделения норм, ценностей, правил и статусов и основывающееся на различимых и осознаваемых отличительных чертах и престиже этой общности [4]. Ю. П. Платонов, описывая многообразие социальных категорий, придавал им «статусное» значение. Он выделял основные, определяющие жизнедеятельность индивидов, и неосновные, влияющие на детали поведения, статусы. Согласно Платонову, «основные статусы образуют реальные группы <...>, неосновные статусы образуют номинальные группы или статистические категории. <...> носители неосновных статусов никак не согласуют поведение друг с другом и не взаимодействуют» [5, с. 17]. Однако, несмотря на то, что многие социальные категории могут быть формальными либо безусловными, степень, с которой индивид идентифицирует себя с каждой категорией, не является однозначной. Это предопределено интериоризацией переживаний и социальных оценок на индивидуальном уровне, а также скоростью динамической изменчивости глубины и выраженности идентификаций, их потенциальной множественностью и спутанностью.
Идентичность — социально-психологический конструкт, детерминированный наличием социальных отношений и включающий в себя восприятие, осознание и чувство собственной ментальной и поведенческой цельности, формирующийся в ходе развития психологической, физиологически-конституциональной и социальной истории индивида. Образование индивидуальных восприятий о себе сопровождается перенесением различительных особенностей объектов социального мира в собственную (индивида) субъектную терминологию.
Данное выше определение идентичности можно назвать интегративным, объединяющим различные подходы к изучению компонентов идентичности [1-2, 6-8]: когнитивный, аффективный [9-10], оценочный и поведенческий [11].
Следует уточнить, что в рамках предложенной концепции социальной идентификации идентичность выступает в роли компенсаторного защитного механизма, препятствующего развитию множественных спутанных либо гиперидентификаций в процессе социального взаимодействия.
Согласно Э. Эриксону, впервые предложившему термин «идентичность» в психологической науке, формирование идентичности — процесс, протекающий на всех уровнях психической деятельности, посредством которого индивид оценивает себя с точки зрения того, как другие, по его мнению, оценивают его в сравнении с собой и в рамках значимой для них типологии. Это процесс непрерывной дифференциации, и он становится все более содержательным по мере того, как расширяется перечень значимых для индивида лиц и категорий — от близких групп членства (семья) до всего человечества [6].
Отсюда вытекает, что формирование социальной и личностной идентичности необходимо для формирования способности переключения внимания индивида с одной перспективы на другую.
Социальная (групповая) идентичность — социально-психологическая структура, форма достигнутой социальной идентификации, проявляющаяся в виде устойчивых форм взаимодействия, фиксации воспринятых ролей при деперсонализации членов группы, индивидуальные свойства которых становятся психологически относительно менее важными, чем общие групповые свойства. Следует уточнить, что под деперсонализацией понимается стандартизирование и обезличивание ролей и форм поведения, при которых становятся неважными характеристики и качества индивида, выстраивающего свое поведение согласно принятым в группе правам и обязанностям. Это свойство имеет большое социальное значение, так как позволяет структурировать в процессе категоризации различные выпуклые идентификационные объекты без страха появления конфликтующих временных, множественных спутанных или гиперидентификаций, сохранить чувство группового единства и повысить шансы на позитивное социальное сравнение. Групповая идентичность может быть представлена в виде операционных задач в процессах исполнения индивидом соответствующей статусной роли без выделения его индивидуальных свойств. Например, Бернд Шефер [12] выделял общие правила ориентации и поведения людей, управляющие их историей взаимоотношений и общением в качестве членов групп, как непосредственно групповую идентичность.
В интегративной трактовке групповую идентичность можно определить как показатель однородности, вовлеченности и лояльности членов организации, привлекательности для них идентификационных объектов (фокусов).
В качестве содержательного фактора групп ценности следует рассматривать как общие правила, определяющие нормативное поведение, в особенности взаимодействие членов группы. Разделяемые членами группы строгие нормы поведения и системы ценностей влияют на представления индивидов, принадлежащих к этой группе. Установленные обычаи, подкрепленные историей, служат поддержанию связанных с группой представлений — социальных репрезентаций [13]. Таким образом, согласно концепции С. Московичи, обычаи и предписания группы управляют субъективным компонентом групповой идентичности и, в конечном счете, противоречие между тем, кем человек является, кем его считают и кем он должен стать в группе, становится побудительной силой социального развития. В организационном контексте это имеет еще и непосредственное практическое значение, так как обычаи и предписания группы могут содержать в себе ключевые конкурентные преимущества организации. Организационная идентификация долгое время рассматривалась как важнейший фактор, оказывающий влияние как на удовлетворенность сотруд-
ника, так и на эффективность организации в целом [14-20]. В некоторой степени терминология теории социальной идентичности позволяет согласовать понятия, связанные с организационной идентификацией, а также предложить действенные способы приложения теории к практике организационного поведения и организационного регулирования.
Ряд научных работ в области когнитивной психологии и, в частности, в рамках теорий социальной категоризации и идентичности [1-2, 4] раскрывают факторы, составляющие организационную идентичность и организационную идентификацию, то есть характеристики, определяемые в процессе выделения любых категорий из массы объектов социального пространства, критерии существования групп. К ним относятся:
1. Воспринимаемая целостность — сохранение однородности всех организационных объектов при относительной проницаемости границ организации:
— однородность (статус, ценности, нормы, правила, роли, половозрастные характеристики членов группы);
— однотипность используемой терминологии;
— возможность межгруппового взаимодействия с сохранением ингрупповой идентификации.
2. Своеобразие (distinctiveness) — обособление групповых ценностей и обычаев по отношению к ценностям и обычаям сравниваемых групп, дифференциация группы от других групп и обеспечение уникальной идентичности:
— категоризационная целостность, значимость идентификационных объектов;
— выраженность статусной и имиджевой составляющих группы в процессе межгруппового сравнения.
3. Межгрупповые отношения / Выпуклость аутгрупп — наличие аутгрупп и межгрупповых отношений в рамках существующих границ:
— структура и уровни иерархии;
— группы ролей и формы поведения;
— лидерство, взаимозависимость членов группы;
— межгрупповая конкуренция, дискриминация и фаворитизм.
Перечисленные факторы являются составными структурными элементами организационной идентичности, а создание привлекательного образа организации возможно при приобретении членами организации позитивной идентификации с ней.
Очевидно, что организационная идентичность ставится в зависимость от объектов социального взаимодействия (идентификационные объекты, значимость и «выпуклость» идентификационных объектов [21-22], их типы и уровни [23]) и основана на фундаментальном стремлении к приобретению индивидом позитивной идентичности [6, 8] в ходе социального взаимодействия.
Последний постулат, хоть довольно часто и подвергался сомнениям, видится определяющим в формировании идентичности и оперировании различными идентификациями в процессах социализации, социальной коммуникации и адаптации.
Фред Маел [4] также обратил внимание на эмпирический факт, выявленный в многочисленных исследованиях, заключающийся в непризнании и даже отрицании идентичности низкостатусной группы. Отсюда трансформация негативных различий в позитивные, минимизация или подкрепление негативных различий (ра-
ционализация причин низкого статуса), или замены аутгруппы, с которой сравнивается собственная группа [24-26]. Таким образом, присутствие сильной идентичности, подкрепленной позитивными результатами аутгруппового и ингруппового сравнения, при наличии второстепенных незначительных идентификаций (объекты которых либо слишком обобщены, либо слишком далеки от контекста существования группы), позволяет минимизировать вероятность появления конфликта идентичности или спутанных идентификаций. Это, несомненно, влияет на успешность адаптации и социализации индивида.
В данном случае, результат позитивного социального сравнения определяет и подкрепляет ранее заявленные в результате «социального знакомства» с группой и в разной степени категорируемые статус и престиж группы, что является основанием для формирования позитивной самооценки. Ключевым является постулат в понимании социальной идентичности, состоящий в том, что, находясь в своей группе, люди идентифицируют себя с высоко оцениваемыми качествами группы. Они фиксируются на принадлежности к особой группе и также избегают причисления себя к менее высоко оцениваемой группе.
Перечисленные факторы и типы взаимодействий представлены в табл. 1.
Таблица 1. Феномены социального взаимодействия
Феномены социального взаимодействия Типичные факторы определения феноменов Распространенные формы существования (типы) феноменов
Категорируемый объект (организация) — воспринимаемая целостность — своеобразие (distinctiveness) — выпуклость аутгрупп (межгрупповые отношения) — группы различного уровня (семья, рабочая команда, департамент, организация в целом, общественные институты, социальные статусы, виды деятельности и т. д.)
Групповая (организационная) идентификация — ролевые отношения — индивидуализация и самоопределение — личностная и социальная аттракция — ситуационная (временная) — субъективная — постоянная — безусловная — текущая — защитная
Групповая (организационная) идентичность — лояльность — приверженность — разделение истории — деперсонализация (прототипи-рование) и стереотипизация — негативная — позитивная — текущая — социальный опыт
В табл. 1 представлены феномены социального взаимодействия индивида. В первом столбце описан феномен категорируемого объекта и динамические варианты его содержания: в виде идентификации индивида с организацией и в виде приобретения идентичности с организацией. Во втором — только обязательные факторы проявления этих феноменов (групповой идентификации, групповой идентичности, категорируемого объекта (потенциальной группы членства)). В третьем указаны все возможные формы (типы) существования представленных в таблице феноменов.
Организационная идентичность формируется в ходе транслирования идентификационных объектов (статус, нормы, ценности, терминология, атрибуты бренда),
которые либо составляют, либо замещают объекты, детерминирующие картину социального мира потенциальных членов организации.
Категоризация или социальное сравнение идентификационных объектов в процессе взаимодействия индивида с организацией сопровождается эффектами маргинализации (аутгрупповая дискриминация [8]) существующего статуса и сильными позитивными ожиданиями от положения членства в ней. Сильный диссонанс между существующей воспринятой или достигнутой идентичностью и транслируемыми организацией идентификационными объектами (нетривиальность идентификации) усиливает статус членства в организации и составляет лояльность и приверженность организации, но может привести и к сильному сопротивлению со стороны потенциальных членов (создается сильный статусно-ценностный барьер между сложившейся идентичностью и новой потенциальной идентификацией). В данном случае мы можем говорить не о достижении конечной организационной идентичности, а о «приятии» отдельных фокусов идентификации [27], выходящих за границы организации (положительный интергрупповой статус).
Позитивная идентификация может быть сформирована в условиях однородности членов организации (приобретаемый статус, используемая терминология, возраст [21], ценности и нормы, состояние развития идентичности (схожая динамическая стадия [6])). Отсутствие и конфликтность оцениваемых категорий, мешающих формированию позитивной идентичности, заметно снижают адаптивность и социальную активность индивидов и групп.
Таким образом, в ходе выстраивания социальных отношений индивид переживает опыт большого количества устойчивых и неустойчивых идентификаций с социальными структурами различного масштаба. Организационные идентификации (особенно временные либо неглубокие) не предоставляют возможность интериори-зировать социальный опыт. Возможность интериоризации появляется при дальнейшей деперсонализации и прототипировании форм ингруппового и аутгруппового взаимодействия в ходе достижения идентификации. Стремление индивидов к приобретению организационной идентичности обусловлено как раз желанием интерио-ризации социального опыта и приобретения позитивных результатов социального сравнения с членами аутгрупп. В некотором роде стремление к достижению позитивного статуса (или стремление к избавлению от негативного и поиску социальной защиты), отказ от текущих идентификаций и неустойчивых форм идентичности в пользу потенциальных формирует социальную динамику и конкуренцию между группами членства.
На формирование позитивной организационной идентификации в существенной мере влияют организационные мероприятия по управлению персоналом. Степень привлекательности организации на рынке труда определяется влиянием двух факторов: коммуникационной и кадровой политики.
Коммуникационная политика реализуется в двух сегментах рынка труда:
а) на внешнем рынке — с целью привлечения новых сотрудников;
б) на внутреннем рынке — с целью изменения трудовой мотивации и результатов труда, удержания работающих сотрудников.
Результатом коммуникационной политики является формирование имиджа организации как работодателя. Имидж организации как работодателя — это «мнение, которое складывается людьми, ищущими работу, о предприятии на рынке труда»
[28, с. 97], а также мнение сотрудников об организации как о работодателе. Внешний имидж организации как работодателя — представления, складывающиеся о работодателе у представителей внешнего релевантного рынка труда: у потенциальных работников организации; организаций-конкурентов на рынке труда; организаций-посредников на рынке труда (рекрутинговых компаний; СМИ; сайтов по поиску работы и т. п.); представителей профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом. Внутренний имидж организации как работодателя — представления об организации как работодателе у персонала и руководства. Поскольку сотрудники организации в большей мере осведомлены о ней как о работодателе, нежели представители внешнего релевантного рынка труда, то внутренний имидж более точен и объективен.
Кадровая политика организации — совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование квалифицированного и высокоэффективного персонала.
Устойчивая привлекательность организации на рынке труда обеспечивается единством коммуникационной и кадровой политики, результатом которой выступает формирование бренда работодателя. Первые исследования в этой области появились в середине 1990-х годов в Великобритании [29]. Изначально бренд работодателя определялся как «набор функциональных, экономических и психологических преимуществ, обеспечиваемых менеджментом компании и идентифицируемых с компанией-работодателем» [29, р. 187]. Бренд работодателя является элементом корпоративного бренда и усиливает общую конкурентоспособность организации. В нашей работе мы определяем бренд работодателя как совокупность содержательных и коммуникативных характеристик, направленных на достижение долгосрочного преимущества в области привлечения, использования и удержания квалифицированного персонала.
Ключевым вопросом в исследованиях бренда работодателя продолжают оставаться источники его формирования и усиления — ценности или атрибуты этого бренда. Ценности бренда работодателя выступают в качестве стимула интереса потенциального работника к организации, побуждают актуального сотрудника продолжать работать в организации, отказываться от предложений компаний-конкурентов, мотивируют эффективно работать, «жертвовать» какими-либо альтернативными ценностями. Исторически первым был подход, разделяющий атрибуты бренда работодателя на 3 группы [29] — экономические, психологические и функциональные. К настоящему моменту не сложилось единого подхода к классификации ценностей бренда работодателя. Распространено разделение ценностей бренда работодателя на материальные и нематериальные. Материальные (экономические) ценности, называемые также некоторыми авторами рациональными преимуществами [30, с. 10; 31, р. 130-131] или инструментальными атрибутами [30], «.описывают работу или организацию в терминах объективных, конкретных и основанных на фактах-атрибутах» [32, р. 52]. Они относятся к принятой в организации системе материального стимулирования, включая оплату труда, компенсации и льготы. Нематериальные ценности (в терминологии Р. Мосли — «эмоциональные преимущества» [30, с. 10; 31, р. 130-131], Ф. Лиевенса — «символические атрибуты» [32, р. 52]), «описывают работу или организацию в терминах субъективных,
абстрактных и нематериальных образов... Символические атрибуты связаны с потребностью людей в поддержке своей самоидентичности, усилении представления о себе или выражении себя (своих убеждений, своих особенностей или своей личности)» [32, р. 52]. Нематериальные ценности включают корпоративную культуру организации, организационный климат, стиль управления и лидерства, систему коммуникаций. Мы подразделяем ценности бренда работодателя на 4 группы: экономические, психологические, функциональные и организационные:
• экономические ценности: высокая оплата труда, наличие системы премий и бонусов, стабильные гарантии занятости, график работы;
• психологические ценности: сильная корпоративная культура, заинтересованное отношение руководства к сотрудникам, «здоровый» психологический климат, объективность в оценке работы, отсутствие непотизма;
• функциональные ценности: содержание работы, возможности обучения, перспективы карьерного роста, возможность в полной мере реализовать имеющиеся знания и навыки;
• организационные ценности: лидерская позиция на рынке, международный характер деятельности, история компании, известность потребитеских брендов, известность и репутация высших менеджеров компании, система управления, стиль управления.
Итак, ранее мы выделили:
1) факторы формирования организационной идентичности;
2) факторы формирования привлекательности организации на рынке труда.
Целью нашей работы является разработка модели взаимосвязи организационной идентичности и привлекательности организации.
Привлекательность организации формируется при возможности (декларируемой возможности) приобретения ее членами позитивной идентификации и, как следствие, организационной идентичности. Этот процесс проходит в форме категоризации себя как члена группы. Позитивный результат сравнения индивидом своей группы членства (организации) с любой другой дает основание для сохранения социальной идентификации, формирует устойчивую идентичность и фиксирует самооценку в момент социального сравнения (создает социальную историю). Достижение позитивной идентичности, а следовательно, позитивного интергруппового статуса возможно через процессы организационной идентификации, принятия норм, правил, ценностей организации и выражается в форме приверженности, лояльности, готовности жертвовать чем-либо ради членства в ней. В случае негативного результата внутри- и межгруппового сравнения индивид выстраивает свое поведение для достижения позитивной идентификации.
Множественность возможных идентификаций индивида в процессе социального взаимодействия предполагает определенную сложность в выстраивании системы политик, презентующих организацию на рынке труда, создании атрибутов бренда и кадрового бренда организации.
Модель взаимосвязи организационной идентичности и привлекательности организации представлена на рисунках 1 и 2.
Рис. 1. Политика формирования привлекательности организации на рынке труда соотносима с развитием организационной идентичности
Разработка модели взаимосвязи организационной идентичности и привлекательности видится очень интересной в плане проведения дальнейшего эмпирического анализа. В ходе исследования будут выделены факторы, детерминирующие процессы развития привлекательности организации с точки зрения их включаемо-сти в виде достигнутых идентификаций в социальную историю существующих и потенциальных членов организации. Другими словами, будут определены связи между характеристиками привлекательности образа организации и их интериоризируемо-стью в понятие социального опыта или истории и группы факторов социальной категоризации, определяющие понятие организационной идентичности. Данные факторы описывают характер связей между блоками, представленными на рисунках 1 и 2, а также в таблице.
Рис. 2. Модель взаимосвязи организационной идентичности и привлекательности организации
Обоснование значимости факторов, детерминирующих индивидуальное поведение, основанное на приобретении или утрате идентификаций или их фиксации в форме организационной идентичности, составляет определенную научную значимость проводимого исследования.
Позитивным результатом проводимого исследования должно стать выявление операционных факторов, встраиваемых в коммуникационную и кадровую политику организаций при формировании внешнего и внутреннего имиджа организаций и создании концепта бренда организации.
Данные, полученные в ходе исследования, позволят сформулировать концепцию организационного развития в рамках модели связи понятий организационной идентичности и привлекательности организации на рынке труда, а также подойти к решению вопроса об источниках формирования и усиления бренда работодателя.
Литература
1. Tajfel H., Turner J. C. An integrative theory of intergroup conflict / eds W. C. Austin, S. Worchel. The social psychology of intergroup relations. Montrey: Brooks/Cole, 1979. P. 33-47.
2. Turner J. C. Social categorization and the self-concept: A social cognitive theory of group behavior / ed. by E. J. Lawler // Advances in group process. Theory and research. Vol. 2. Greenwich: Connect., 1985. P. 77-122.
3. Stryker S., Serpe R. T. Commitment, identity salience, and role behavior: Theory and research example / eds W. Ickes, E. S. Knowles // Personality, roles, and social behavior. New York: Springer-Verlag, 1982. P. 199218.
4. Ashforth B. E., Mael F. Social Identity Theory and the Organization // Academy of Management Review. 1989. Vol. 14, N 1. P. 20-39.
5. Платонов Ю. П. Психология поведения человека в социуме. СПб.: СПбГИПСР, 2003. 187 с.
6. Erikson E. H. Identity, youth and crisis. New York: W. W. Norton, 1968. 336 p.
7. Erikson E. H. The problem of ego identity / eds M. R. Stein, A. J. Vidich, D. M. White // Identity and anxiety: Survival of the person in mass society. Glencoe: The Free Press, 1960. P. 116-154.
8. Tajfel H. Social identity and intergroup relations. Cambridge: Cambridge University Press, 2010. 546 p.
9. Meyer J. P., Allen N. J. A three component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review, 1991. Vol. 1, N 1. P. 61-89.
10. Allen N. J., Meyer J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63, N 1. P. 1-18.
11. Meyer J. P., Becker T. E., Van Dick R. Social identities and commitments at work: Toward and integrative model // Journal of Organizational Behavior. 2006. Vol. 27, N 5. P. 665-683.
12. Шефер Б., Шледер Б. Социальная идентичность и групповое сознание как медиаторы межгруппового поведения // Иностранная психология. 1993. Т. 1, N 1. С. 74-84.
13. Moscovici S. LAge des foules: un traitе historique de psychologie des masses, Fayard, 1981 / The age of the crowd: a historical treatise on mass psychology. Cambridge: Cambridge University Press, 1985. 478 p.
14. Ловаков А., Липатов С. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2011. Т. 8, № 2. С. 69-80.
15. Brown M. E. Identification and some conditions of organizational involvement // Administrative Science Quarterly. 1969. Vol. 14, Is. 3. P. 346-355.
16. Hall D. T., Schneider B., Nygren H. T. Personal factors in organizational identification // Administrative Science Quarterly. 1970. Vol. 15, Is. 2. P. 176-190.
17. Lee S. M. An empirical analysis of organizational identification // Academy of Management Journal. 1971. Vol. 14, Is. 2. P. 213-226.
18. O'Reilly C., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal of Applied Psychology. 1986. Vol. 71, Is. 4. P. 492-499.
19. Patchen M. Participation, achievement and involvement on the job. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall, 1970. 285 p.
20. Rotondi T., Jr. Organizational identification: Issues and implications // Organizational Behavior and Human Performance. 1975. Vol. 13, Is. 1. P. 95-109.
21. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001. 129 p.
22. Rousseau D. M. Why workers still identify with organizations // Journal of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19, № 3. P. 217-233.
23. Kramer R. M. Intergroup Relations and Organizational Dilemmas: The Role of Categorization Processes // Research in Organizational Behavior. 1991. Vol. 13. P. 191-228.
24. Lemaine G., Kastersztein J., Personnaz B. Social differentiation / ed. by H. Tajfel // Differentiation between social groups: Studies in the social psychology of intergroup relations. London: Academic Press, 1978. P. 269-300.
25. Skevington S. M. Intergroup relations and nursing // European Journal of Social Psychology. 1981. Vol. 11, Is. 1. P. 43-59.
26. Wagner U., Lampen L., Syllwasschy J. In-group inferiority, social identity and out-group devaluation in a modified minimal group study // British Journal of Social Psychology. 1986. Vol. 25, Is. 1. P. 15-23.
27. Brewer M. B. Managing Diversity: The Role of Social Identities / eds S. E. Jackson, M. N. Ruderman // Diversity in Work Teams: Research Paradigms for a Changing Workplace. Washington, DC: American Psychological Association, 1995. P. 47-68.
28. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2007. 301 с.
29. Ambler T., Barrow S. The Employer Brand // Journal of Brand Management. 1996. N 4. P. 185-206.
30. Бруковская О., Осовицкая Н. HR бренд. 5 шагов к успеху Вашей компании. СПб.: Питер, 2011. 272 с.
31. Mosley R. Customer experience, organizational culture and the employer brand // Journal of brand management. 2007. Vol. 15, N 2. P. 123-134.
32. Lievens F. Employer branding in the Belgian army: the importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, and military employees // Human resource management. 2007. Vol. 46, N 1. P. 51-69.
Статья поступила в редакцию 21 октября 2014 г.
Контактная информация
Грачёв Сергей Александрович — консультант; grachev.spb@mail.ru
Кучеров Дмитрий Геннадьевич — кандидат экономических наук, старший преподаватель; kucherov@gsom.pu.ru
Grachev Sergey A. — consultant; grachev.spb@mail.ru
Kucherov Dmitry G. — Candidate of Economics, Senior Lecturer; kucherov@gsom.pu.ru
