CC BY
24
УДК 330
ЭВОЛЮЦИЯ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ КАК МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРОИТЕЛЬСТВА
Ю.О. Бакрунов1
Московский государственный строительный университет, 129337, г. Москва, Ярославское шоссе, 26.
Рассматривается эволюция принципов управления на основе более чем 100-летнего периода формирования теоретических основ науки управления. Это особенно важно для современного состояния строительства. Требования роста эффективности и готовности к решению задач модернизации национальной экономики актуализируют методологические исследования в направлении поиска и объединения всей совокупности выявленных принципов, формирования подходов к реализации принципа измеримости (количественная школа), уточнению форматов системного подхода, имея в виду, что наряду с процессным и ситуационным подходами системный подход использовался практически во всех основных школах и направлениях теории управления. Выявлены основные тенденции развития систем управления в условиях транзитивной экономики. Библиогр. 11 назв.
Ключевые слова: управление; принципы; методы; виды; функции; интересы; подходы; адаптация; человеческие ресурсы; поощрение; полномочия; эффективность.
EVOLUTION OF MANAGEMENT PRINCIPLES AS A METHODOLOGICAL BASE TO INCREASE CONSTRUCTION
EFFICIENCY
Yu.O. Bakrunov
Moscow State Building University, 26 Yaroslavskoye Shosse, Moscow, 129337.
The article deals with the evolution of management principles based on more than 100 year formation period of the theoretical fundamentals of management science. This is especially important for the current state of construction. The demands for efficiency growth and readiness to solve the problems of national economy modernization actualize methodological researches towards searching and combining the whole group of identified principles, forming the approaches to the implementation of the principle of measurability (quantitative school), specifying formats of the systematic approach, bearing in mind that along with the process-and situational approaches, the systematic approach has been used in almost all major schools and courses of management theory. The main development trends of management systems under the conditions of transitive economy are identified. 11 sources.
Key words: management; principles; methods; types; functions; interests; approaches; adaptation; human resources; incentive; authority; efficiency.
Формальное признание и обучение принципам управления появилось более 100 лет назад, как свидетельствуют результаты научных исследований Дж.К. Грейсона и К. О'Дейли. Оно базировалось на результатах изысканий А. Смита, опубликованных в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов». Первые базовые принципы управления включали:
- необходимость разделения труда и его специализации;
- учет качества соединения человеческого труда с другими факторами производства, то есть уже в то время возникло понимание необходимости технологических новаций.
В 1881 г. в Пенсильвании открылась первая школа бизнеса - школа Уортона. Ее вклад в методологию может быть определен как формулирование принципа стандартизации и унификации процессов принятия решений. В целом понятие «научное управление» было введено в 1910 г. Л. Бандейсом, впоследствии развитое Ф.У. Тейлором, который считал, что «управ-
1 Бакрунов Юрий Октавьевич, доктор экономических наук. Bakrunov Yuri, Doctor of Economics.
ление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы» [8]. Выделяя основное, отметим, что важнейшими аксиомами научного подхода Ф. Тейлора являются организационная гармония, экономическая целесообразность, психологическая целесообразность.
Основные положения актуальны и сегодня.
Идеи научного подхода к управлению были восприняты обществом. И уже в 1912г. в 55 отраслях, в том числе в строительстве, использовались методы научного управления. К 1930 г. система научного управления Ф. Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах. Именно применение знания к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет [9].
На основе идей Ф. Тейлора была создана административная система управления. Она является высшим достижением классической школы управления и
эффективна в тех условиях, для которых и создавалась, то есть для крупных индустриальных предприятий. В ее основе - применение специализации труда в управленческой системе в рамках следующих условий:
- внешняя среда статична (природные условия, наличие внешних ресурсов, конкурентная обстановка, правовая база);
- конкурентное преимущество обеспечивается за счет снижения себестоимости при выпуске как можно большего количества однотипных изделий;
- алгоритм рабочих операций известен и ясен: от сотрудников требуется четкое выполнение своих операций, доля творческого труда в их работе приближается к нулю;
- незаменимых людей нет: на рынке труда всегда можно нанять новых сотрудников с нужной квалификацией. Управленческие составы работ могут отделяться от управления производством в отдельную сферу. Управление, по Файолю, означает:
- предвидеть - изучать будущее и устанавливать программу действий;
- организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;
- распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия;
- согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и усилия - координация;
- контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.
Ряд методологических принципов впоследствии был развит немецким социологом М. Вебером. Ему принадлежит теория идеального типа административной организации - «бюрократия». Именно Вебер разработал правила и процедуры поведения в любой ситуации, а также перечни прав и обязанностей. Он дополнил базовые принципы следующими: иерархичность; нормирование; инструктирование.
При этом иерархичность позволяет рационально распределить власть, фиксируя полномочия, нормирование - установить правила и нормы, ликвидируя субъективизм, а инструктирование - зафиксировать в письменной форме действия работников [1].
Бюрократические структуры по сей день подвергаются критике за их неспособность к внедрению новшеств, отсутствие достаточной мотивации сотрудников и многое другое. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р.К. Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этого предприятия, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что предприятие утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие вопросы и проблемы решаются исходя из прецедентов. Постепенно тщательный поиск альтернатив начинает сокращаться. Еще одним негативным свойством бюро-
кратических структур, по мнению Катца и Кана, является отсутствие способности спонтанно, самопроизвольно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации. Для стабильной ситуации все эти недостатки не имеют значения, но вот при переходных периодах или периодах быстрой смены приоритетов рынка они являются тормозом на пути необходимости внесения своевременных изменений для обеспечения не только конкурентоспособности, но и работоспособности в целом.
В качестве альтернативы для расширения возможностей предприятия реагировать на происходящие изменения и вводить новшества практикой управления были созданы специальные адаптивные структуры. Новые, более гибкие типы организационных структур активно внедрялись во всех странах. Их можно было быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самих предприятий. Еще одно название адаптивных структур - органические структуры. Это название связано с их возможностями адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы.
Органическая структура строится с учетом принципов, радикально отличающихся от тех, что лежат в основе бюрократии. Английские ученые бихевиористы Т. Бернс и Г.М. Сталкер провели сравнение органических и бюрократических структур, которые они называли механическими. Ими было отмечено, что:
- в механической структуре проблемы и задачи, с которыми сталкивается предприятие в целом, разбиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям;
- каждый специалист решает свою задачу, как обособленную от остальных;
- технические методы и средства решения задач, права и обязанности каждого элемента системы точно определены;
- взаимодействие в системе управления происходит, в основном, по вертикали;
- производственная деятельность регламентирована инструкциями и решениями руководства;
- поведение персонала регламентировано инструкциями и решениями руководства.
Школа человеческих отношений возникла в ответ на понимание обществом о недостижимости повышения эффективности управления без учета оптимально построенных человеческих отношений, вызывающих максимальную отдачу каждого сотрудника. Как альтернатива классической научной школе управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической школы. Она стала ответом на необходимость обогащать регламентированные отношения бюрократического управления для придания системе управления органических адаптивных свойств. В рамках неоклассической школы исследования сосредоточились на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и
оценку их взаимозависимости и эффективности.
Предметами изучения неоклассической школы стали психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные организации Результаты своих исследований Элтон Мэйо (клинический психолог) изложил в книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» [10].
Если выводы Э. Мэйо носили эмпирический характер, то теоретические исследования М. Фоллет даже предвосхитили их. Она рассматривала проблемы конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию. М. Фоллет доказала необходимость использования следующих принципов управления:
- участие исполнителей в управлении;
- согласование интересов, взаимопомощь как дополнение контроля;
- ситуационный подход [11].
Положения М. Фоллет послужили основой концепции «партисипативного управления», впоследствии реализованного Г. Фордом. Используемые им принципы управления общеизвестны:
доступность всех всем - открытость руководства;
поощрение инициативы;
делегирование полномочий;
эффективность коммуникаций.
Важно отметить, что Г. Форд реализовал теоретические подходы М. Фоллет и собственные представления на практике, впоследствии развитые И. Барнардом в теории принятия решений.
А. Маслоу, разработавший общеизвестную иерархию потребностей, и Д. Макгрегор, дополнивший её, по существу сформировали поведенческий подход к управлению, охвативший общество в 60-е годы прошлого столетия. Принципы, провозглашенные указанным подходом, включали самоуправление и самоконтроль, ответственность и изобретательность, контроль.
Способы организации управленческого труда в рамках поведенческого подхода были разработаны Ф. Лайкертом и подразделены на эксплуатационно-авторитарные, благожелательно-авторитарные, консультативные модели и модели группового участия.
В конце 70-х годов XX века внимание бизнес-среды было обращено на теорию управления человеческими ресурсами. Ее представители Э. Шейн, Р. Петерсон, Л. Трейси и другие учитывали широкий круг факторов, влияющих на управление персоналом: изменения в содержании труда работников, в технологии и т.д. Теория была призвана концентрировать внимание управляющих на формах и методах комплексного использования потенциала и способностей работников. Один из последователей указанной теории - Т. Миллс, обнаружил, что хорошее управление ставит целью получить новые выгоды от интеллекта, образования и даже от эмоций работников в равной степени, как и от их рук. Произошло расширение границ объекта воздействия: это и сам работник, и группы работников, и отношения между ними, а также свя-
зи с производственным процессом. Изменения коснулись и экономики знаний, в организации которой произошел фундаментальный переворот. Это привело не только к существенному изменению отношений собственности на средство и продукт труда, но и к радикальному изменению восприятия самого человека. Объективно сформировалась естественная почва для возникновения партисипативной структуры управления, которая основана на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Попытка объединения всей совокупности рассмотренных выше принципов, положенная на принцип измеримости (количественная школа) привела к возникновению системного подхода, широко освещенного в научных публикациях, учебниках и методических рекомендациях. Наряду с процессным и ситуационным подходами [7] системный подход использовался практически во всех основных школах и направлениях теории управления.
Проведенный ретроспективный анализ показал, что если на начальной стадии развития учений об управлении был характерен упор на какую-либо одну сторону или свойство управления, то позже, с углублением знаний и с изменением характера управления, все большее распространение стал получать синтетический подход. Этим подходом в той или иной мере пытались связать в единое органическое целое все процессы и явления бизнеса. Для синтетических подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, скрепленное множеством связей с внутренним и внешним миром, окружающим предприятие [6].
Среди синтетических подходов популярностью и достаточно высокой эффективностью отличается система сбалансированных показателей управление взаимоотношениями с клиентами, управление знаниями / нематериальными активами, бэнчмаркинг и др. В среде профессионалов последний завоевывает все более прочные позиции. Бэнчмаркинг на практике выступает как технология делового преуспевания, базируясь на следующих принципах: выявление ключевых факторов конкурентного успеха; расшивка узких мест; непрерывность позиционирования на рынке и сравнения конкурентных позиций [4].
Начало XXI века ознаменовалось активным использованием искусственных нейронных сетей в самых различных областях - экономике, бизнесе, финансах, информационной безопасности и др. [2, 3]. Методология нейронных сетей нацелена на обеспечение обратной связи, обучение и анализ. Любая ситуация «запоминается», затем распознается и решается, но с гораздо большей скоростью и эффективностью.
Целевые строительные программы, являющиеся эффективным инструментом государственного управления и регулирования, потребовали разработки специальных методов проектирования, позволяющих прогнозировать ход реализации программы. Таким методом стал нейросемантический метод моделирования целевых строительных программ, предложенный в работе Е.Н. Куликовой [5]. Для построения структур-
ной модели целевой строительной программы автор данной работы использует один из методов семантического моделирования - когнитивные карты. Элементами когнитивной карты становятся цели и мероприятия целевой строительной программы, а также внешние факторы. Построенная структурная модель является топологической картой нейронной сети.
Основные принципы нейронносетевых моделей могут быть сведены к способности обучаться (самообучаться), наличию ассоциативной памяти, возможности увеличения размерности задач.
Систематизируем принципы управления современным строительным предприятием:
1. Принцип эффективности.
2. Ориентации на сильного.
3. Учета упущенной выгоды.
4. Аутсорсинга и делегирования полномочий.
5. Капитализации потенциала развития, включая интеллектуальные ресурсы.
6. Фокусировки на управлении стоимостью.
7. Стратегического приоритета.
8. Сбалансированности (ресурсов, бюджета, видов деятельности и пр.).
9. Адаптивности.
10. Стандартизации.
11. Преемственности и обучаемости.
12. Резервирования и страхования.
13. Симметрии рисков / взаимной выгоды и ответственности.
14. Ликвидности строительной продукции и услуг любой стадии готовности.
15. Бюджетирования (дефицитность бюджета развития).
16. Измеримости результатов деятельности.
17. Подконтрольности, транспорентности и презентативности деятельности.
18. Партисипативности.
19. Лояльность власти и сотрудничество с ней.
20. Интегрированности в мировую систему.
Курсивом выделены принципы, дополненные автором в результате проведенного исследования и выявления основных тенденций развития систем управления в условиях транзитивной экономики. Особо отметим такие принципы, как: ориентация на сильного, имея в виду сопоставление с предприятиями, зани-
мающими лидирующие позиции на строительном рынке; учет упущенной выгоды, предполагающий непрерывный мониторинг неиспользованных возможностей и недополученных результатов; капитализация потенциала развития как способ установления максимальной планки стоимости бизнеса с учетом нематериальных активов, в т.ч. интеллектуальных ресурсов; симметрия рисков, взаимной выгоды и ответственности, ставящий коммерческую выгоду и уровень ответственности в зависимость от рисков деятельности и обеспечивающий равенство всех в степени ответственности за риск; ликвидность строительной продукции и услуг любой стадии готовности, отвечающий за расширение качественных характеристик спроса на строительном рынке, а также предупреждающий возникновение финансового напряжения в долгосрочных партнерских связях за счет возможностей ускорения конвертации продукции в деньги или другие формы ликвидных активов; подконтрольность, транспорент-ность и презентативность, имея в виду изменение природы и расширение форм и методов контроля (потребительский, партнерский, собственников, управленческий и др.), обеспечение информационной прозрачности деятельности и презентация ее результатов обществу. Отдельно отметим принцип лояльности власти и сотрудничества с ней, предполагающий расширение развития государственно-частного партнерства в условиях необходимости решения масштабных задач развития.
Ряд приведенных принципов носит общий и традиционный характер, такие как адаптивность, сбалансированность, стандартизация, измеримость и др. Некоторые отражают специфику объекта исследования - ликвидность, фокусировка на управлении стоимостью, резервирование и страхование. Часть из указанных принципов характеризует потенциал развития и конкурентоспособность, такие как ориентация на сильного, капитализация, лояльность и сотрудничество с властью и др. В то же время невозможно утверждать, что какой-либо принцип характеризует процесс выживания, а другой - развития. Все они в совокупности обеспечивают реализацию основных направлений функционирования систем управления в условиях транзитивной экономики.
1. Вебер М. Политика, как призвание. Politic als Beruf, 1919.
2. Дункин Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте / пер. с англ. М.: Дело, 1996.
3. Жданов С.А. Механизмы экономического управления предприятием. М.: Юнити, 2002.
4. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие / под ред. В.М. Шепеля. М.: Гардарики, 2009.
5. Куликова Е.Н. Нейросемантический метод авторизованного проектирования целевых строительных программ. Системотехника / под ред. А.А. Гусакова. М.: Фонд «Новое тысячелетие», 2003.
Библиографический список
6. Менар К. Экономика организаций. М.: Инфра-М, 1996.
7. Менеджмент: теория и практика / под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М.: ИД «ФБК-Пресс», 2009.
8. Тейлор У.Ф. Научная организация труда. М., 1924.
9. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М.: ИКЦ «Маркетинг», 2008.
10. Mayo E. The Human Problem of an Industrial Civilization. New York, 1933, Macmillan.
11. Faulett M.P., Metcalf H.C. Dynamic Administration. 1941. New York, Harper&Row Pub.
