CC BY
1349
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
268 ИСТОРИЯ
ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В XX ВЕКЕ
КОСТЕНКО Е.П.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами, Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, e-mail: kostenko.ep@yandex.ru
В статье исследуются особенности развития теории и практики управления персоналом в «научный период». Выявлены причины трансформации подходов, методов и принципов управления работниками. Показано, под влиянием каких условий меняются взгляды на процессы управления персоналом, как эволюционирует трактовка базовых управленческих категорий. Рассмотрены достоинства и недостатки, сходства и отличия классического и гуманистического направлений в управлении персоналом, а также входящих в них школ. В заключительной части статьи рассматриваются особенности современного этапа развития теории и практики управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом; теория управления человеческими ресурсами; этапы развития теории и практики управления персоналом; классификация теории управления человеческими ресурсами.
EVOLUTION OF THE THEORY AND PRACTICE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE XX CENTURY
KOSTENKO E.P.,
PhD, Associate Professor of the department of human resources management, Southern Federal University, Rostov-on-Don, e-mail: kostenko.ep@yandex.ru
In the article examines the features of the genesis and development of the theory and practice of human resources management in the «scientific period». The causes of the transformation approaches, methods and principles of management employees were identified. It was shown what conditions influence on changing of views on human resource management processes and how the interpretation of basic management categories evolves. The advantages and disadvantages, the similarity and difference of classical and humanistic trends in human resource management, as well as their member schools are considered. In the final part of the article it was reviewed the features of the contemporary stage of development of the theory and practice of human resource management.
Keywords: personnel management; theory of human resource management; stages of development of the theory and practice of factory system of personnel management; classification of theory of human resources management.
JEL classification: M12.
На протяжении всей истории экономической цивилизации главными мотивами поиска, разработки и развития управленческих идей являлось повышение эффективности принимаемых управленческих решений, их реализации, улучшение конкурентного положения предприятий и на этой основе обеспечение благополучия, благосостояния и безопасности членов социальной организации. Отмеченное актуализирует задачу изучения эволюции взглядов на управленческие процессы в целом и закономерности формирования и развития подходов к управлению персоналом, в частности.
Предметом исследования в данной статье является анализ процесса возникновения, развития, борьбы и смены подходов к управлению работниками в ХХ в.
Сложности, с которыми сталкиваются исследователи при изучении эволюции принципов, методов и концепций управления персоналом, коренятся не столько в неоднородности фактического материала, сколько в принципах вза-
© Е.П. Костенко, 2013
13870250
имного соотнесения тех или иных процессов, явлений и осмысливающих их теорий. В этой связи одной из важных проблем является проблема периодизации теории и практики управления персоналом.
Важно различать управление персоналом (работниками) как функцию, как практику и управление персоналом как область знаний и научную дисциплину. В качестве первого история управления персоналом насчитывает несколько тысячелетий. Еще давние представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Древнем Египте строительство пирамид также являлось примером сложной организации труда десятков тысяч людей, требующей решения проблем распределения работ и рабочего времени, стимулирования труда, определения санкций за ненадлежащее исполнение обязанностей и т. д. Изменение принципов и методов практического управления персоналом происходило и происходит под влиянием смены технологических укладов и изменений (иногда радикальных) в трудовой деятельности.
В развитии теории управления персоналом можно выделить два основных этапа - «донаучный период», когда происходило кумулятивное накопление знаний об управлении работниками, знаний, основанных на фактах, на эмпирическом (индуктивном) понимании, и «научный период», когда индуктивные знания заменяются знаниями, основанными на дедукции.
На рубеже Х1Х-ХХ вв. был завершен процесс накопления практического опыта управления работниками, его теоретического отражения и обоснования, и началось формирование научных основ управления персоналом. Под научными основами управления понимается система научных знаний, составляющая теоретическую базу практики кадрового менеджмента.
С момента появления менеджмента как науки проблема периодизации теории управления персоналом становится тесно связанной с вопросами выделения и классификации основных школ управления. Более того, теория управления персоналом до определенного момента развивалась в рамках общей теории управления. Теория управления персоналом стала предметом специальных академических исследований в основном в первые десятилетия XX в., при этом ее интенсивное формирование началось лишь после Второй мировой войны.
Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость практики управления персоналом. При изучении эволюции теорий управления персоналом, на наш взгляд, целесообразно выделить два основных направления - классическое и гуманистическое.
В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная школа и школа бюрократической организации. Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.
В начале ХХ в. применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования, характерных для Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др., позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления персоналом. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения. Таким образом, стала развиваться новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах.
В то же время, распространение идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии и сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная функция.
Согласно представлениям классиков менеджмента работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако, по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников, многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.
Ограниченность классической школы отмечалась уже в 20-е гг. ХХ в. «Классическим» концепциям противопоставлялись управленческие теории новой школы менеджмента, которую многие авторы называли «гуманистическим вызовом». Как отмечал Д.М. Гвишиани, этот период в развитии американской теории организации и управления называют эпохой «новых начинаний», в отличие от периода «проповеди административной эффективности», когда господствовал тейлоризм (Гвишиани, 1972. С. 56).
Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали предметом критики технократического управления персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подси-
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
стемы (квалификацией сотрудников, их заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, моральнопсихологическим климатом на предприятии). Это позволило сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению.
В 20-30-е гг. ХХ в. возникла школа человеческих отношений. Наиболее известными и яркими ее представителями являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Для взглядов этих ученых нехарактерно методологическое и теоретическое единство, у них нет общего предмета исследования, однако их объединяет действительно новый подход к решению управленческих проблем и критическое отношение к тейлоризму и его различным модификациям. При этом необходимо подчеркнуть, что теоретики доктрины «человеческих отношений» не отказываются полностью от «тейлоровских» методов рационализации в управлении персоналом, однако стараются их «гуманизировать».
Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления персоналом являются:
1. Отказ от инженерного подхода, при котором работник являлся просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, но и как социальная система, обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.
2. Критика концепции «экономического человека», в рамках которой главным стимулом человеческой деятельности являлась материальная заинтересованность. На первый план вышла концепция «социального человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).
3. Субъективизм и индивидуализация управления персоналом. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.
4. Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства. Любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности). Возникновение неформальных организаций связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника. Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую» или только как «плохую». Она - неотъемлемая часть формальной организации, способная оказывать значительное влияние на эффективность ее функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить равновесие не только между технической и социальной системами, но и между формальной и неформальной сторонами организаций.
5. Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, безукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному обращению к подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.
6. Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента, и, в первую очередь, функций руководства людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.
7. Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.
8. Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления персоналом аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук как психология, социология, педагогика, антропология и др.
Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Представители школы психологии и человеческих отношений предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса.
Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ в. многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что, хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не
менее, недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.
По мнению А.В. Кезина, с одной стороны, концепции школы человеческих отношений составляют альтернативу классическому менеджменту, ориентированному на натурализм или даже механицизм, а, с другой, субъективный план рассмотрения является в развитых ими концепциях фактически единственным, так что концепции оказываются почти такими же односторонними, «одномерными», как и концепции классического менеджмента (Кезин, 2001. С. 55).
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:
1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления.
2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.
3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.
4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования и развития (Голубев, 2003. С. 279).
5. В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значение рабочих и их работы (Друкер, 2001. С. 58).
6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.
В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента.
Во второй половине 1950-х гг. начался существенный пересмотр принципов экономической политики во многих странах мирового хозяйства. В этот период многие развитые страны активно восстанавливали свой промышленный потенциал и выходили на траекторию устойчивого экономического роста. В теории и практике управления персоналом на первый план вышли воззрения, делавшие акцент на активности, предприимчивости, индивидуализации присвоения и максимизации удовлетворения потребностей работников. По мере изменения принципов хозяйствования, совершенствования методов исследования и развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика, изучение управления стало приобретать все более научный характер, что и предопределило трансформацию школы человеческих отношений. В конце 1950-х гг. она «переросла» в бихевиористскую (поведенческую) школу. Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуникаций в организациях, т. е. всего того, что касалось вопросов социального взаимодействия. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции - управления персоналом и развитию прикладного инструментария управления мотивацией и стимулирования труда, представленного в работах Р. Каплана и Д. Нортона (Каплан, Нортон, 2003). Отраслевые особенности применения концепции управления мотивацией на основе модели ключевых показателей эффективности на примере образовательных организаций России рассмотрены в работах Е. Михалкиной и Л. Скачковой (Михалкина, Скачкова, 2013. С. 48-60).
Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.
В соответствии с установками бихевиористской школы, важнейшими мотиваторами поведения работника выступают: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.
Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:
1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.
2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник-работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотиваций.
3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании им своих собственных возможностей.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.
5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.
Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений. Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие теории, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов. Вместе с тем, теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ в. произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции и глобализации в мировой экономике.
В 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия, как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами», вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».
Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных гуру этого направления можно выделить М. Армстронга.
Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл.1.
Таблица 1
Теории управления человеческими ресурсами
Управленческая школа Представители Содержание идей
Классическое направление (начало ХХ в.)
Школа научного управления Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты Работник один из факторов производства. Научная организация труда работников. Разработка принципов рационализации трудовых операций.
Административная школа А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик Работник - главный ресурс организации. Разработка вопросов планирования, координации трудовой функции, контроллинга.
Школа бюрократической организации М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер Работник - инструмент достижения управленческих результатов. Способы достижения целей - ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры.
Гуманистическое направление (с 20-30-х гг. ХХ в.)
Школа человеческих отношений Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард Работник - особый ресурс предприятия. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений.
Бихевиористская школа Конец 1950-х гг. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис Работник - уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника.
Школа управления человеческими ресурсами М. Армстронг, Е. Лоулер, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд Работник - инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность. Затраты на персонал, как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агентских отношений между работником и нанимателем.
Источник: Управление человеческими ресурсами организации, 2013. С. 18.
В последней четверти ХХ в. произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества и экономики знания. Это связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения; усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам.
Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими ма-
термальными факторами (оборудование, материалы), а значит, и задача минимизации затрат сводилась к экономии, прежде всего, заработной платы, то в настоящее время работник - это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающегося в том, что человек это не средство накопления богатства, роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.
Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.
ЛИТЕРАТУРА
Гвишиани Д.М. (1972). Организация и управление. М.: Наука.
Голубев К.И. (2003). История менеджмента: тенденция гуманизации. СПб.: Юридический центр Пресс.
ДрукерП. (2001). Практика менеджмента / Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс».
Каплан Р., Нортон Д. (2003). Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес.
Кезин А.В. (2001). Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики.
Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. (2013). Концепция новой модели оплаты труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждениях высшего профессионального образования // Мотивация и оплата труда. № 1. C. 48-60.
Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии (2013). Монография / Под ред. Е.В. Михалкиной. 2-е изд., перераб. и доп. Ростов н/Д: Изд-во Южного федерального университета.
REFERENCES
GvishianiD.M. (1972). Organization and Management. Moscow: Nauka. (In Russian.)
GolubevK.I. (2003). History of management: the trend of humanization. SPb.: Legal Center Press. (In Russian.)
DruckerP. (2001). Practice Management. Translated from English. Moscow: Williams. (In Russian.)
Kaplan R., Norton D. (2003). Balanced Scorecard. From strategy to action. Moscow: Olimp-Business. (In Russian.)
Kezin A.V. (2001). Management: methodological culture. M.: Gardariki. (In Russian.)
MikhalkinaE.V., SkachkovaL.S. (2013). The concept of a new model of wages in the institutions of higher education based on the key performance indicators. Motivation and compensation, no. 1, рр. 48-60. (In Russian.)
Human resource management organizations: Theory, Process, Technology (2013). Monograph. Ed. E.V. Mikhalkin, 2nd ed., Rev. and ext. Rostov-on-Don, Southern Federal University Publishing. (In Russian.)
TERRA ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
