CC BY
413
Рис. 6. Структура поверхности восстановленного
полиамида
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Лившиц А.В., Машович А.Я. Филиппенко Н.Г. Аспекты электротермической обработки материалов электромагнитным полем высокой частоты // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2011. Вып. 2. (30). С. 135-140.
2. Попов С. И., Лившиц А. В., Филиппенко Н. Г., Восстановление подшипников буксовых узлов подвижного состава // Научные исследования
и их практическое применение. Современное состояние и пути развития-2012 : сб. научн. тр. SWorld. Вып. 3. Т. 2. Одесса, 2012. 499 с.
3. Martin D. Hager, Greil P., Leyens C., Sybrand van der Zwaag and Ulrich S. Schubert. «Self-Healing Materials» // Advanced Materials. 2010. 223 с.
4. Swapan Kumar Ghosh, Self-healing Materials: Fundamentals, Design Strategies, and Applications // Wiley-VCH, 2009. С. 312
5. Филиппенко Н.Г. Математическая модель процесса высокочастотной обработки полимерных материалов // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2012. Вып. 1 (33). С. 76-79.
6. ГОСТ 10589-87 Полиамид 610 литьевой. Введ. 1988-07-01. М. : Изд-во стандартов, 1987. 12 с.
7. ГОСТ 22372-77. Материалы диэлектрические. Методы определения диэлектрической проницаемости и тангенса угла диэлектрических потерь. Введ. 1978-01-01. М. : Изд-во стандартов, 1977. 12 с.
8. Ибатуллин И.Д. Кинетика усталостной повреждаемости и разрушения поверхностных слоев: монография. Самара : Изд-во Самар. гос. техн. ун-т, 2008. 387 с.
УДК 331.108.2 Бобкова Наталья Геннадьевна,
доцент кафедры финансового менеджмента, Байкальская международная бизнес-школа, Иркутский государственный университет, тел: 89149309093, e-mail: bobkova.nataly@gmail.com
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
N. G. Bobkova
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM IN THE MODERN CONDITIONS
Аннотация. В связи с переходом российской экономики к инновационному типу развития проблема эффективного кадрового менеджмента, направленного на повышение результативности и производительности труда сотрудников, является достаточно актуальной. Связано это с тем, что человеческий капитал становится одним из решающих нематериальных факторов конкурентоспособности как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. По этой причине насущной является задача повышения эффективности системы управления персоналом в условиях новой экономики. Обобщены теоретические подходы к кадровому менеджменту. Сделан вывод о том, что в системе управления персоналом изменился объект управления, что приводит к необходимости пересмотра методов и содержания функций управления. Изменяется парадигма управления персоналом, которая обусловливает необходимость управления человеком как носителем интеллектуально капитала, формируемого в результате взаимодействия с другими элементами социально-экономической системы. Персонал рассматривается как объект инвестиций, эффективность которых должна быть измерена. Проанализированы существующие подходы и методы оценки эффективности системы управления персоналом. Выявлены их недостатки и ограничения: они не ориентированы на стратегическое управление персоналом и, как следствие, на создание стоимости компании. Сделан вывод о необходимости использования нового подхода к управлению персоналом в ответ на изменения, произошедшие в самом объекте управления. Данный метод должен учитывать временной характер оценки, а также позволять системно оценивать эффективность системы управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, эффективность системы управления персоналом.
Abstract. The problem of the effective human resource management leading to increase in labor productivity is important due to the transition of the Russian economy to innovation type of development. Human capital becomes one of the most important intangible assets both in country and company competitiveness. For this reason, the problem of increasing the effectiveness of human resource management system in the conditions of new economy is significant. In the article, the-
oretical approaches to human resource management are examined. This research allowed to identify significant changes in the object of management within the human resource management system. These changes require managerial methods and functions content to be reviewed. The human resource management paradigm is changing. An employee is considered as a source of intellectual capital formed as a result of interaction with other elements of the system. The personnel are considered as an object of the investments which efficiency has to be measured. Existing approaches and methods of evaluation of the effectiveness of human resource management system are analyzed. Their shortcomings and restrictions are revealed: they aren't focused on strategic human resource management and, as a result, on company value creation. Therefore, we suggest that new approach to human resource management, should be used to reflect to the changes which have happened in the object of management. This approach has to be time-oriented and should allow to thoroughly evaluate the effectiveness of human resource management system.
Keywords: human resource management, human resource management system, effectiveness of human resource management system.
В экономике знаний человеческий капитал становится одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. Усиливается взаимосвязь между вкладом работника и полученным результатом. Как следствие, в организациях возрастает значимость грамотного кадрового менеджмента, направленного на повышение результативности и производительности труда сотрудников.
Будучи открытой системой, система управления персоналом, взаимодействуя с внешней средой, подвергается постоянным изменениям, которые должны быть учтены для повышения эффективности ее функционирования.
Анализ экономической литературы по теме исследования [1, 2, 4] позволил выделить несколько этапов, оказавших существенное влияние на изменение системы управления персоналом.
На первом этапе парадигма управления людьми отсутствовала, и кадровый менеджмент отождествлялся с управлением организацией в целом. При этом сотрудники рассматривались как носители определенных духовных и физических способностей, которые могут быть использованы в процессе труда. Работники считались приложением к технике, которую необходимо бережно использовать за счет эксплуатации духовных и физических сил рабочей силы.
На втором этапе с появлением классических теорий менеджмента (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет-ты, М. Вебер, А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Бернард и др.) меняется отношение к персоналу, который начинают рассматривать как пассивный объект внешнего управления. На данном этапе именно грамотный менеджмент является инструментом повышения производительности труда. Формируется парадигма управления трудовыми ресурсами, где основное внимание уделяется таким вопросам, как наем, увольнение, учет, первичное обучение, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.
На третьем этапе со становлением теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Уотсон, Э. Торндайк, Г. Спенсер, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) персонал уже не рассматривается как пассивный объект управления. Наоборот, ис-
следователи акцентируют внимание на том факте, что любой сотрудник характеризуется своими потребностями и интересами в сфере труда. А следовательно, к задачам управления персоналом, существовавшим на предыдущем этапе, добавляются следующие: формирование благоприятного социально-психологического климата, эффективное разрешение конфликтов, повышение квалификации, а также оказание медицинской помощи.
Четвертый этап связан с развитием теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, В. Врум и др.). С этого момента человека стали рассматривать как главную движущую силу и средство повышения эффективности производства. Стало уделяться внимание таким вопросам, как развитие сотрудников и управление межличностными отношениями.
На пятом этапе была разработана теория человеческого капитала (Г. С. Беккер, Т. Шульц и др.), в рамках которой сотрудник рассматривался не как источник расходов, а как объект инвестиций, а его навыки и способности - как источник будущих доходов. С этого момента стали появляться первые методы оценки эффективности инвестиций в персонал. К управлению человеческими ресурсами добавилось управление командной работой.
Шестой этап, который длится по настоящее время, ознаменован разработкой теории интеллектуального капитала (М. Армстронг, В. А. Супрун, В. П. Багов, Д. Стюарт и др.). С позиции данной теории человек рассматривается как носитель интеллектуального капитала, получаемого в результате формирования взаимосвязей с другими элементами социально-экономической системы. Как следствие, к управлению человеческим капиталом добавляется управление знаниями и взаимоотношениями.
На протяжении шести этапов менялась роль человека в организации, а именно: она трансформировалась от «человек - ресурс в экономической системе» к «человек - личность в социальной системе». Наряду с изменениями в персонале как объекте управления происходила смена парадигм управления (табл. 1).
Т а б л и ц а 1
Эволюция представления о роли персонала в организации и основные этапы развития системы управления персоналом_
Категория, период активного использования в науке Представление о человеке Теории управления Парадигма управления людьми в организации Объект управления Авторы
Рабочая сила XIX век - настоящее время Человек как носитель физических и духовных способностей, которые могут быть использованы в процессе труда Управление персоналом тождественно управлению организацией в целом Парадигма управления людьми отсутствует Организация в целом А. Смит, К. Маркс и др.
Трудовые ресурсы 20-е гг. XX века -настоящее время Человек как пассивный объект внешнего управления Классические теории Управление кадрами (трудовыми ресурсами) Наем, увольнение, учет, первичное обучение, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилб-ретты, М. Вебер, А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Бернард, Г. Эмерсон, Л. Урвик, Г. Форд, А. К. Гастеев, П. М. Керженцев и др.
Трудовой потенциал 70-80-е гг. XX века - настоящее время Человек как объект, характеризующейся своими потребностями и интересами в сфере труда Теории человеческих отношений Управление персоналом Управление кадрами + формирование благоприятного социально- психологического климата + повышение квалификации, медицинская помощь, разрешение конфликтов Э. Мэйо, Д. Уотсон, Э. Торндайк, Г. Спенсер, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.
Человеческий фактор / человеческий ресурс конец 80-х - начало 90-х гг. -настоящее время Человек как главная движущая сила и средство повышения эффективности производства Теории человеческих ресурсов Управление человеческими ресурсами Управление персоналом + развитие работников, управление межличностными отношениями A. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, B. Врум и др.
Человеческий капитал начало 90-х гг. -настоящее время Человек как объект инвестиций; его знания, навыки и способности как источник будущих доходов Теория человеческого капитала Управление человеком в социально-культурном контексте Управление человеческими ресурсами + управление командной работой Г. С. Беккер, Т. Шульц, А. В.Давыдов, П. Друкер, А. Томсон, Н. Стрикленд, О. С. Вихан-ский, A. Я. Кибанов, Б. М. Генкин, B. А. Спивак и др.
Интеллектуальный капитал 90-е гг. - настоящее время Человека как носитель интеллектуального капитала, получаемого в результате формирования взаимосвязей с другими элементами социально-экономической системы Теория интеллектуального капитала Управление человеком в социально-культурном контексте в условиях инновационной экономики Управление человеческим капиталом + управление знаниями + управление взаимоотношениями М. Армстронг, В. А. Супрун, В. П. Багов, Д. Стюарт и др.
На настоящий момент сформировано отношение к персоналу как к главному активу компании, источнику конкурентоспособности.
Среди причин изменения отношения к работникам в постиндустриальном обществе В. Р. Веснин выделяет следующие [1, с. 4]:
• повышение требований к сложности и качеству труда в связи с активным использованием информационных и иных прогрессивных технологий;
• рост стоимости рабочей силы, связанный с повышением необходимого образовательного и культурного уровня сотрудника;
• снижение роли контроля и увеличение самостоятельности в связи с общей демократизацией социально-экономической жизни и творческим характером деятельности;
• необходимость предоставления максимальной свободы действий в связи с ростом неопределенности социально-экономических процессов;
• возрастание роли коллективного творчества на основе использования опыта передовых компаний Японии.
Таким образом, на основе проведенного анализа можно говорить о существенном изменении объекта управления - персонала, что обусловливает необходимость уточнения понятия и деятельности «управление персоналом», а также разработку нового подхода к содержанию системы кадрового менеджмента, а именно: изменение методов и содержания функций управления.
Под управлением персоналом мы предлагаем понимать целенаправленную стратегическую деятельность по эффективному своевременному обеспечению организации качественным интеллектуальным капиталом, ведущую к долгосрочному конкурентному преимуществу (превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов). Данная деятельность реализуется путем разработки и внедрения инновационных концепции, стратегии, принципов, методов и инструментов менеджмента, обеспечивающих создание стоимости компании и достижение личных целей работников. Тогда под эффективностью управления персоналом будем понимать максимальное достижение целей компании (финансовых и нефинансовых) путем рационального использования имеющегося интеллектуального капитала.
На сегодняшний день отсутствует единая методика оценки эффективности системы управления персоналом.
В табл. 2 представлены существующие подходы к оценке.
При этом используются следующие методы оценки:
1. Качественные методы - метод экспертных оценок (метод номинальной группы, метод Дельфи, метод балльных оценок и др.), метод сценариев, методы структуризации (дерево целей и др.).
2. Количественные методы - традиционные финансовые методы (окупаемость инвестиций в персонал, период окупаемости и др.), аналитические методы, статистические методы.
3. Комбинированные методы.
Анализ практической деятельности компаний показал, что проблема оценки эффективности системы управления персоналом является достаточно новой для российских компаний. И, как правило, только крупные компании производят такую оценку. В практической деятельности распространение получили два подхода (функциональный и сравнительный): либо осуществляется разрозненная оценка отдельных функций или мероприятий, связанных с персоналом, либо используется методика бенчмаркинга с применением интегрированного показателя. Существенным минусом первого варианта является тот факт, что достаточно сложно отследить и обосновать причинно-следственную связь между проводимым мероприятием (обучение, конференция, семинары, коммуникативное мероприятие и т. д.) и полученным результатом (рост выручки, повышение мотивации, лояльности и т. д.). При втором варианте в качестве интегрированного показателя, как правило, используется отношение выручки на одного сотрудника к затратам на одного сотрудника за определенный отчетный период.
Данный подход рассматривает персонал не как объект инвестиций, а как фактор затрат, и игнорирует тот факт, что затраты, понесенные в отчетном периоде, позволяют генерировать выгоды не только в этом отчетном периоде, но и в последующих. Другими словами, компании используют данные бухгалтерского учета для HR-метрик. Согласно РСБУ, затраты на персонал не могут быть капитализированы из-за невыполнения требования контролируемости. Так, например, инвестиции в развитие и обучение персонала следует рассматривать не как нематериальный актив, а как нематериальный ресурс, так как компания, как правило, не имеет достаточного контроля над экономическими выгодами, которые могут быть получены в результате повышения квалификации персонала.
Однако данный подход неприменим для целей стратегического управления компанией, так как не устанавливает взаимосвязь между балансовой стоимостью компании и ее рыночной капитализацией.
Т а б л и ц а 2
Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом ___
Подход Критерии оценки Примеры критериальных показателей Преимущества подхода Недостатки подхода Связь со стратегией Системный характер оценки
Целе- результативный Результаты деятельности организации Объем реализованной продукции, качество продукции, прибыль, рентабельность, себестоимость продукции, срок окупаемости капитальных вложений и т. д. Наличие связи с конечными результатами деятельности организации Зависимость результатов деятельности не только от результативности персонала (например, от внедрения новой технологии) Не всегда Нет
Функциональный Функциональные подсистемы системы управления персоналом Обеспечение потребности в персонале (процент внутреннего заполнения вакансий, процент принятых сотрудников от количества рассмотренных кандидатур и т. д.); организация труда и мотивация (отклонение фонда оплаты труда от бюджета, отклонение среднесписочной численности персонала от плановой и т. д.); развитие персонала (процент сотрудников, включенных в кадровый резерв, процент текучести кадров с высоким потенциалом и т. д.); оценка персонала (процент сотрудников, прошедших аттестацию, и т. д.) Простота и доступность использования Возможность использования. ИЯ-метрик при разработке ключевых показателей эффективности Отсутствие ответственности за конечный результат. Низкая заинтересованность персонала в конечном результате Не всегда Нет
Сравнительный, или эталонный (бенчмаркинг) Затраты и доходы, связанные с персоналом Затраты на персонал на одного сотрудника, выручка на одного сотрудника Определение своего положения относительно конкурентов. Определение слабых мест в управлении персоналом, возможности для улучшения работы Высокая стоимость из-за привлечения консультантов. Сложность сопоставления из-за существенных различий в деятельности компаний Нет Нет
Ресурсный Результативность и качество труда Продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, уровень производственного травматизма и т. д. Учитываются различия в труде по выпускаемой продукции и видам работ Не учитывается рыночная компонента деятельности организации Нет Нет
О к о н ч а н и е т а б л и ц ы 2
Социально-экономический Формы и методы работы с персоналом Структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, выполнение плана социального развития, социально -психологический климат в коллективе и т. д. Учитывает индивидуальные особенности и личностные характеристики сотрудников Не учитывается рыночная компонента деятельности организации Нет Нет
Подход на основе интегральных показателей (на основе использования совокупности вышео писанных подходов) Успешность деятельности организации: конкурентоспособность продукции, организации, работы в организации и т. д. Производительность на единицу сырья, расходы по управлению персоналом на одного сотрудника, укомплектованность штата, рентабельность инвестиций в кадровую службу, показатель отсутствия на рабочем месте, показатель единства и согласия в организации, показатели навыков работников, показатель скорости бизнес-процессов и др. Учитывается вклад персонала в успешность деятельности компании Сложность оценки отдельно взятых критериальных показателей из-за отсутствия достоверных исходных данных, сложности или невозможности точного расчета Не всегда Да
Таким образом, необходима разработка нового метода, учитывающего инновационные изменения, произошедшие в объекте управления. Данный метод должен учитывать временной характер оценки, а также позволять оценивать эффективность системы управления персоналом. Таким методом, на наш взгляд, может стать метод кадрового менеджмента, основанный на использовании теории реальных опционов.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах : учеб. пособие. Москва : Проспект, 2014. 96 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом : учеб.-практ. пособие. Москва : Проспект, 2013. 64 с.
3. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. Меньшикова М.С, Леонова Ю. П.; под общ. ред. В. И. Ярных. М. : Вершина, 2006. 320 с.
4. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2008. № 8. С. 50-54.
