CC BY
31Л.А. Гоомова Этика управления как прикладное знание и гуманитарная технология профессиональной деятельности
Прикладная этика
как ресурс эффективного управления
Гениальный менеджер и великий прагматик XX века Ли Якокка точно определил этический смысл управления: «Управлять - значит настраивать других людей на совместный труд для достижения общей цели».
Этика - это не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Можно ли, применяя знания теоретической этики, повысить эффективность нравственной практики, регулятивную силу морали? Существует заблуждение, что нравственность и эффективность - две несовместимые ценности. Однако все чаще исследователи настаивают на том, что при определенных условиях этика может стать ресурсом повышения эффективности совместной деятельности, и это не умаляет ее общечеловеческой, духовной, неэкономической природы.
Этика, обеспечивающая технологии эффективного взаимодействия, является прикладной этикой. Традиционное понимание этики как системы знаний о морали в наши дни переживает кризис. По мнению Г.П. Щедровицкого, «жить по традиционной морали уже нельзя,... нужен другой принцип организации жизни - нравственный»1. Нравственность - это системно-мыследеятельностная методология. Деятельность первична, знания вторичны. Любая проблемная ситуация требует новых знаний. Где их найти? Какие из них и как включить в деятельность? Ответы на эти вопросы по-
1 Щедровицкий Г.П. Философия. Наука. Методология. М.,1997. С. 567.
могает найти прикладная этика, реализуемая в конкретных действиях.
Прикладная этика - это не только знания, но и способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблема-тизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Можно согласиться с мнением В.А. Канке, что предметом этики являются не поступки и не мораль, а прагматические науки, в том числе менеджмент, социология и др., направленные на изучение возможностей эффективного сотрудничества людей.
Технологичность знаний в сфере прикладной этики убедительно показывают В.И.Бакштановский и Ю.В.Сого-монов, полагающие, что эти знания:
• конкретизируются и проблематизируются в процессе морального творчества (при проведении деловых игр, тренингов, разработки проектов, кодексов и др.);
• трансформируются в процессе совершения морального выбора в технологии преобразования нравственной практики.
Прикладная этика включает в себя множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику и т.д.
В свою очередь, этика управления — это:
• культура и технологии управления людьми в организации, обеспечивающие возможность достижения корпоративных целей на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу;
• технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, решениях этических комитетов и в других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков.
Разработчиками инновационного проекта Герценовско-го университета: «Создание инновационной системы подго-
товки специалистов в сфере гуманитарных технологий», ставшего победителем в конкурсе национальных проектов в сфере образования, был успешно систематизирован и преобразован методологами опыт использования гуманитарных технологий в совершенствовании образовательного процесса.
Гуманитарные технологии решают, с одной стороны, проблему самореализации человека и группы, а с другой -проблему развития коммуникации в рамках коммуникативных стратегий.
В контексте гуманитарных технологий человек выступает как своеобразная знаковая система, высокоинформативная и открытая для контактов, что облегчает актуализацию индивидуально-личностных смыслов, выступающих в этом случае в качестве преобразующего и преобразуемого начала.
Гуманитарные технологии - это действия (исследовательские, аналитические, информационные, организационные), в которых присутствует алгоритм (логистика) их выполнения и оценки, направленные на развитие человеческой личности и на создание соответствующих условий для такого развития.
В такой интерпретации гуманитарные технологии близки идее фронезиса в концепции прикладной этики В.И. Бакштановского и Ю.В.Согомонова, полагающих, что фро-незис - это «знание-умение в сфере морали, ориентированное на индивидуальность приложения, проявляющееся в мягкой версии теоретизирования (например, в этике воспитания) и в мудрости индивидуально морального выбора, и в технологиях связи первого со вторым»2.
В контексте прикладной этики этику управления можно рассматривать как гуманитарную технологию принятия эффективных решений с последующей их интерпретацией на
2 Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Прикладная этика: рефлексивная биография направления. Тюмень: НИИ ПЭ ТюмГНГУ, 2007. С.124.
основе нравственных принципов и ответственностью за ближайшие и отдаленные последствия принятых решений. В этом значении она выступает ресурсом эффективного управления.
В современной практике управления актуализуется задача поиска дополнительных ресурсов для эффективного достижения целей организации и участников совместной деятельности. Поскольку потребности людей и общества стремительно растут, а ресурсы ограничены и редки, то необходимость решения триединой проблемы - «что», «как», «для кого» производить - все возрастает. Основное свойство ресурсов состоит в потенциальной возможности их участия в производстве (производственные ресурсы) и потреблении (потребительские ресурсы) для решения экономических задач и обеспечения устойчивого развития общества и человека. С этой точки зрения, ресурсы - это имеющиеся или необходимые средства, возможности, ценности, обеспечивающие достижение целей и устойчивое развитие любой системы: общества, организации, человека.
В ситуации обостряющейся конкурентной борьбы за ресурсы все большее внимание уделяется поиску эффективного управления ресурсами. Эффективным можно считать все то, что в наибольшей мере способствует решению стоящих перед обществом и человеком экономических, социальных, нравственных задач3. Одним из условий эффективного управления является использование этики как неисчерпаемого ресурса, обеспечивающего гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.
Этика управления выражает нравственные способы и механизмы регулирования поведения и отношений субъектов организации, изменяющиеся в процессе совместной деятельности под воздействием внутренней и внешней среды.
о
3 См.: Экономическая энциклопедия. М.: Экономика, 1999. С.1010.
Таблица 1. Типология ресурсов
Тип системы Виды необходимых ресурсов для поддержания системы
Система ресурсосбережения Воспроизводимые ресурсы (продукция, услуги, кадры определенной квалификации и др.) Невоспроизводимые ресурсы (полезные ископаемые и др.)
Система организации Человеческие Материальные Организационные Информационные Финансовые Технологические Энергетические Временные и др.
Система личностного и профессионального роста Здоровье Образование Семья Работа Финансы Окружение Нравственность (этика) Информация и др.
Эти способы включают:
• создание системы нравственных ценностей организации;
• разработку и внедрение этических кодексов организации;
• использование корпоративного обучения для формирования корпоративной социальной ответственности и деловой этики.
Сферы применения этики управления.
• Управление стратегическим развитием организации на основе принципов корпоративной социальной ответственности.
• Стратегическое управление человеческими ресурсами.
• Принятие управленческих решений.
• Управление корпоративной культурой.
• Управление организационным поведением.
• Управление качеством.
• Управление инновациями и проектной деятельностью.
• Управление коммуникациями.
Этические кодексы: от теории к технологии
Этический кодекс (лат. codex - книга, систематизированный свод законов) можно рассматривать как:
• форму коллективного договора;
• добровольное принятие обязательств, обеспечивающих достижение доверия, согласия, успеха;
• инструмент прояснения стратегии и ценностей организации;
• механизм внедрения хорошего (надлежащего) управления и стандартов деловой этики.
К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, исследователи4 относят следующие:
• соотношение целей и средств их достижения;
• соотношение личных и общественных интересов;
• выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
• соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.
В зависимости от субъектов разработки кодексов (добровольные международные ассоциации, корпорации, профессиональные объединения, инициативные группы) и объектов этического регулирования (поведение организа-
4 См.: Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 22; Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: Дело, 2000. С. 182-195.
ций, предпринимателей, менеджеров, персонала, индивида) различают разные виды этических кодексов.
Система этических кодексов, влияющих на поведение людей в организации, включает:
• международные и национальные кодексы этики бизнеса;
• кодексы корпоративного управления;
• этические кодексы организации;
• профессиональные кодексы этики;
• персональные кодексы деловой этики.
Наиболее общие требования к этике делового поведения содержатся в международных кодексах этики бизнеса. Кодекс этики бизнеса - это совокупность правовых и этических норм, определяющих справедливые отношения между субъектами предпринимательской деятельности. Одним из примеров такого кодекса можно считать принятую в 1994 году в швейцарском городе Ко (Саих) Декларацию Ко -«Принципы международного бизнеса». В преамбуле Декларации, в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но недостаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба»5.
Не менее значимым фактором нравственного оздоровления деловых отношений и общества в целом являются национальные этические кодексы. Так, национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ
с
«Двенадцать принципов ведения дела в России»6.
5 Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М.: Консалт-Банкир, 2002. С. 60.
6 Шихарев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. С. 189.
Таблица 2. Принципы деловых отношений
Группы принципов
Наименование Состав
Принципы личности Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли Уважай участников общего дела - это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей
Принципы профессионала Всегда веди дело сообразно средствам Оправдывай доверие, в нем - основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер - тот, который тоже выигрывает сделки
Принципы гражданина России Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания
Принципы гражданина Земли При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодны всем Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они - просто другие
Следующим по масштабам и объему регулируемых деловых отношений типом кодексов можно считать корпоративные кодексы этики, которые включают в себя два типа
кодексов: кодекс корпоративного управления и этический кодекс организации.
Кодекс корпоративного управления. Корпоративное управление как область этической регуляции слабо изучено в России. Сам термин «корпоративное управление» вошел в употребление с конца 1990-х годов. Международная финансовая корпорация (МФК) и ее проект «Корпоративное управление в России» определяют корпоративное управление как «структуры и процессы руководства компаниями и контроля за ними»7.
В рамках проекта фактически впервые в отечественной литературе были проанализированы этические принципы защиты интересов акционеров и владельцев компаний. Исторически причиной создания этической системы корпоративного управления послужили кризисы и банкротства крупных корпораций. Так, в начале 1990-х годов произошел ряд банкротств, связанных с компанией Maxwell Group, которая присвоила активы пенсионных фондов. Уже в XXI веке мы стали свидетелями банкротства компании Enron в США, скандала с компанией Parmalat в Италии.
Концепция корпоративного управления строится на описании четырех ключевых принципов:
• справедливость: система корпоративного управления должна защищать права акционеров;
• ответственность: система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчивости, здоровых с финансовой точки зрения предпринимателей;
• прозрачность: система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам;
7 Пособие по корпоративному управлению: В 6 т. Т. 1. Ч. 1. Введение в корпоративное управление. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. С. 28.
• подотчетность: система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство организации, эффективный контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также подотчетность совета директоров организации и ее акционерам.
Корпоративное управление не следует путать с менеджментом. Для корпоративного управления главное - это механизмы, обеспечивающие добросовестное, ответственное, прозрачное корпоративное поведение и подотчетность. Принципы корпоративного управления определяются на самом высоком уровне в системе руководства организацией и обеспечивают управление ею в интересах акционеров. В странах, где правовая база не развита, например, в России, инвесторы готовы платить премию за хорошее управление компанией, и для российских компаний такая премия составляет в среднем 38 %.
Общепринятые принципы корпоративного управления -это базовые, исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования всей системы управления организацией и определяющие содержание ее этических кодексов и норм.
Корпоративный кодекс этики. Этический кодекс организации или корпоративный кодекс этики представляет собой основополагающее руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.
Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он:
• улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляют собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики -
это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения»;8
• улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников реагировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;
• совершенствует корпоративную культуру и подчеркивает значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;
• содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;
• позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.
У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценностей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в решении возникающих вопросов этического характера. Примером практической сферы регуляции с помощью этического кодекса является проблема столкновения права на свободу слова всех работников предприятия и права на защиту коммерческих
8 Пособие по корпоративному управлению. Т. 1. Ч. 1. С. 90.
секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении коммерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отношении своего предприятия.
Р. Де Джордж рассматривает подобные этические конфликты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название «сигнализаторство» (англ. whistlе-Ь^шд)9. Иногда этот термин относится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например, если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются воровством. Студенты иногда «доносят» на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах.
Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необязательно, если только данный случай не связан с обстоятельствами, представляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требуется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих».
Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информацию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополучию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотрудники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем «внутренними силами» организации.
К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфиче-
9 Де Джордж Р.Т. Деловая этика. СПб.: Экономическая школа, М.: Прогресс, 2001. Т. 1. С. 408-409.
скими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности: перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.
Технологии разработки и внедрения этического кодекса. Когда мы говорим о достоинстве профессионализма, то всегда предполагаем сложность, эзотеричность знаний, умений, технологий, понять и оценить которые могут только профессионалы. Благодаря этому профессиональное сообщество защищено от постороннего некомпетентного контроля.
Отсюда напрашивается очевидный вывод: соблюдение этических ограничений и правил внутри профессионального сообщества - это дело и забота самих профессионалов. Собственно, само слово «профессия» в переводе с латыни означает «скрепленное клятвой». Автором первого профессионального этического кодекса считается английский врач, лидер Манчестерского философского общества Т. Перси-валь. Стандарты поведения в кодексе этики Персиваля давали медикам моральный мандат для оценки поведения не только коллег, но и их номинальных начальников, нанимателей, администраторов. Главный принцип кодекса - служение во имя здоровья и благополучия больного.
Сегодня сфера применения кодексов расширена до границ виртуальной этики. Однако проблема состоит не только в том, чтобы написать правила профессионального поведения. Важно разработать механизмы его использования и распространения.
М. Хоффман (Центр деловой этики колледжа Бентли США), работающий как философ-консультант, помогающий компаниям разрабатывать и внедрять кодексы этики, рекомендует: «Вам не следует быть одним из тех, кто пишет кодекс этики организации; писать должны они сами. Они зна-
ют свою культуру, чувствуют этическую атмосферу в области своей деятельности».
Консультант, располагающий коллекцией корпоративных кодексов, может задать определенный уровень этического стандарта; прокомментировать содержание, в котором должны отражаться ценности компании; привести в соответствие с жанром стилистику кодекса; организовать пилотную апробацию и тренировочную программу. Но возможно, что на каком-то этапе заказчик откажется от дальнейшей разработки. Как правило, это происходит на этапе осознания отдаленных последствий тех перемен, которые влечет за собой этическая программа. Руководство может быть к ним просто не готово. И это лучшее доказательство важности и действенности профессиональных этических кодексов - правила профессиональной этики должны быть направлены на ограничения корпоративного эгоизма.
Разработку кодекса этики целесообразно начинать с исследования внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания подвергается в отсутствие такого кодекса.
Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этического кодекса как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации.
Обучение сотрудников следованию принципам кодекса - еще одна важная сфера применения гуманитарных технологий в управлении организацией. Результативность корпоративного обучения в сочетании с разнообразием его возможных форм зависит от разработки стратегической политики управления корпоративным обучением.
Пример из собственной практики. В программу учебной дисциплины «Этика управления», которая преподается на факультете управления Герценовского университета для
магистрантов и слушателей МВА, входит тема: «Разработка и механизмы внедрения этического кодекса организации». Задание для группового проектирования «Этического кодекса университета» оказалось самым сложным, так как требовало определенных профессиональных компетенций.
На подготовительном этапе - это:
• умение проводить этический аудит основных документов: устава университета, программы стратегического развития университета на ближайшие пять лет, концепции инновационной образовательной программы подготовки специалистов в области гуманитарных технологий и других;
• навыки применения проектного подхода к управлению развитием социальной политики университета;
• опыт сетевого взаимодействия с заинтересованными сторонами;
• знания социологических инструментов проведения экспресс-исследований нравственной среды университета;
• умение прогнозировать и рассчитывать ожидаемые эффекты от применения принципов этики управления организацией;
• готовность к проведению эксперимента по апробации положений кодекса.
На этапе разработки кодекса - это:
• способность систематизировать и проблематизировать полученные данные;
• умение четко формулировать принципы и нормы поведения в понятиях и категориях этики;
• умение презентовать и защищать коллективный проект кодекса.
На этапе реализации кодекса - это:
• способность разработать программу корпоративного обучения и организовать его проведение;
• навыки коммуникативного взаимодействия с внутренней и внешней средой организации с целью продвижении результатов внедрения кодекса.
В заключение следует подчеркнуть, что невостребованный пока практический потенциал этики во многом объясняется неготовностью субъектов управления к той дополнительной ответственности, которая является следствием проблематизации нравственных ситуаций.
