CC BY
77
UDC 614.2
SOCIAL-PSYCHOLOGICAL PECULIARITIES WORK PERSONNEL AS PROBLEM OF WORKING RESOURCES IN MEDICAL INSTITUTIONS
Natalya Borisovna NIKOLYUKINA, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Candidate of Philosophy, Associate Professor of Pedagogical and Age Psychology Department, e-mail: ikolukina@rambler.ru
The analysis of social-psychological peculiarities of the working resources in the medical institutions in contemporary Russia is held.
Key words: human resources; staff; human capital; personnel policy in health care.
УДК 378
ЭТАПЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© Ольга Константиновна КЛОПОВА
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж, Российская Федерация, кандидат педагогических наук, доцент, e-mail: vector_s_rm@mail.ru
Обоснована необходимость непрерывного образования специалистов по управлению персоналом, которая определяется изменением их роли в управлении человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организаций. Целью системы непрерывного образования является формирование социально-профессиональной компетентности специалиста по кадровому менеджменту и развитие личности обучающегося. Представлены этапы непрерывного образования в области управления персоналом: этап базового профессионального образования и этап совершенствования профессионального образования. Определены задачи этих этапов.
Ключевые слова: система непрерывного образования в области управления персоналом; базовое профессиональное образование; повышение квалификации; специалист по управлению персоналом.
Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 гг. предусматривает приведение содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда. Такой подход вызывает необходимость решения проблемы создания современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Инновационная диверсификация экономики, динамичность компаний приводят к тому, что человеческие ресурсы в современных организациях становятся стратегическими ресурсами. Результаты деятельности компаний, их конкурентные преимущества зависят в первую очередь от профессионализма в управлении персоналом. В условиях инновационного развития современной России выигрывают те компании, которые могут адаптироваться к любым изменениям внешней среды. Это возможно, если имеются руководители, способные быстро организовать решения новых сложных задач, создать усло-
вия, способствующие потоку новых идей, проектов и предложений от персонала и своевременно изменить уровень компетентности необходимого числа работников. Повышение социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом (директор по управлению персоналом, начальник службы по управлению персоналом, менеджер по персоналу и т. д.) связано с изменением роли и места этих специалистов в управлении организацией.
Во второй половине XX в. импульсом в развитии педагогической мысли стала концепция непрерывного образования. Центральной идеей непрерывного образования является категория постоянного развития человека как субъекта деятельности и общения на всем протяжении жизни [1]. Целью непрерывного образования выступает развитие личности. Само непрерывное образование рассматривается как механизм расширенного духовного производства, которое предстает для личности как целостный ком-
плекс средств и процессов ее самореализации, удовлетворения ее познавательных и духовных запросов и потребностей, раскрытия и развития задатков и способностей, сущностных сил и призвания.
Согласно «Стратегии развития Российской Федерации на период до 2020 года» ключевыми компетенциями инновационного сообщества должны стать: способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, стремление к новому. Наращивание таких компетенций - длительный и сложный процесс, включающий в себя необходимость адаптации для этих целей не просто отдельных направлений социальноэкономической политики (в первую очередь, политики в сфере образования), но и общественной среды в целом, формирование «климата» в обществе, обеспечивающего свободу творчества и самовыражения, поощряющего и вознаграждающего людей, обладающих соответствующими компетенциями и достигающих успеха за счет их использования [2].
Компания ROMIK Monitoring совместно с Всероссийским Кадровым Конгрессом -Национальным союзом кадровиков - провели исследование на тему «Портрет российского кадровика». Опросили 2144 работника кадровых служб и выяснили, что всего 10 % из них имеют высшее профильное образование, техническое - 28 %, экономическое -19 %, юридическое - 16 %, психологическое и социологическое - по 3 %. Отсутствие специальных знаний многие стараются компенсировать опытом и предпринимательским талантом. Однако сегодня в условиях ужесточающейся конкуренции для собственного успеха и успеха компании в целом специалисту по управлению персоналом как никогда необходимы современные профильные знания.
Следовательно, образовательный процесс специалистов по управлению персоналом должен быть направлен не только на становление социально-профессиональных компетенций специалиста в виде совокупности его знаний, умений и личных качеств, необходимых для выполнения профессиональной деятельности, но и на формирование самореализующейся творческой личности.
В становлении такой личности автором статьи отводится определенная роль системе
непрерывного образования в области управления персоналом. Однако в настоящее время непрерывное образования в области управления персоналом системно не проанализировано и практика реализации его отдельных этапов в современных условиях (довузовского, вузовского и послевузовского образования) находится на уровне хаотичных, невзаимоувязанных курсов, в которых отсутствует целевая, содержательная и технологическая преемственность и опора на конкретные потребности развития специалистов по управлению персоналом для их профессиональной деятельности в условиях инновационного развития организаций.
В непрерывном образовании специалистов по управлению персоналом рассматриваются следующие этапы (рис. 1):
- базовое профессиональное образование (обучение в вузе);
- совершенствование профессионального образования (повышение квалификации).
Каждый этап отличается своим содержанием, методами и формами организации обучения.
Базовое профессиональное образование реализуется в высших учебных заведениях. Содержание обучения определяется в соответствии с моделью конкретного специалиста. Для целей подготовки специалиста по управлению персоналом создается профессионально-ориентированная учебная среда, способствующая формированию социальнопрофессиональных компетенций, необходимых для их профессиональной деятельности.
Этап совершенствования профессионального образования направлен на актуализацию готовности к профессиональной деятельности в конкретных условиях труда, профессиональное совершенствование и развитие творческого потенциала личности. Приоритет в определении сроков, содержания и форм обучения на данном этапе принадлежит самому специалисту по управлению персоналом.
Одной из острейших проблем, инициированных концепцией непрерывного образования, является проблема преемственности этапов. Важность ее решения усиливается необходимостью введения стандартов для устранения излишних «переломов» при переходе с одного этапа на другой.
Рис. 1. Этапы непрерывного образования специалистов по управлению персоналом
Рассмотрим каждый из этапов непрерывного образования в области управления персоналом, а также определим задачи, решаемые на этих этапах.
На этапе базового профессионального образования вуз должен обеспечивать усвоение разных видов деятельности в соответствии с ГОС ВПО, например: «Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности:
- организационно-управленческая и экономическая;
- информационно-аналитическая;
- социально-психологическая;
- проектная» [3].
Выпускник должен обладать определенными общекультурными и профессиональными компетенциями, которые позволяют ему справляться со своей практической деятельностью в современных организациях.
Работа специалиста по управлению персоналом в условиях инновационного развития организаций заключается не только в выполнении своих должностных обязанностей и решении стандартных задач, а в продуктивном и ситуационном типе деятельности.
Сегодня эти специалисты, помимо работы непосредственно с сотрудниками организации, занимаются корпоративной и управ-
ленческой культурой, условиями труда, социальными благами.
При работе с персоналом специалист по кадровому менеджменту решает, прежде всего, стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы. Для полноценного осуществления этой функции он должен видеть стратегию развития организации, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные способы преодолений той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения. Такие задачи может решить только компетентный специалист по управлению персоналом.
Главное, что дает базовое профессиональное образование, - это возможность не «изобретать велосипед», не придумывать что-то свое вместо уже существующих кадровых методик. Во-первых, не факт, что его изобретение будет отлично работать, во-вторых, на «ноу-хау» придется затратить немало сил и рабочих часов. А конкуренты тем временем, воспользовавшись апробированными новейшими технологиями управления персоналом, успеют уйти далеко вперед.
По словам руководителей компаний, специалисту по кадровому менеджменту с дипломами психологов, экономистов, юри-
стов, инженеров сложно досконально разобраться в развитии бизнес-процессов в своей организации и на рынке в целом, увязать расходы на персонал с доходами компании, оптимизировать эту взаимосвязь. Кроме того, многим гуманитариям, далеким от точных наук, на должности специалиста по управлению персоналом приходится самостоятельно осваивать математику, без которой не обойтись, когда речь идет, например, об оплате и нормировании труда или об оценке персонала. Подобные мелочи опять-таки усложняют и тормозят работу специалистов. Таким образом, становится очевидным, что для нацеленного на максимально эффективную работу специалиста по кадровому менеджменту базовое профессиональное образование - это не прихоть, а реальная необходимость.
Сегодня есть несколько способов приобрести новейшие специальные знания в области управления персоналом.
Практика и зарубежная, и российская показывает, что формирование социальнопрофессиональной компетентности - это сложный процесс, в результате которого у специалиста по управлению персоналом создается потенциал вполне определенных знаний, умений, навыков и опыта, развиваются личные качества, такие как деловая активность, энергичность, тип мышления, лидерство и др.
Этот потенциал формируется не сразу, и для этого необходимы соответствующие благоприятные условия. Отсюда и возникает проблема первого образования специалиста по управлению персоналом, которое и предназначено для создания таких условий. Дополнительным фактором в рассмотрении этой проблемы является специфика специалиста по кадровому менеджменту. Ведь совершенно ясно, что это должен быть специалист особого вида. Он не тождествен, скажем, инженеру, юристу, врачу, хотя в определенном сочетании и комбинации имеет многие черты этих специалистов: конструктивность инженера, ответственность врача, пунктуальность юриста и т. д.
Преимуществами базового профессионального образования является получение комплекса знаний, сбалансированных по всей системе проблем профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом. Это образование предполагает
развитие в мышлении будущего специалиста фундаментально-научного подхода к решению проблем, широкое обобщение разнообразного опыта, положительного и отрицательного, формирование потенциала самообразования (умение учиться на ошибках и стремление к обновлению знаний).
Большим преимуществом базового профессионального образования является также формирование установок и ценностей, соответствующих характеру и особенностям профессии специалиста по управлению персоналом, возможность самопознания сильных и слабых сторон личности. Это образование опирается на энергию молодости, мотивацию карьеры, поиск индивидуализированного будущего.
Однако существуют и недостатки базового профессионального образования. Главным из них является социальная незрелость вчерашнего школьника, идущего в профессию специалиста по кадровому менеджменту. Этот недостаток может быть усилен сложностями формирования практического опыта, в т. ч. и опыта работы с людьми, и далее проявиться в возникновении привычек деклара-тизма, в опасности настроений элитарности, противоречащей профессионализму.
Практика показывает, что существует и некоторое настороженное отношение работодателей к молодым специалистам по кадровому менеджменту. Часто в объявлениях и рекламе работодателей можно встретить дополнительные слова: «Требуются специалисты по управлению персоналом с опытом практической работы».
Но эти недостатки не являются непреодолимыми. Они свидетельствуют лишь о том, что в организации учебного процесса по базовому профессиональному образованию специалистов по управлению персоналом необходимо учитывать особенности специальности.
Первое образование в области управления персоналом только тогда будет пользоваться спросом и будет эффективным, когда оно во всех чертах его организации и осуществления станет учитывать свое назначение и особенности, преимущества и недостатки. При организации учебного процесса необходимо обратить внимание на следующее:
1) методология образования должна учитывать возраст студентов, отсутствие
практического опыта, специфику профессиональной подготовки;
2) применение педагогических технологий и методик должно быть нацелено на формирование и развитие социальнопрофессиональных компетентностей специалистов по управлению персоналом для их эффективной деятельности в условиях инновационного развития организаций;
3) ведущая роль в подготовке специалистов по управлению персоналом должна отводиться преподавательскому составу. Его интеллектуальный потенциал, педагогическое мастерство и искусство способствуют формированию личности специалиста по управлению персоналом, развитию способностей, пониманию профессии.
Следующим этапом непрерывного образования в области управления персоналом является совершенствование профессионального образования (повышение квалификации) специалистов в области кадрового менеджмента.
Практикующим специалистам по управлению персоналом за период своей деятельности приходится соприкасаться с различными типами обучения. Часто предлагаемые учебными заведениями обучающие программы (курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка и т. п.) не представляют собой сочетание общих концепций (принципов) и конкретных примеров, т. е. теории, подтвержденной практическим опытом. Но именно такой подход помогает специалистам по управлению персоналом совершенствовать свои аналитические способности, равно как и использовать изучаемые концепции для размышлений над своей собственной реальной практикой кадрового менеджмента. И при таком подходе, независимо от профессионального и практического уровня в кадровом менеджменте, специалисты по управлению персоналом «обучатся» некоторым новым идеям и навыкам, которые повысят их социально-профессиональную компетентность.
Более подробно рассмотрим, что представляет собой повышение квалификации специалистов по кадровому менеджменту, основанное непосредственно на практиче-
ской работе. Это обучение может включать в себя несколько факторов, в т. ч.:
- анализ специалистом по управлению персоналом своей практической деятельности;
- обращение к «рецептам» процедур, систем, установившейся практики и т. д., которым специалист по кадровому менеджменту уже следует, выполняя возложенные на него обязанности;
- следование руководящим указаниям и советам других (начальники, равные по положению коллеги и т. п.);
- исследование позитивных и негативных ролевых моделей: специалисты по
управлению персоналом пытаются смоделировать те роли, которые кажутся им эффективными в конкретных видах деятельности, и стремятся не повторить ошибок тех людей, чьи неудачи им приходится анализировать.
Принимая во внимание все эти факторы, полезно составить модифицированную схему процесса обучения, которая в концентрированном виде отражает цикл управления с обратной связью, посредством которого постепенно вырабатывается репертуар умений, рецептов, идей и т. д. (рис. 2).
С помощью этой модели можно постепенно составить детально разработанный специфический репертуар, который позволяет специалисту по управлению персоналом быстро распознать, что необходимо делать в конкретных условиях, а также прогнозировать проблемы и рационально использовать время и силы.
Поэтому совершенно очевидно, что практика и опыт - самые важные аспекты в повышении квалификации специалистов по управлению персоналом. Во-первых, социально-профессиональной компетентности в широком ее понимании (умения, способности, идеи, рецепты, ценности и т. д.) так просто не научишь. Это не та проблема, которую можно просто объяснить. Во-вторых, именно благодаря практике и опыту, ситуация «знаю о...» переходит в ситуацию «знаю, как...», а здравый смысл прибегает к тщательному анализу и становится более принципиальным, в результате чего неправильные модели поведения корректируются или отбрасываются.
ПРАКТИЧЕСКАЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Применение элементов репертуара к конкретной развивающейся ситуации
РЕЗУЛЬТАТЫ
Очевидные результаты практической деятельности специалиста по управ лению персоналом
АНАЛИЗ,
РАЗМЫШЛЕНИЯ
Подтверждение, модификация или отвержение репертуара
РЕПЕРТУАР
Идеи, умения, рецепты, ценности, используемые для решения ситуации
ИССЛЕДОВАНИЕ / РОЛЕВЫХ V МОДЕЛЕЙ
Рис. 2. Модифицированная модель цикла обучения
Несмотря на то, что повышение квалификации специалистов по кадровому менеджменту, основанное на практическом опыте, является фундаментом совершенствования управления, оно имеет несколько существенных ограничений. В частности, обычно встречаются две основные проблемы:
1) процесс обучения может не состояться или может дать неадекватный результат. Причины могут быть следующие:
- сам характер управленческой работы - ее темп и напористость, разнообразие, кратковременность и фрагментарность деятельности и т. д. - препятствуют глубокому анализу практики, отсюда следует незавершенность цикла обучения;
- специалисты по управлению персоналом могут извлечь «неправильные» уроки, предпочитая, например, обвинять других в создавшихся трудностях и не замечая неправильных аспектов своего собственного поведения;
- получаемые специалистами по управлению персоналом указания и советы, а также доступные ролевые модели могут иметь много недостатков и слабых сторон;
2) конкретный опыт может оказаться весьма ограниченным: постоянный успеш-
ный результат применения определенного опыта в ситуациях одного типа может обернуться значительными трудностями в использовании его к другим ситуациям.
На этапе совершенствования профессионального образования опыт работы специалиста по управлению персоналом его обучение и развитие взаимно дополняют друг друга. Однако успех обучения полностью зависит от усилий, которые специалист будет прилагать к соотнесению изучаемых материалов с опытом собственной работы.
Динамизм современных общественных преобразований вызывает необходимость в специалистах по управлению персоналом, умеющих анализировать постоянно меняющиеся социально-экономические тенденции, принимать и реализовывать нестандартные решения в ситуации конкуренции. В этих условиях важнейшей задачей системы непрерывного образования в области управления персоналом становится подготовка компетентного специалиста, отвечающего требованиям условий инновационного развития организаций.
Для реализации поставленной задачи необходимо осуществлять решительный поворот к индивидуальному подходу к обучению
специалистов по управлению персоналом, развитию их творческих способностей, опираясь на самостоятельную работу, практический опыт, активные формы и методы обучения.
1. Концепция непрерывного образования: проект. М., 1988.
2. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года. иЯЬ: http://www.economy.gov.ru/minec/activity /sections/innovations/doc20101231_016?present
айойетрЫ:е=^сНТМЬТетрМе1&рге8ейайо ntemplateid=2dd7bc8044687de796f0f7af753c8a 7е (дата обращения: 20.06.2012).
3. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 Управление персоналом - бакалавриат. иКЬ: http://www. guu.ru/files/norm/fgos/up_bak2.pdf. (дата обращения: 20.06.2012).
Поступила в редакцию 25.06.2012 г.
UDC 378
STAGES OF CONTINUING EDUCATION IN SPHERE OF PERSONNEL MANAGEMENT
Olga Konstantinovna KLOPOVA, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, Candidate of Education, Associate Professor, e-mail: vector_s_rm@mail.ru
The necessity of continuing education for personnel management specialists was proved. The afore-mentioned necessity is determined by the change of their role in human resources management under conditions of innovative development of organizations. The objective of continuing education is to form social professional competence of a personnel management specialist and to develop the personality of a trainee. The stages of continuing education in the sphere of personnel management are represented: the stage of basic professional education and the stage of professional education improvement. The the goals of the above-mentioned stages are determined.
Key words: system of continuing education in sphere of personnel management; basic professional education; professional development; personnel management specialist.
