CC BY
49DOI 10.47576/2712-7559_2022_5_9 УДК 331:004
Астамирова Хеда Хамидовна,
старший преподаватель кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail:X.astamirova@mail.ru
Абиева Малика Магомедовна,
cтарший преподаватель кафедры бизнес-информатики, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: Abieva.malika@mail.ru
Газиева Имани Исаевна,
преподаватель факультета среднего профессионального образования, Грозненский государственный нефтяной технический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: Imani.gazieva@mail.ru
ЭЛЕКТРОННЫЙ РЕКРУТИНГ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
В статье анализируется электронный рекрутинг, рассматривается его влияние на систему управления персоналом в организациях. Отмечается, что качественно отобранный персонал и грамотное управление дают организации конкурентные преимущества на рынке.
Ключевые слова: информационные технологии; управление персоналом; корпоративный имидж; персонал; соискатель; работодатель.
UDC 331:004
Astamirova Kheda Khamidovna,
Senior Lecturer, Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: X.astamirova@mail.ru
Abieva Malika Magomedovna,
Senior Lecturer, Department of Business Informatics, Chechen State University. Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: Abieva. malika@mail.ru
Gazieva Imani Isaevna,
Lecturer, Faculty of Secondary Vocational Education, Grozny State Oil Technical University, Grozny, Russia, e-mail: Imani.gazieva@mail.ru
ELECTRONIC RECRUITING AND ITS IMPACT ON THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN ORGANIZATIONS
The article analyzes electronic recruiting, examines its impact on the personnel management system in organizations. It is noted that qualitatively selected personnel and competent management give the organization a competitive advantage in the market.
Keywords: information technologies; personnel Management; corporate image; staff; applicant; employer.
До внедрения информационных технологий организации зависели от низкотехнологичных методов для поиска и привлечения квалифицированных кандидатов, включая объявления в газетах и рекомендации сотрудников, однако за последние двадцать лет функция найма претерпела значительные изменения. В результате перехода на информационные технологии и внедрения электронного найма стало очевидным, что Интернет кардинально изменил способ работы рекрутинговой индустрии. Электронные системы найма используются для подготовки и подачи объявлений о вакансиях, создания интерфейсов, позволяющих сотрудникам по подбору персонала повторно использовать и переформатировать старые тексты, описания должностей, изображения и создания соответствующего контента при создании объявлений о новых вакансиях. Основные изменения в структуре найма с использованием электронного рекрутинга, по сравнению с традиционным бумажным процессом, заключаются в последовательности задач процесса. Новые технологии позволяют начинать связи на протяжении всего найма [1].
Многочисленные опросы, проведенные среди менеджеров по управлению человеческими ресурсами, свидетельствуют о том, что основными факторами, стоящими за решениями о внедрении электронного рекру-тинга, были:
- улучшение корпоративного имиджа и ре -путации;
- сокращение затрат на подбор персонала;
- снижение административной нагрузки [2].
Важной тенденцией развития электронного рекрутинга является использование мобильного приложения для поиска работы, которое упрощает поиск работы для соискателей. Сайты компаний также играют важную роль в поиске потенциальных кандидатов. Доступны различные сайты социальных сетей для связи с соискателями и привлечения их к организациям. Блоги также становятся популярными в наши дни. Кроме того, сканер резюме помогает компаниям просматривать и составлять список резюме в соответствии с квалификацией и опытом, специальными навыками и данными о заработной плате.
Среди основных тенденций электронного рекрутинга специалисты выделяют следующие:
1. Ускорение коммуникации между работодателем и потенциальным сотрудником: блоги, подкасты рассматриваются как инструмент электронного рекрутинга. Процесс коммуникации становится двусторонним благодаря оперативной обратной связи.
2. Усиление позиций соискателя в переговорах с работодателем: в настоящее время кандидаты могут выбирать своих работодателей, поскольку им известно не только финансовое положение компании, но и особенности ее корпоративной культуры, репутация.
3. Объявления о вакансиях используют RSS-канал. RSS можно читать с помощью программного обеспечения «RSS-ридер». Это семейство форматов веб-каналов, используемых для публикации часто обновляемых текстов. Например, записи в блогах, заголовки новостей в стандартном формате [5].
4. Сокращение использования корпоративных веб-сайтов работодателями из-за смещения парадигмы в сторону сайтов социальных сетей.
Среди основных преимуществ, которые создает электронный рекрутинг для работодателя обычно называются:
- более широкий охват числа соискателей;
- экономия времени;
- экономия затрат;
- рекламные преимущества;
- ключевые слова упрощают поиск;
- лучшее соответствие кандидатов.
Главными преимуществами электронного
рекрутинга для соискателей являются:
- легкость размещения и подачи персональных данных;
- более сфокусированный и предметный поиск работы;
- большое количество возможностей;
- расширенный географический поиск;
- оперативные ответы от работодателей.
Исследователи также отмечают и другие
преимущества электронного рекрутинга:
1. Снижение затрат организации на поиск и привлечение нужных кандидатов.
2. Размещение вакансий в Интернете дешевле, чем реклама в газетах.
3. Не требует посредников.
4. Сокращается время на подбор (более 65 % времени найма).
5. Облегчает набор людей нужного типа с требуемыми навыками.
6. Повышает эффективность процесса найма.
7. Дает 24-часовой доступ к онлайн-кол-лекции резюме.
8. Помогает организациям автоматически отсеивать неподходящих кандидатов [4].
Кроме того, одним из важнейших преимуществ интернет-рекрутинга является возможность более длительной сохранности объявлений о наборе и заявлений кандидатов, а также возможность корректировки условий, представленных в объявлениях. Работодатели могут быть более креативными и инновационными при размещении вакансий в социальных сетях или на порталах, что позволяет им быть более привлекательными для кандидатов. Электронный рекрутинг может облегчить децентрализацию многих кадровых операций, при этом ответственность за многие аспекты процесса найма возлагается на персонал бизнес-подразделения, отдела или линейного руководства.
Другие исследователи подчеркивают, что электронный рекрутинг создает следующие возможности:
- повышает опыт заявителей;
- лучше передает имидж и культуру работодателя;
- делает процесс найма быстрым, подотчетным и стандартизированным;
- увеличивает разнообразие претендентов;
- предоставляет лучшую управленческую информацию о заявителях;
- находит подходящего кандидата на работу.
Остановимся более подробно на тех преимуществах, которые предоставляет электронный рекрутинг.
Электронный рекрутинг может сыграть значительную роль в повышении имиджа организации как работодателя в глазах соискателей. Дизайн веб-страниц и корпоративный имидж играют важную роль в том, какое впечатление производит компания на соискателей [3]. Интернет позволяет создавать объявления о вакансиях и страницу веб-сайта более интерактивным и наглядным способом, например используя изображения, ви-
део или добавляя ссылки на них [2]. Если компания хорошо справляется с разработкой своего предложения о работе и страницы своего веб-сайта, это положительно сказывается на привлечении большего числа соискателей, что повышает число вариантов выбора из большего числа соискателей.
Соискатели обычно используют дизайн корпоративного сайта и объявления о вакансиях на сайте, чтобы узнать о ценностях орга -низации, ее преимуществах и сформировать общее мнение о ней. Чем лучше имидж организации представлен в онлайн-объявлениях о вакансиях, тем больше соискателей будет привлечено на веб-сайт организации. Непрерывное общение с соискателями на протяжении всего процесса найма должно создать благоприятное впечатление о фирме и улучшить имидж бренда. Таким образом, организация должна рассматривать все эти факторы (дизайн объявлений о вакансиях, веб-сайт и корпоративный имидж) как важные преимущества электронного найма, которые могут значительно улучшить процесс привлечения и найма.
Благодаря автоматизации задач обработки и отбора заявлений о приеме на работу в компаниях, использующих цифровой рекрутинг, последние получают возможность оперативной сортировки заявлений. Автоматизированные системы электронного найма немедленно уведомляют кандидатов о получении заявок, а отклоненные кандидаты своевременно оповещвются о результатах предварительного отбора еще до того, как вакансии будут официально заполнены, что обеспечивает скорость и эффективность процесса рекрутинга. Важным преимуществом внедрения электронного найма является разработка метода оптимального распределения финансовых ресурсов в условиях жестких бюджетных ограничений для снижения затрат на набор персонала [2]. Электронные папки с файлами позволяет сокращать процедуры отбора, устраняют необходимость в традиционных личных делах и документах, ускоряя процесс найма и повышая эффективность найма [6]. Действительно, продолжительность всего процесса найма значительно сокращается благодаря более быстрому обмену информацией. Поскольку все три этапа процесса найма (привлечение соискателей, сортировка за-
явлений и контакт с кандидатами) автоматизированы, это позволяет организациям, использующим электронный рекрутинг, иметь возможность набирать сотрудников быстрее, с меньшим количеством штатного персонала, что приводит к повышению эффективности процесса найма.
Стоит отметить и снижение транзакцион-ных издержек: стоимость размещения вакансий в электронном виде обычно ниже, чем в печатных СМИ, агентствах по трудоустройству, хедхантерах и других традиционных средствах найма. При найме транзакцион-ные издержки связаны с рекламой вакансий, обработкой заявок, оценкой кандидатов, их отбором и собеседованиями.
Для рекрутинговых организаций электронный рекрутинг снижает затраты на рекламу вакансий и обработку заявлений, а также обеспечивает скорость транзакций и доступ к более крупным рынкам труда [2]. По сравнению с газетной рекламой электронный рекрутинг, благодаря интерактивным и мультимедийным возможностям Интернета, позволяет организациям предоставлять гораздо больше информации потенциальным кандидатам [2].
Со стороны компании обработка большого числа кандидатов становится рентабельной благодаря автоматизированному процессу отбора и предварительного отбора, и у ре-крутеров появляется больше шансов найти более квалифицированных кандидатов на работу [2].
Важным преимуществом электронного набора персонала является уменьшение административной нагрузки на отдел кадров. Поскольку часть электронного найма может быть автоматизирована путем интеграции инструментов в корпоративную информационную систему, это позволяет автоматизировать некоторые задачи, что значительно сокращает бюрократическую нагрузку и экономит время. Информационная система управления персоналом позволяет добиться существенного сокращения административной рабочей нагрузки и стоимости найма. Соответственно, внедрение электронного найма может быть выгодным для организации, поскольку это обеспечивает методы найма, являющиеся оптимальными с точки зрения распределения финансовых ресурсов.
Электронный набор позволяет организа-
циям охватить более широкий круг кандидатов. Электронный набор в первую очередь предназначен для фирм, которые ищут конкретных высококвалифицированных работников, поэтому для них крайне важно привлечь достаточное количество потенциальных кандидатов на выбор.
Онлайн-рекрутинг не только позволяет привлечь больше соискателей, но и подобрать кандидатов с лучшими характеристиками, чем это может быть сделано с помощью традиционных технологий. Глобальное распространение Интернета и активизация использования электронного рекрутинга могут помочь организации получить доступ к большому количеству потенциальных кандидатов по всему миру, повысив вероятность найма высококвалифицированных и опытных сотрудников.
Электронный набор с большей вероятностью позволяет привлечь кандидатов, которые лучше образованы, умеют ориентироваться в Интернете и ищут работу относительно высокого уровня, поэтому системы электронного набора привлекают кандидатов с более высоким уровнем достижитель-ной мотивации, более целеустремленных и настойчивых, чем это достигается при использовании традиционных бумажных методов найма. Интернет-рекрутинг, благодаря возможности выбора из большого пула, позволяет рекрутинговым фирмам очень избирательно подходить к процедуре найма. Таким образом, организационное внедрение электронного рекрутинга приводит к усилению связи между подразделениями и менеджерами.
Электронный рекрутинг также дает рекру-тинговым организациям возможность подключиться к новой категории кандидатов в рекрутинговом пуле - пассивным соискателям. Это отражает определенную тенденцию среди современной рабочей силы. Рабочая сила в современных условиях является гораздо более мобильной, ориентированной на знания и менее лояльной по отношению к компании. Таким образом, еще одним очевидным преимуществом является то, что из-за доступности Интернета во всем мире пассивные соискатели, которые хотя и не ищут работу активно и серьезно, но могут проявить интерес к подаче заявок на вакансии в Интернете, если они увидят, что работа
предлагает привлекательные условия труда, такие как высокая заработная плата или работа в месте, которое может быть идеальным для них.
Электронный рекрутинг с момента его создания оказался успешным, но столкнулся с целым рядом проблем. Некоторым не удается предоставить правильную информацию в Интернете, поскольку они не разбираются в компьютерах. Они склонны совершать ошибки, такие как неправильное заполнение своего имени, неправильное место жительства, квалификация и т. д. Поскольку резюме загружаются онлайн, нет уверенности в подлинности и правильности информации, предоставленной персоналом. Некоторые проблемы связаны с качеством и количеством кандидатов.
Многие организации сообщают о получении большого количества кандидатов от неквалифицированных людей. В случае отсутствия подключения к Интернету кандидаты не могут зайти ни на один портал или сайт [6].
Некоторые компании делают свой вебсайт довольно сложным из-за чрезмерной инженерии, что затрудняет поиск подходящих вакансий и подачу заявки, поскольку не все являются уверенными пользователями сетей. Кроме того, работодатели не могут судить о личности кандидатов в Интернете, поскольку отсутствует личное общение. Иногда трудно найти кандидата в рамках бюджета и определенных сроков. Перед порталами вакансий стоит задача фильтрации информации, которую они демонстрируют, и удаления поддельных предложений работы, а также соискателей.
Получая более широкое распространение, работодатели также могут получить больше неквалифицированных кандидатов. Интернет-рекрутинг создает дополнительную работу для сотрудников отдела кадров, которым теперь необходимо просматривать больше резюме, больше электронной почты и устанавливать дорогостоящее программное обеспечение для отслеживания многочисленных заявлений [4]. Конфиденциальность является еще одним потенциальным недостатком этого нового процесса [5]. Выделим следующие проблемы:
1. Отбор и проверка сопоставления на-
выков и подлинности резюме требует много времени для организаций.
2. Не всем доступны онлайновые методов найма [1].
Другие серьезные проблемы с электронным набором связаны с количеством и качеством кандидатов, использующих веб-инструменты, отсутствием знаний об электронном наборе кадров в сообществе кадров и ограниченной приверженностью электронному набору со стороны старших менеджеров. Например, многие заявки от неквалифицированных кандидатов были получены организациями, использующими системы электронного рекрутинга, в то же время отсутствие знаний о найме среди специалистов по персоналу и ограниченная приверженность руководителей высшего звена препятствовали эффективному внедрению электронного рекрутинга. Безопасность данных остается серьезной проблемой, особенно когда речь идет об онлайн-тестировании и принятии решений о найме [5].
Исследователи отмечают, что точность, проверяемость и подконтрольность данных соискателей также являются серьезными проблемами для менеджеров, чьи организации используют электронную систему найма [3]. Кроме того, отсутствие личного взаимодействия в процессе подачи заявления о приеме на работу в Интернете ограничивает поток общения между потенциальными работниками и работодателем, что приводит к разочарованию со стороны кандидатов на работу и упущенным возможностям поделиться или собрать дополнительную информацию от работодателей.
Онлайн-тестирование вызывает вопросы, связанные с реакцией соискателей на тестирование, эквивалентностью онлайн-тестов и тестов с карандашом и бумагой, неблагоприятным воздействием и защитой личности кандидатов [1].
Таким образом, интернет-рекрутинг имеет много преимуществ для компаний, таких как низкая стоимость, низкие временные затраты, более широкий охват и лучшее соответствие. Система электронного рекрутинга способна привлечь подходящего кандидата, использовать надежные критерии, а процесс отслеживания может интегрироваться с существующими системами.
Список литературы
1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. 14-е изд. СПб. : Питер, Прогресс книга, 2018.
2. Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Седова О. Л. Современные проблемы управления персоналом : монография. М. : Проспект, 2018.
3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов. М. : Юрайт, 2020.
4. Беседина О. И., Зновенко Д. И., Малахова Е. В. Инновационные методы в кадровой политике // Эконо -мика. Менеджмент. Инновации. 2019. № 1(19).
5. Вукович Г Г Управление персоналом: теория и методика // Экономика Профессия Бизнес. 2019. № 4.
6. Гасанова А. А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. 2019. № 11.
References
1. Armstrong M., Taylor S. Human resource management practice. 14th ed. St. Petersburg : St. Petersburg, Progress book, 2018.
2. Arkhipova N. I., Nazaikinsky S. V., Sedova O. L. Modern problems of personnel management : monograph. Moscow : Prospect, 2018.
3. Bazarov T. Yu. Psychology of personnel management : textbook and workshop for universities. Moscow : Yurayt, 2020.
4. Besedina O. I., Zinovenko D. I., Malakhova E. V. Innovative methods in personnel policy. Economy. Management. Innovation. 2019. № 1(19).
5. Vukovich G. G. Personnel management: theory and methodology. Economics Profession Business. 2019. № 4.
6. Gasanova A. A. Personnel management in the organization management system. Innovative science. 2019. № 11.
