CC BY
53DOI 10.47576/2712-7559 2022 5 9 847
УДК 331:004
Астамирова Хеда Хамидовна,
старший преподаватель кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail:X.astamirova@mail.ru
Джумаева Ямила Махмуд-Хусейновна,
ассистент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: Yamila2016@mail.ru
Туркаева Лаура Вахитовна,
старший преподаватель кафедры информатики и вычислительной техники, Грозненский государственный нефтяной технический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: Medinaturkaeva@mail.ru
ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
В статье рассматриваются интернет-технологии как инструмент подбора персонала. Отмечается рост популярности данных инструментов не только в пандемийный, но и в постпандемийный периоды. Анализируются элементы, этапы подбора персонала.
Ключевые слова: персонал; трудовые ресурсы; человеческий капитал; рекрутинг; подбор; интернет-технологии.
UDC 331:004
Astamirova Kheda Khamidovna,
Senior Lecturer, Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: X.astamirova@mail.ru
Dzhumaeva Yamila Mahmud-Huseinovna,
Assistant of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: Yamila2016@mail.ru
Turkaeva Laura Vakhitovna,
Senior Lecturer, Department of Informatics and Computer Engineering, Grozny State Petroleum Technological University, Grozny, Russia, e-mail: Medinaturkaeva@mail.ru
INTERNET TECHNOLOGIES AS A RECRUITMENT TOOL IN RUSSIA AND ABROAD
The article deals with Internet technologies as a recruitment tool. There is an increase in the popularity of these tools not only in the pandemic, but also in the post-pandemic periods. The elements and stages of personnel selection are analyzed.
Keywords: personnel; labor resources; human capital; recruiting; selection; Internet technologies.
Актуальность темы проводимого исследования обусловлена тем, что платформы онлайн-рекрутинга активно привлекают пользователей: компании - низкой стоимостью по сравнению с работой рекрутинговых агентств, соискателей - удобством, доступностью и оперативностью. На основе этих факторов была создана платформа «Время карьеры», ориентированная на взаимодействие выпускников вузов, молодых специалистов с потенциальными работодателями. Отличительными особенностями данной платформы стали: подбор места занятости согласно профильному образованию, организация сотрудничества выпускников с компаниями из разных городов и стран, федеральная программа «Золотая стажировка», помощь в нахождении места прохождении практики с возможностью дальнейшего трудоустройства.
В начале 2020 года мир столкнулся с пандемией короновируса Covid-19. Начался кризис в разных сферах жизни населения. В период изоляции города и страны приостанавливали производства, шли большие сокращения работников, сфера услуг была вынуждена скрывать ведение деятельности для того, чтобы выжить, у населения и бизнеса не хватало ликвидности и платежеспособности, мировую экономику настигли субкризисы. В постпандемийный период, когда мировая экономика начала обильное восстановление, российская экономика реабилитировалась довольно в быстром темпе, что существенно уменьшило ее общие потери. Быстрая реабилитация стала возможной благодаря мобилизации всех органов государственного сектора, активизации бизнеса, различным антикризисным мерам.
Развитие Интернет-технологий предоставляет новые широкие возможности для решения этой проблемы. В последние годы активное развитие получил так называемый «электронный рекрутинг». Эта технологическая инновация позволяет улучшить процесс привлечения талантов, расширить количество каналов для обогащения интеллектуального капитала организации. «Электронный рекрутинг» на основе Интернет-технологий позволяет предприятиям экономить средства, обновлять предложения о работе и статус в любое время, сокращать время цикла найма, выявлять и отбирать лучших
специалистов из более широкого круга кандидатов и дает компании возможность улучшить свой имидж и профиль.
Чтобы помочь выиграть борьбу за таланты в эпоху цифровых технологий и глобальной конкуренции, крайне важно, чтобы организации находили способы быстро и целенаправленно привлекать отклики на вакансии со всего мира. Таким образом, способность организации быстро и эффективно нанимать способных сотрудников является важным фактором, определяющим организационную эффективность и конкурентное преимущество. Внедрение электронного рекрутинга позволяет организации создать большой пул соискателей, позволяя менеджерам по найму быть избирательными при приеме на работу.
Термин «электронный набор» означает процесс поиска и найма наиболее квалифицированного кандидата (из организации или за ее пределами) на вакансию своевременно и с минимальными затратами [5].
Процесс найма включает в себя такие действия, как анализ требований к работе, привлечение кандидатов, проверка кандидатов, приём на работу и приветствие нового сотрудника в организации. Электронный подбор персонала — это практика использования веб-ресурсов для решения задач, связанных с поиском, привлечением, оценкой, собеседованием и наймом новых сотрудников. Армстронг определяет электронный набор персонала как процесс, который использует Интернет для рекламы или публикации вакансий, предоставления информации о вакансиях и организации, и обеспечения связи по электронной почте между работодателями и кандидатами [4]. Функция электронного рекрутинга состоит в том, чтобы сделать процессы более продуктивными и экономичными. Интернет-найм может привлечь большее количество потенциальных сотрудников и упростить процесс отбора.
Элементы структуры электронного рекру-тинга:
- отслеживание статуса кандидата в отношении заявленных им вакансий;
- веб-сайт работодателя содержит подробную информацию о возможностях трудоустройства и сбор данных для них;
- порталы вакансий: например, карьерный возраст, действительно, монстр, временная
работа и т. д. На них размещаются объявления о вакансиях от работодателей и агентств;
- онлайн-тестирование: оценка кандидатов через Интернет на основе различных профилей работы, чтобы судить о них по раз -личным факторам;
- социальные сети: такие сайты, как google+, twitter, facebook, linkedin и т.д., помогают в создании и поиске карьерных возможностей.
Сегодня более трех четвертей из 500 компаний используют онлайн-рекрутинг, люди все чаще используют мобильные приложения для загрузки резюме и поиска работы на порталах. Электронный подбор персонала может осуществляться через веб-сайт компании, социальные сайты и онлайн-порталы вакансий. Существует большое количество онлайн-порталов вакансий, таких как Indeed. com, careerjet.com, freshersworld.com, Naukri. com, Timesjob.com, monster.com, jobahead. com, clickjobs и т. д. сайты социальных сетей, такие как linkedin, facebook, twitter., Google+ также играет важную роль в онлайн-найме. Интернет-порталы сыграли решающую роль в предоставлении компаниям лучших приложений с необходимой квалификацией, которые можно заполнить в нужном месте в организации. Электронный набор персонала оказался очень удобным способом как для компании, так и для соискателей, поскольку и те, и другие могут загрузить необходимые данные и найти там подходящую возможность [5].
Основным фактором перехода к онлайн-рекрутингу стала неадекватность традиционных «бумажных» методов набора персонала в условиях бурного развития ИТ-технологий. Большинство менеджеров по найму и линейных руководителей ссылаются на то, что отсутствие систематической регистрации информации и неправильное хранение бумажных заявлений приводят к неизбежным задержкам во времени обработки заявлений. Это увеличивает время и стоимость найма, ставя под угрозу качество найма из-за некомпетентных практик, человеческих ошибок и предубеждений [6]. Результаты опросов показывают, что электронный подбор персонала на сайтах работодателей в настоящее время являются четвертым по популярности методом подбора персонала. Более семи из десяти работодателей размещают объяв-
ления о вакансиях на своих корпоративных веб-сайтах, а четыре из десяти используют доски объявлений о вакансиях, при этом 73% сообщают о снижении затрат за счет использования электронного рекрутинга в Европе [2]. По данным исследования, проведённого Internet Business Network, количество объявлений о вакансиях в Интернете в 1998 году составило около 28 миллионов, а в 2004 году оно, по оценкам, увеличилось как минимум до 30 миллионов [2].
Интернет позволяет специалистам по кадрам публиковать подробные сведения об открытых вакансиях в Интернете, чтобы соискатели могли просматривать информацию в удобное для них время, тем самым сводя к минимуму временные затраты рекрутера. В наши дни компании обычно имеют как минимум веб-сайт, который позволяет им вести часть своего бизнеса в Интернете. Некоторые из них включают раздел карьеры с он-лайн-рекрутингом: хранение информации об открытых вакансиях, льготах для сотрудников для привлечения потенциальных соискателей и процессе подачи заявок. Принимая письма с заявлениями и резюме, отправленные по электронной почте, соискатели теперь имеют возможность отвечать непосредственно на объявления о вакансии.
Многие компании в настоящее время предпринимают определённые действия по использованию Интернета для совершенствования различных этапов процесса найма. Существуют программные продукты для проверки заявок, онлайн-тесты становятся все более популярными как средство выбора подходящих кандидатов. Также появились видеоконференции, позволяющие проводить собеседования в режиме онлайн, в то время как предложение о работе и его принятие проводятся онлайн с электронной подписью, позволяющей соискателям принимать и подтверждать предложение онлайн.
Более поздней тенденцией стало создание онлайновых баз данных, где соискатели могли хранить свои резюме, что давало работодателям возможность искать кандидатов, соответствующих их требуемому профилю. Это может ускорить процесс подачи заявления и дать людям, которые заинтересованы в смене работы, инициативу, чтобы продемонстрировать свою доступность, без активной подачи заявки на работу [7].
Весь процесс электронного рекрутинга можно представить в виде следующих взаимосвязанных мероприятий:
- организации размещают вакансии в Интернете (собственный сайт или сайты агентств по трудоустройству);
- заинтересованным кандидатам рекомендуется отправлять свои резюме в электронном виде;
- резюме проходят электронную проверку;
- интеллектуальная система сопоставления преобразует сводку опыта в сводку навыков;
- с кандидатами, имеющими соответствующий профиль для работы, связываются по электронной почте;
- интервью проводятся онлайн или с использованием компьютеров в определенных местах;
- после этого проводятся обсуждения по телефону, электронной почте или посредством видеоконференций;
- условия согласованы;
- предложения сделаны и приняты.
В течение десятилетий организации, как правило, полагались исключительно на традиционный «бумажный» метод поиска и найма талантов, но за последние двадцать лет произошёл определённый сдвиг. Многие компании переходят на использование электронного рекрутинга или используют сочетание традиционных методов найма с электронным набором. Рекрутинг преследует три основные цели: заполнение вакансий, приобретение новых компетенций и обеспечение организационного роста. В мероприятиях по подбору персонала участвуют либо кандидаты из внешних организаций, либо работающие в организации сотрудники.
Термин «онлайн-найм», «электронный набор», «кибер-набор» или «интернет- набор» подразумевает формальный поиск информации о вакансиях в Интернете. Электронный набор - это процесс найма, в котором исполь -зуются различные электронные средства и технологии с основной целью выявления, привлечения и отбора потенциальных сотрудников. Технологии электронного рекрутинга включают в себя карьерные веб-сайты, систему отслеживания кандидатов, агента по поиску работы, инструменты предварительного отбора/самооценки, системы управления талантами, потоковое видео. Система
управления взаимоотношениями с кандидатами и социальные сети [3]. Обычно это означает использование собственного вебсайта организации, стороннего сайта вакансий или доски объявлений о вакансиях, базы данных резюме (CV), поискового маркетинга или платформ социальных сетей для заполнения вакансий. Организации размещают объявления о вакансиях во всемирной сети, а лица, ищущие работу, отправляют свои заявления и биографические данные (CV) по электронной почте через Интернет [3].
Электронный найм охватывает следующие цифровые методы управления человеческими ресурсами (HRM): реклама вакансий в базах данных о вакансиях, карьерных порталах, сайтах социальных сетей, корпоративных веб-сайтах и интранетах, а также других онлайн-ресурсах; системы электронного набора для подачи заявок, отслеживания, проверки и управления кандидатами; базы данных резюме и поисковые системы и т. д. [1]. Виртуальная среда рекрутинга будет различаться по уровню сложности в зависимости от уровня используемых технологий и масштабов деятельности, которые она охватывает. Выбор того, какой из этих методов принять, зависит от размера организации, потребностей и бюджета на набор персонала.
Электронный рекрутинг можно разделить на две основные категории: а) корпоративный веб-сайт, используемый для найма, и б) коммерческие доски объявлений о вакансиях, на которых размещаются объявления о вакансиях. Некоторые авторы проводит четкое различие между «мы находим вас» и «вы находите нас» [6]. Подходы «мы находим вас» относятся к методам, с помощью которых рекрутер ищет соискателей, в то время как подход «вы находите нас» связан с методами, с помощью которых потенциальный соискатель ищет организацию. Подходы «мы найдем вас» включают в себя: поиск резюме на доске объявлений о вакансиях, набор на веб-мероприятиях, набор на основе отношений, использование услуг сайтов-агрегато-ров.
В настоящее время традиционный найм на основе изучения личных документов в преобладающем числе организаций уступает место комбинированному подходу, сочетающему традиционный и электронный
найм. Таким образом, организационное внедрение электронного рекрутинга приводит к усилению связи между организационными отделами и менеджерами и приводит к переосмыслению организации.
Список литературы
1. Армстронг М., Стивен Т. Практика управления человеческими ресурсами. 14-е изд. СПб. : Питер, Прогресс книга, 2018. 1038 с.
2. Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Седова О. Л. Современные проблемы управления персоналом : монография. М. : Проспект, 2018. 161 с.
3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов. М. : Юрайт, 2020. 381 с.
4. Инновационные методы в кадровой политике / О. И. Беседина, Д. И. Зновенко, Е. В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. 2019. № 1(19). С. 3-10.
5. Вукович Г Г Управление персоналом: теория и методика // Экономика Профессия Бизнес. 2019. № 4. С. 20-25.
6. Гасанова А. А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. 2019. № 11. С. 50-53.
7. Герасимов Б. Н. Методологические инструмен-
ты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 2. С. 160-169.
References
1. Armstrong M., Stevens T. Human resource management practice. 14th ed. St. Petersburg : Peter, Progress Book, 2018. 1038 p.
2. Arkhipova N. I., Nazaikinsky S. V., Sedova O. L. Modern problems of personnel management : monograph. M. : Prospect, 2018. 161 p.
3. Bazarov T. Y. Psychology of personnel management : textbook and workshop for universities. Moscow: Yurayt, 2020. 381 p.
4. Innovative methods in personnel policy / O. I. Besedina, D. I. Zinovenko, E. V. Malakhova. Economy. Management. Innovation. 2019. No. 1(19). pp. 3-10.
5. Vukovich G. G. Personnel management: theory and methodology. Economics Profession Business. 2019. No. 4. pp. 20-25.
6. Gasanova A. A. Personnel management in the organization management system. Innovative science. 2019. No. 11. pp. 50-53.
7. Gerasimov B. N. Methodological tools for research and evaluation of the effectiveness of the organization's personnel management process. International Journal of Humanities and Natural Sciences. 2018. No. 2. pp. 160-169.
