CC BY
274
необратимым процессом, способствующим повышению эффективности внешнеторговых отношений Азербайджана с различными странами и интенсивному внедрению его в мировое экономическое пространство.
Список литературы /References
1. Аббасов Ч.М. Пути интеграции Азербайджана в мировую экономику. Баку, 2005. 395 стр.
2. Гасанов А.К. Современные международные отношения и внешняя политика Азербайджана. Баку, «Шерг-Герб», 2007. 1008 стр.
3. Гаджиев Ш.Т. Азербайджан на пути к мировому сообществу: стратегия внешнеэкономического развития. Киев, 2000. 317 стр.
4. Мехтиев Р.Э. Азербайджан: Вызовы глобализации. Уроки прошлого, реалии настоящего и перспективы будущего. Баку: XXI- YNE, 2004. 582 с.
5. Государственный комитет по статистике Азербайджанской Республики. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.stat.gov.az/ (дата обращения: 07.10.2019).
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Яременко И.В. Email: Yaremenko1161@scientifictext.ru
Яременко Ирина Витальевна - учитель, Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение вечерняя (сменная) общеобразовательная школа № 2, г. Тюмень
Аннотация: использование современных технологий позволяет более эффективно нанимать персонал по сравнению с традиционными методами привлечения персонала. В статье рассматриваются современные методы привлечения персонала в организации такие, как интернет-рекрутинг и социальный рекрутинг, мобильные рекламные кампании и кампании по брендингу в сфере занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга. У каждого метода есть как положительные, так и отрицательные стороны, которые также рассмотрены и проанализированы в статье. Ключевые слова: рекрутинг, управление персоналом, наем персонала, методы рекрутинга.
CONTEMPORARY METHODS OF RECRUTMENT Yaremenko I.V.
Yaremenko Irina Vitalievna - Teacher, MUNICIPAL AUTONOMOUS EDUCATIONAL INSTITUTION EVENING (SHIFT) COMPREHENSIVE SCHOOL № 2, TYUMEN
Abstract: the use of modern technologies allow for more efficient hiring of personnel compared to traditional methods of attracting personnel. The article discusses modern methods of attracting staff in an organization, such as online recruiting and social recruiting, mobile advertising campaigns and branding campaigns in the field of employment, which are carried out in parallel with the efforts of the marketing department. Each method has both positive and negative sides, which are also considered and analyzed in the article.
Keywords: recruiting, personnel management, hiring personnel, recruiting methods.
УДК 331.53
Эффективный наем персонала обеспечивает уменьшение риска внедрения в организационную среду некачественной рабочей силы. Для обеспечения успешной реализации этого процесса необходимо совершенствование методов привлечения персонала. Несмотря на то, что процесс найма персонала в организациях изучался многими авторами
[1, 2], на предприятиях до сих пор не выработан подход к выбору методов набора персонала. При выборе методов рекрутмента необходимо руководствоваться их сильными и слабыми сторонами, выбирая для каждой вакансии в отдельности наиболее подходящий метод.
Современные методы найма персонала в организациях меняются вместе с изменениями внешней среды. Сейчас помимо традиционных к методам найма персонала можно отнести интернет-рекрутинг и социальный рекрутинг, мобильные рекламные кампании и кампании по брендингу в сфере занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга [3, 4].
Интернет-рекрутинг - это процесс использования интернета для активного поиска и подбора кандидатов для организации. Интернет быстро стал одним из основных инструментов набора персонала для служб по подбору персонала компаний, а также рекрутинговых агентств. Благодаря общедоступным электронным доскам вакансий, социальным сетям, специализированным сайтам деловых сетей и другим форумам размер потенциальных кандидатов увеличился в геометрической прогрессии для организаций во всем мире.
Основная цель подбора персонала через интернет такая же, как и при традиционном рекрутинге: найти подходящего кандидата для работы. Однако этот новый инструмент найма наиболее часто используется для быстрого решения проблемы трудоустройства, если после поиска в корпоративной базе данных кандидатов, рекрутер не может найти подходящего кандидата [4]. Интернет-рекрутинг - это процесс поиска в интернете как активно ищущих соискателей, так и лиц, которые довольны своей текущей позицией (их называют «пассивными кандидатами»). Это область значительного роста и постоянных изменений, которая породила динамичную индустрию.
Традиционно рекрутеры используют большие доски объявлений о работе, нишевые доски объявлений о работе, а также социальные и деловые сети, чтобы найти этих людей. Непосредственная цель интернет-рекрутинга - найти людей, которых рекрутер или компания могут представить менеджерам по найму с целью трудоустройства. Довольно часто интернет-рекрутеры имеют очень краткосрочные цели, когда речь идет о рекрутинге онлайн.
Если рекрутер также предлагает такие ресурсы, как помощь в карьере, информация о заработной плате, как справляться со стрессом на работе и т. п., он выходит из стереотипного режима охотника за головами и входит в режим «ценного ресурса» для лиц, с которыми он контактирует.
В дополнение к общепринятым в настоящее время инструментам найма в социальных сетях, рекрутеры могут найти более целевые сайты, чтобы помочь сузить круг кандидатов [5].
Самая сложная часть онлайн-рекрутинга может заключаться в выборе лучшего способа представления предложения о работе для кандидата. Большинство людей уже работают и не заинтересованы в поиске новой работы, поэтому интернет-реклама может негативно восприниматься ими [6]. Наиболее эффективный способ связаться с любым потенциальным сотрудником состоит в том, чтобы рекрутер выступал в качестве информационного ресурса для человека, чтобы дать ему или ей повод ответить на ваше письмо. Предоставление таких материалов, как рекомендации по вопросам карьеры, информация о заработной плате и другие данные, дает рекрутеру дополнительную ценность в качестве контактной точки.
Онлайн-набор также может быть сделан через сайт компании. Многие компании теперь предлагают раздел «Вакансии» и онлайн-приложение, которое направляется непосредственно в отдел кадров. Эти заявки можно подавать до тех пор, пока не будет закрыта вакансия, и это может быть отличным способом создания базы данных потенциальных кандидатов еще до того, как они понадобятся.
Все больше работодателей проводят сейчас первое интервью с кандидатами через Интернет. Такой подход позволяет всем заинтересованным сторонам сэкономить время и деньги. Некоторые фирмы используют этот метод для работы с кандидатами на должности руководителей удаленных филиалов. Например, несколько кандидатов могут претендовать на должность главы регионального отделения банка, и в этом случае вполне можно устроить онлайн-интервью с участием топ-менеджеров компании.
47
Еще одним из современных методов подбора персонала является мобильный рекрутинг [7]. Он в последнее время является одним из наиболее обсуждаемых методов рекрутинга. Резкое увеличение использования мобильных телефонов и смартфонов создало огромную аудиторию потенциальных соискателей. Поставщики технологий рекрутинга и корпоративные рекрутеры постоянно разрабатывают новые способы взаимодействия с мобильными пользователями в надежде на более активное участие и дальнейшую прозрачность.
Таким образом, можно выделить разнообразные современные методы набора персонала в организациях. У каждого метода есть как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому выбор метода набора персонала следует производить, главным образом, в зависимости от конъюнктуры рынка труда и в зависимости от размеров компании.
Список литературы /References
1. Громова Н.В. Актуальные тренды рынка труда и их влияние на HR-менеджмент в российских компаниях / Н.В. Громова, В.А. Самойлов // Интернет-журнал «Науковедение», 2015. № 1 (26). С. 6.
2. Капитанов С.В. Хедхантинг и executive search. Как переманить сотрудника из другой организации? // Проблемы современной науки и образования, 2017. № 4 (86). С. 43-46.
3. Решетникова И.Г. Современные вопросы управления персоналом // Сборник материалов XV научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, соискателей и магистрантов ТюмГАСУ В двух томах. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет», 2015. С. 253-256.
4. Решетникова И.Г. Методические основы найма персонала в строительные организации: дисс. на соискание уч. ст. канд. экон. наук. Тюмень, 2006.
5. Савчук Д.А. Пути формирования кадрового потенциала государственной службы // Наука и образование сегодня, 2017. № 1 (12). С. 101-102.
6. Тарасова А.О. Особенности найма персонала в России и Америке // Проблемы науки, 2018. № 7 (31). С. 69-71.
7. Kopytova A.V., Zotkina N.S., Reshetnikova I.G. Formation of a labor activity incentive system for works in a transport company // MATEC Web of Conferences, 2018. С. 04012.
