CC BY
33
Экономико-правовые проблемы обеспечения хозяйственной деятельности
УДК 346.12:65.012.6
О.А. АШУРКОВ, канд. юрид. наук, заведующий отделом, e-mail: ashurkov.oa@gmail.com, Н.А. ОРЛОВА, канд. экон. наук, старший научный сотрудник, e-mail: ona-iepi@rambler.ru
ГУ «Институт экономических исследований», г. Донецк, ДНР
ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ СОСТЯЗАТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аргументирована необходимость создания и поддержки условий для трудового соперничества хозяйственных коллективов и отдельных работников как основы развития трудовой активности и обеспечения объективной общественной оценки трудовых достижений. Рассмотрены вопросы правовой регламентации состязательных отношений и оценки результатов деятельности. Обоснована важность развития научных исследований этой проблематики в современных условиях хозяйствования.
Ключевые слова: хозяйственная деятельность, система управления, состязательность, оценка результатов трудовых достижений, правовая регламентация.
Ashurkov O.A., Orlova N.A. Economic and legal researches of the issues of contentiousness and estimation of economic activity results.
The article proves the necessity of creating and supporting the terms for the labour competition of economic collectives and separate workers as the basis for the labour activity development and providing of the objective public estimation of labour achievements. The questions of the legal
regulation of competitive relations and estimation of the activity results are considered. The importance of developing the scientific researches of this problematique in the modern management terms is grounded.
Keywords: economic activity, system of administration, contentiousness, estimation of labour achievements results, legal regulation.
В современных реалиях ведения хозяйственной деятельности нельзя не учитывать тот факт, что процесс появления на мировом рынке новой продукции и прогрессивных наукоемких технологий развивается ускоренными темпами, существенно ужесточая требования к потребительским характеристикам и качеству выпускаемой продукции. В этих условиях важнейшим источником наращивания конкурентных преимуществ на внутреннем и внешнем рынках сбыта выпускаемой продукции является инновационная составляющая хозяйственной деятельности, усиление потенциала которой в решающей степени предопределяется человеческим фактором - главным компонентом производительных сил.
© О.А. Ашурков, Н.А. Орлова, 2018
Объективная необходимость усиления инновационного характера хозяйственной деятельности в новых условиях развития социально-экономических отношений в Донецкой Народной Республике предопределяет особую значимость проблемы повышения заинтересованности трудовых коллективов хозяйствующих субъектов в активизации инновационной деятельности, насыщении процесса и содержания труда новыми компонентами, способствующими выявлению и проведению в действие резервов производства. Этому призваны способствовать эффективная кадровая политика, система экономических рычагов и стимулов, комплексно-целевой подход к формированию механизма трудовой мотивации. Ключевым звеном всей системы стимулирования заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в развитии трудовой активности, повышении эффективности и конкурентоспособности производства выступают сравнительный экономико-правовой анализ и оценка результатов деятельности как важнейшие трудомотивирующие факторы.
В минувшие годы проблема заинтересованности работников в повышении эффективности производства и вопросы обеспечения объективности оценки результатов деятельности, выявления и мобилизации потенциальных возможностей человека решались путем организации трудового соперничества на производственном, отраслевом и региональном уровнях, использования разнообразных методов сравнительного анализа трудовых достижений, гласной общественной оценки и признания трудовых заслуг. И было бы неверно утверждать, что различные формы трудовой состязательности не играли положительной роли в развитии экономики и производственных отношений. Трудовое соперничество стимулировало различные инициативы, распространение передового опыта, давало пример хорошей организации труда,
действенной мотивации и стимулирования трудовых достижений.
Однако, как известно, в ходе реформирования отечественной экономики, эйфории по поводу перехода к рыночным отношениям, упования на автоматическое разрешение с их помощью всех социально-экономических проблем, а также развернувшейся во многом справедливой критики формализма в организации трудового соперничества, вопросы развития состязательности, оценки и признания трудовых заслуг, их поощрения не являются предметом серьезного обсуждения в научной литературе. Эта проблема перестала привлекать внимание и практических работников, хозяйственных и профсоюзных органов. Такая позиция «свертывания» и тем более отказа от трудовой состязательности неправомерна в теоретическом и несостоятельна в практическом плане.
Цель статьи - на основе изучения общемировых тенденций развития конкуренции, трудовой состязательности и обобщения опыта экономико-правовых исследований, проводимых в рамках Донецкой школы хозяйственного права, обосновать значимость сравнительной оценки результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в усилении их заинтересованности в повышении эффективности производства, акцентировать внимание на необходимости продолжения научных исследований в этом направлении, важности правовой регламентации института оценки и состязательности в нормативно-правовой базе Донецкой Народной Республики, регламентирующей отношения в сфере хозяйствования.
В науке есть устоявшиеся, фундаментальные категории, проверенные многолетней практикой. В обществозна-нии к таковым относятся понятия конкуренции, трудовой состязательности, сравнительной оценки результатов трудовой деятельности. Понятия «состязательность», «соперничество», «конкуренция» - фундаментальные категории,
которые в английском языке охватываются единым понятием «competition». Состязательность имманентна общественному труду, это объективно существующие отношения, форма взаимного стимулирования активности людей в процессе их совместной деятельности [1, с. 75]. Присущая людям способность соотносить свои успехи с успехами других отмечалась многими мыслителями. Еще древнегреческий философ Геосид (VII-VI ст. до н.э.) утверждал, что трудовая жизнь - это непрерывная борьба, которая проходит в соперничестве между представителями одной профессии. В природе человека, - писал И. Кант, - есть сравнительное себялюбие: судить о себе как о счастливом или несчастном в сравнении с другими людьми [2, с. 28-29].
Многолетние исследования проблем трудового соперничества, проводившиеся многими научными коллективами в городах Москве, Томске, Краснодаре, Донецке, Луганске и др., позволили всесторонне обосновать выводы о том, что экономический анализ и сравнительная оценка результатов деятельности -неотъемлемые составные компоненты хозяйственного механизма в любой системе управления. Объективная оценка трудовых достижения сама по себе выступает моральным стимулом, эффективным побудительным мотивом к улучшению работы.
В рамках Донецкой школы хозяйственного права серьезные теоретические и прикладные разработки в этом направлении были сделаны в начале 80-90-х годов ХХ ст. и в начале 2000-х. В научных публикациях ученых-хозяйственников [3; 4; 5; 6; 7; 8; 9] исследовались проблемы становления и развития конкурентно-рыночных отношений, формирования и реализации экономико-правового механизма антимонопольного регулирования отношений в сфере хозяйствования, экономической состязательности, оценки уровня хозяйственной инициативы и эффективности использования передового опыта на основе сравнительных резуль-
татов деятельности трудовых коллективов, оценки итогов трудового соперничества. Ряд научно-методических разработок, выполненных учеными экономистами и юристами Донецкой школы хозяйственного права, были востребованы практикой и успешно применялись в системе внутрипроизводственного, отраслевого и регионального управления, в частности, в трудовых коллективах промышленного комплекса Донбасса, на предприятиях «Союзуглемаш», Минуглепро-ма СССР, заводах радиоэлектронной промышленности Краснодарского края, предприятиях Министерства промышленности средств связи СССР и др.
В теоретических и прикладных материалах экономико-правовых исследований были приведены веские доказательства того, что активное вовлечение работников в управление производством, создание и поддержка условий состязательности, обеспечение объективной общественной оценки результатов трудовых достижений оказывают решающее влияние на экономическое поведение предприятий, стимулируют или снижают заинтересованность работников в получении высоких конечных результатов деятельности, повышении эффективности и конкурентоспособности производства. С оценкой результатов хозяйственной деятельности связаны проблемы совершенствования всей системы стимулирования трудовых коллективов, их мотивации к производительному труду, ответственности. Совершенствование показателей, методик и порядка (процедуры) оценки необходимо для определения уровня и стимулирования эффективности производства, более точного определения эффективности мероприятий по управлению производством, внедрению новой техники и передового опыта.
Избавление в ходе реформ, вопреки логики экономической теории и мировому опыту, как от трудового соперничества, так и от сравнительной оценки итогов работы, системы моральных и материальных стимулов к труду, применявших-
ся в практике его организации, вызвало справедливое неприятие такого подхода многими ведущими учеными.
Так, академик В.К. Мамутов по этому поводу писал: «Не утруждая себя истинными проблемами соревнования, пресса и даже профсоюзы, которые больше чем кто-либо повинны в имевшихся формализме в организации соревнования в прежние времена, осуждая только теперь примитивизм в подходе к соревнованию (который экономической и юридической науками был вскрыт и подвергнут критике в начале 70-х годов), берут и вместе с грязной водой выплескивают и ребенка» [10, с. 156]. Известный российский ученый М.И. Воейков, высказывая свое отношение к «закрытию» трудового соперничества, подчеркнул, что «...многие увлеклись этой идеей. Бесспорно, в организации соревнования было много надуманного и искусственного, как, впрочем, и в хозрасчете, и в планировании, и во многом другом. Но, выбрасывая искусственные схемы, нельзя отказаться от организации труда вообще. Состязательность же составляет важнейшую ее часть, сильнейший мотив активной деятельности» [11, с. 96-97]. В. Муратов, в работах которого глубоко исследованы проблемы трудового соперничества, писал: «Мы, как Иваны, не помнящие родства, открещиваемся от соревнования, а они - американцы, как и всякие другие прагматики, продолжают «доить эту корову» и видят в этом смысл, интерес». Аналогичную точку зрения высказал и один из представителей профсоюзных органов М.Г. Валитов: «.у американцев нет и следа ненависти к тому, что использовалось ими ранее. С присущей им деловитостью они весьма эффективно используют то, что наработано самими, и то, что родилось у нас. Разница лишь в том, что у нас все делалось ради формы, ради выполнения указаний «сверху», у них - ради фирмы, ради ее победы в конкурентной борьбе» [6, с. 6, 7].
Анализ зарубежной литературы в области теории менеджмента, изучение монографий известных зарубежных и отечественных ученых, в которых исследован опыт успешно управляемых фирм и компаний, позволяет сделать вывод о том, что в экономике развитых стран, основанной на рыночном регулировании, механизм конкуренции, состязательности является важнейшей составляющей процесса управления производством. Экономическая, организационная и правовая слагаемые этого механизма формировались десятилетиями и продолжают развиваться сегодня.
Еще в 1982 г. в США была опубликована ставшая бестселлером книга Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)» [12]. Ее авторы, представители руководства и ведущие эксперты консультативной фирмы по управлению «Мак-Кинси», обобщив опыт 62-х лучших компаний с безупречной репутацией на внутреннем и внешнем рынках, стремились отыскать новые методы управления, применяемые в современной экономике. Анализируя факторы, определяющие эффективность деятельности корпораций, компаний, фирм, они отметили, что в США широко признана теория социальных сравнений Леона Фестангера. Основная гипотеза, выдвинутая им, состоит в том, что люди наиболее усердно стремятся оценивать свои достижения путем сравнения себя с другими людьми, с теми, кто работает рядом, а не по абсолютным показателям.
Как отмечают Т. Питерс и Р. Уотермен, в лучших зарубежных фирмах, компаниях разработаны многообразные системы состязательности и признания трудовых заслуг. В таких фирмах как «ИБМ», «Фрито-Лай», «Дана», «Проктел енд Гембел», «Юнайтед Эйр-ланэ» и многих других потрясает многообразие ситуаций, которые считаются подходящими для поощрения наемных работников, раздачи отличившимся по результатам деятельности ценных при-
зов, значков, жетонов, медалей, выпуска плакатов (листовок) об опыте лидеров с их фотографиями и имеющих надпись «За выдающиеся успехи в труде» и др. Такие компании имеют разветвленные системы поддержки энтузиастов, и это обеспечивает им успех. Это положение настолько важно, - подчеркивают они, -что его значение трудно переоценить. Нет систем поддержки - нет энтузиастов. Нет энтузиастов - нет нововведений. В сущности, образцовые компании организованы таким образом, чтобы создавать системы поддержки энтузиастов [12, с. 127, 332-334].
Джон Харрингтон - президент Американского общества по контролю и директор по качеству корпорации «ИБМ» в числе основополагающих условий повышения эффективности деятельности крупных и мелких фирм называет «создание системы признания заслуг». Раскрывая это положение, он пишет, что речь идет об оценке и подведении итогов деятельности, определении победителей, их материальном и моральном стимулировании, то есть о целенаправленном, сознательном содействии развитию состязательности [13, с. 37-38].
Анализ современных научных публикаций по проблемам управления хозяйственной деятельностью, мотивации и стимулирования труда показал, что вопросы оценки трудовых достижений, развития состязательных начал в трудовых коллективах многих крупных компаниях, фирмах таких ведущих стран мира, как Франция, Германия, Япония, США не утратили своей актуальности и по-прежнему рассматриваются в качестве важнейших трудомотивирующих факторов. При этом, как отмечают В.Ф. Потуданская и А.Е. Брусникина, выделяются два вида трудовой состязательности: конкуренция и соревнование. Некоторые компании выбирают путь, направленный на сплочение коллектива, создание высокой мотивации к труду, повышение творческой инициативы. Другие - на индивидуальные достижения
и борьбу внутри коллектива за лучшие условия [14, с. 116].
Для США, французской и немецкой систем трудовых отношений характерным является проявление состязательности в форме конкуренции, индивидуализации заработной платы и стимулировании, основанных на оценке индивидуальных трудовых достижений. На многих предприятиях устанавливается балльная система оценки результатов деятельности персонала, которая взаимоувязывается с системой поощрения [15, с. 27; 16, с. 7276]. Исходя из принципа индивидуализма, конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, поскольку конкурентоспособность - это одно из основных требований, которое предъявляется руководством к кандидатам. Конкуренция среди сотрудников позволяет достичь лучших результатов в работе компании, а сотрудникам - подняться по карьерной лестнице [13, с. 119].
Сущность концепции японского менеджмента - стратегии кайдзен - раскрыта в исследованиях В. Потуданской, А. Брусникиной, М. Имаи. Как отмечают авторы, данная стратегия четко ориентирована на обеспечение конкурентоспособности Японии на мировом рынке и предусматривает стратегический контроль качества, повсеместное создание кружков качества с целью выявления проблем и нахождения способов их наиболее эффективного решения. Стратегия кайдзен - это непрерывный процесс, в который вовлечены ее высшие менеджеры, менеджеры среднего звена и рабочие. В кружках качества формируется трудовая состязательность за возможность внести лучшие предложения по совершенствованию деятельности компании. Наряду с кружками качества в японских компаниях существует программы, позволяющие улучшить коммуникацию с сотрудниками: объявление благодарности за высокую производительность труда, организация соревнования сотрудников внутри отделов, создание «Книги ре-
кордов Гинесса» предприятия и др. Менеджмент японских компаний ориентирован на коллективизм, удовлетворенность работников, постоянное совершенствование деятельности, стимулирование трудовой активности, что характерно для трудового соревнования [13, с. 118; 17, с. 35]. Гласность по проблемам производства, оценки результатов деятельности, считают руководители таких известных фирмах, как «Тоета», «Ниссан», «Санье», «Шарп», «Мацусита», развивает чувство общей ответственности и является важным трудомотивирующим фактором [18; 19].
В скандинавских странах, Великобритании еще с конца 80-х годов прошлого столетия получили распространение системы «оценки по заслугам», используемые для измерения трудовой активности работников, определения заработной платы, выявления профессиаль-но-квалифицированного потенциала работников и потребностей в повышении квалификации. Система такой оценки и оплаты труда внедрена на предприятиях «Форда», британских авиалиниях, компаниях «Скандинавские воздушные линии» и др. [7, с. 8].
В зарубежной печати постоянно публикуют данные о результатах работы ведущих компаний, корпораций, фирм, сравнивают и анализируют эти результаты, определяют рейтинги их достижений. Например, журнал «Форчун» ежегодно публикует данные о 500 крупнейших корпорациях, журнал «Business Week» -о 1000 лидеров мирового бизнеса, ранжируя их от первого до последнего места. Многие страны стремятся увеличить свое представительство в «мировой табеле о рангах», так как попасть туда не только престижно, но и выгодно, поскольку это свидетельство высокой конкурентоспособности компании, что привлекает заказчиков.
Изложенное выше со всей очевидностью свидетельствует о том, что в отличие от нас «у них» не отказываются от трудового соперничества, не подвергают
сомнению эффективность состязательных начал в системе функционирования хозяйственного механизма. Этим процессом целенаправленно управляют, содействуют его развитию, сознательно создают для этого необходимые предпосылки.
Определенные позитивные подвижки в этом плане появились в настоящее время и в Российской Федерации. Несмотря на практически повсеместный отказ от трудового соревнования, в трудовых коллективах некоторых предприятий оно восстановлено в правах и достаточно успешно развивается. Примером реализации такого подхода в системе производственного менеджмента является конкурс по добыче угля в крупной добывающей компании ОАО «СУЭК», по результатам которого коллективы шахт поощряются за дополнительные объемы добычи и проходки, а за выдающиеся достижения победитель получает автомобиль. В ООО «Стеклотек» умело сочетаются материальные и моральные формы поощрения: по итогам работы за месяц и на основе сравнительной оценки результатов деятельности передовиков отмечают премией, а их портреты помещают на Доску почета. ОАО «РЖД» организует целый комплекс программ по трудовому соревнованию: лучший работник негосударственного образовательного учреждения ОАО «РЖД», молодежный конкурс инновационных проектов «Новое звено», лучшее качество подачи информации и другие [14, с. 122].
Об актуализации исследования проблем обеспечения объективной оценки результатов хозяйственной деятельности опосредовано свидетельствует также появление в последние годы в научной литературе достаточно многочисленных публикаций о современных подходах к разработке систем мотивации и стимулировании труда, ключевым элементом которых выступает оценка трудовых достижений [15; 16; 20; 21; 22].
Необходимость возврата ученых и практиков к исследованию этой проблематики отмечает и академик
В.К. Мамутов: «Пора бы уже понять, что в современных условиях рациональным методом воздействия на экономику является целенаправленное постоянное государственное регулирование, содействующее развитию соревнования внутри страны и успеху в мировой конкуренции. Нельзя забывать, что достижение ХХ века не в рынке (он известен несколько тысячелетий), а в умении его обуздать, в умении ограничить частную собственность, регулировать экономику и в умении создать условия для развития цивилизованных форм состязательности -двигателя развития... Содействие развитию состязательности во всех ее разумных формах и активное участие работников в управлении производством - это один из инструментов влияния на весь процесс социально-экономического развития» [23, с. 4].
Особую роль в решении проблемы усиления заинтересованности трудовых коллективов в повышении результатов деятельности призваны выполнять юридические средства. На основе всесторонне обоснованных в научных публикациях Донецкой школы хозяйственного права выводов о том, что содействие развитию трудовой состязательности, в частности, путем создания условий для объективного сравнения результатов работы трудовых коллективов, должно составлять одно из практических требований, предъявляемых к правовому регулированию хозяйственной деятельности, было доказано, что совокупность правовых норм по развитию состязательности и оценке трудовых достижений относятся к наиболее важным правовым институтам хозяйственной системы [4, с. 47].
В «доперестроечном» законодательстве было немало норм, посвященных различным аспектам организации трудового соперничества. В новом хозяйственном законодательстве такой компонент также должен быть одним из основных, способствующих добросовестному соревнованию между субъектами хозяйствования, и носить регуляторный
характер. Это требование было учтено при разработке Хозяйственного кодекса [24].
Так, в ст. 18 Хозяйственного кодекса (ХК) зафиксированы нормы о том, что государство осуществляет антимонопольно-конкурентную политику и содействует развитию состязательности в сфере хозяйствования на основе общегосударственных программ, утвержденных правительством (ч. 1, ст. 18). В ст. 22 ХК закреплено положение о том, что Законом устанавливаются особенности осуществления антимонопольно-конкурентной политики и развития состязательности в государственном секторе экономики, которые должны учитываться при формировании соответствующих государственных программ, а в ст. 25 ХК указано, что государство поддерживает конкуренцию как соревнование между субъектами хозяйствования, обеспечивающее благодаря их собственным достижениям получение ими определенных экономических интересов.
Закреплены в Хозяйственном кодексе и нормы об участии работников в управлении предприятием как мощный стимул усиления трудовой мотивации, сопричастности персонала к решению ключевых социально-экономических задач трудового коллектива, в том числе и вопросов развития состязательности, соперничества, объективной оценки результатов деятельности.
В ст. 65 ХК (части 7, 8) закреплены нормы, определяющие роль и значимость трудового коллектива в решении социально-экономических вопросов и повышении эффективности производства, формы участия работников во внутрифирменном управлении. В указанных нормах, разработанных на стыке хозяйственного и трудового законодательства, зафиксировано требование о том, что на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллек-
тивный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия. Полномочия трудового коллектива по его участию в управлении предприятием устанавливаются уставом или другими учредительными документами в соответствии с требованиями ХК, законодательством об отдельных видах предприятий. В части 9 ст. 65 закреплено также положение о том, что решения по социально-экономическим вопросам, касающимся деятельности предприятий, вырабатываются и принимаются его органами управления при участии трудового коллектива и уполномоченных им органах.
При этом важно подчеркнуть, что в научных публикациях представителей Донецкой школы хозяйственного права были всесторонне обоснованы выводы о том, что законодательство, содействующее развитию состязательных отношений в экономике и регламентирующее условия и порядок оценки трудовых достижений, должно быть «сквозным», пронизывать различные правовые институты регулирования хозяйственной деятельности, а не просто составлять отдельный изолированный блок [8, с. 287]. Однако, как известно, при подготовке нормативно-правовых актов нового хозяйственного законодательства эти требования не были учтены ни в законотворческой, ни в правоприменительной практике.
Подводя итоги вышеизложенному можно сделать следующие выводы:
Конкуренция, состязательность, сравнительная оценка трудовых достижений - объективные процессы развития трудовых отношений и организации производственной деятельности, неотъемлемые элементы любой системы хозяйственного механизма. Развивая рыночные отношения, важно не отказываться от трудового соперничества, а целенаправленно, сознательно создавать необходимые условия для его организации, как движущей силы усиления заинтересованности работников в повышении эф-
фективности производства, обеспечении его конкурентоспособности. Игнорирование собственного и зарубежного опыта в этой области, пренебрежение к широко и умело используемым в мировой практике рычагам воздействия на развитие активности и инициативы работников -недальновидные шаги, предпринятые в ходе реформирования отечественной экономики. Такой подход, безусловно, нуждается в серьезной корректировке.
Как свидетельствует зарубежный опыт, в смешанной экономике на первый план выходит поддержка и содействие развитию состязательности со стороны государственных органов управления, прежде всего путем формирования конкурентно-антимонопольного законодательства. В наших условиях эта работа также нуждается в дальнейшем совершенствовании. Именно здесь правовая регламентация может в наибольшей мере содействовать усилению заинтересованности работников в развитии инициативы и предприимчивости, их мотивирования к улучшению результатов труда. И вполне очевидно, что отмена Хозяйственного кодекса, а такие попытки предпринимались уже неоднократно, не будет способствовать совершенствованию института правовой регламентации хозяйственной деятельности и разумному использованию состязательных начал в системе хозяйствования. В настоящее время Хозяйственный кодекс остается пока что практическим единственным правовым актом, в котором содержатся нормы, содействующие развитию трудового соперничества.
Благоприятные условия для развития трудовой состязательности, обеспечения объективной оценки и сравнительного анализа результатов деятельности на отраслевом и внутризаводском уровнях должны создаваться локальными нормативными актами. Крайне важно, чтобы положения о праве работников участвовать в управлении производством, нормы о содействии развитию трудового соперничества, сравнительной
оценке трудовых достижений были закреплены в Трудовом кодексе, отраслевых соглашениях Министерств и ведомств с трудовыми коллективами предприятий, в Уставах субъектов хозяйствования, коллективных договорах и других нормативных правовых актах, регламентирующих трудовую деятельность. Особую роль в восстановлении института прав трудового коллектива на организацию трудового соперничества, объективную оценку результатов деятельности призваны сыграть профсоюзные органы.
Применительно к нынешним условиям развития Донецкой Народной Республики, когда основные усилия государственных органов управления и трудовых коллективов сосредоточены на восстановлении производственного комплекса и инфраструктуры, вопросы повышения трудовой активности работников приобретают первостепенное значение. В то же время, в сложившихся обстоятельствах вести речь о повсеместной, на отраслевом и производственном уровнях, организации трудового соперничества пока, видимо, преждевременно. Однако готовить для этого необходимые экономико-правовые предпосылки и научно-методические разработки не только нужно, но и своевременно. Тем более, что отдельные положительные примеры развития состязательности, оценки и поощрения трудовых заслуг в Республике уже есть. Так, трудовой коллектив ГП «Торезантрацит», внесший наибольший вклад в добычу угля в 2017 г. (5 млн. т.) был награжден Почетным знаменем Министерства угольной промышленности и энергетики Донецкой Народной Республики [25, с. 10].
Список использованной литературы
1. Философская энциклопедия. -М.: Сов. Энциклопедия, 1970. - Т. 5. -740 с.
2. Кант, И. Соч. - Т. 4, ч. 2. - М.: Мысль, 1965 г. - 478 с.
3. Мамутов, В.К. Механизм хозяйствования и соревнование / В.К. Мамутов // Вопросы экономики. - 1981. -№ 6. - С. 81-91.
4. Мамутов, В.К. Регламентация оценки результатов хозяйственной деятельности / В.К. Мамутов, Г.Л. Знаменский / Советское государство и право. -1981. - № 1. - С. 45-53.
5. Управление внедрением передового опыта в регионе / Н.А. Орлова, В.М. Пастушенко, С.О. Колесов и др. -К.: Наукова думка, 1987. - 131 с.
6. Экономико-правовые проблемы состязательности / В.К. Мамутов, Н.А. Орлова, С.О. Колесов и др. - К.: Наукова думка, 1994. - 148 с.
7. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь,
B.А. Панков, Н.А. Орлова и др. - К.: Техшка, 1995. - 114 с.
8. Мамутов, В.К. Регламентация оценки результатов деятельности соревнующихся предприятий / В.К. Мамутов // Экономика и право: сб. науч. тр. - К.: Юринком Интер, 2003. - С. 264-273.
9. Мамутов, В.К. Правовое обеспечение условий для развития соревнования в экономике / В.К. Мамутов // Экономика и право: сб. науч. тр. - К.: Юрин-ком Интер, 2003. - С. 282-291.
10. Мамутов, В.К. Хозяйственно-правовые аспекты развития состязательных процессов / В.К. Мамутов // Человек в социально-экономической системе. Сб. материалов международного симпозиума (Москва, 7-11 сент. 1992 г.). - М.: ИЭ РАН, 1992. - С. 155-163.
11. Воейков, М.И. Как организуется капсоревнование / М.И Воейков // Профсоюзы и экономика. - 1991. - № 3. -
C. 96-97.
12. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 1994. - 420 с.
13. Харрингтон, Дж. Управление качеством в американских корпора-
циях. - пер. с англ. / Дж. Харрингтон. -М.: Экономика, 1990. - 280 с.
14. Потуданская, В.Ф. Отечественный и зарубежный опыт развития трудовой состязательности / В.Ф. Потуданская, А.Е. Брусникина // Новый взгляд. Международный научный вестник: сб. науч. тр. - Новосибирск: Из-во ООО «Центр развития научного сотрудничества». -2017. - С. 116-124.
15. Бондаревська, К.В. Стимулю-вання персоналу: зарубiжний досвщ та в^чизняш реалп / К.В. Бондаревська, Т.О. Товмашенко // Молодий вчений. Економiчнi науки. - 2015. - № 3. -С. 26-31.
16. Кича, Л.М. Особливосп закордонного досвщу мотивацп пращ / Л.М. Кича // Вюник Приазовського державного техшчного ушверситету. - Серiя Економiчнi науки. - 2013. - Вип. 26. -С. 72-76.
17. Имаи, М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний: пер. с англ. / М. Имаи. - М.: Альпина Бизнес Букс: Приоритет, 2007. - 273 с.
18. Как работают японские предприятия: пер. с англ. / под ред. Мон-дена Я. и др., - М.: Экономика, 1989. -262 с.
19. Пшеничников, В.В. Японский менеджмент. Уроки для нас / В.В. Пше-
ничников. - М.: Изд-во «Япония сегодня», 2000. - 296 с.
20. Юркина, Л.В. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Л.В. Юркина // Современные проблемы науки и образования. - 2009. -№ 3. - С. 123-125.
21. Подковыркина, О.А. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в органах власти: отечественный и зарубежный опыт / О.А. Подковыркина // Молодой ученый. - 2016. - № 28. - С. 517-518.
22. Болотских, Т.В. Мотивация персонала предприятий на основе ключевых показателей деятельности / Т.В. Бо-лотских, А.О. Паскевич // Вестник Института экономических исследований. -
2016. - № 3. - С. 66-73.
23. Мамутов, В.К. Юридические средства усиления заинтересованности субъектов хозяйствования / В.К. Мамутов // Економша та право. - 2015. -№ 3. - С. 3-9.
24. Хозяйственный кодекс Украины: Научно-практический комментарий / под общ. ред. А.Г. Бобковой. - Харьков: Издатель ФЛ-П Вапнярчук Н.Н., 2008. -1296 с.
25. Пятый миллион на шахте им. А.Ф. Засядько // Донецкое время. -
2017. - № 45. - 15 ноября. - С. 10.
Статья поступила в редакцию 26.12.17
