CC BY
66
12.16. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ АДАПТАЦИИ И УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Харитонова Альбина Васильевна, к.э.н., доцент, кафедра бухгалтерского учета, анализа, аудита и налогообложения, Хакасский государственный университет им.
Н.Ф. Катанова Контакты автора:
Аннотация. В статье исследуются вопросы экономической составляющей организационноэкономического механизма управления адаптацией и устойчивостью предприятий. Рекомендован состав элементов компенсационного пакета специалиста службы адаптации и устойчивости предприятия. Ключевые слова: адаптация, устойчивость, организационно-экономический механизм, служба адаптации и устойчивости, компенсационный пакет, управление
ECONOMIC MECHANISM OF ADAPTATION AND STABILITY OF ENTERPRISE
Kharitonova Albina Vasilievna, сandidate of economic sciences
Annotation: Questions of an economic component of the organizational-economic mechanism of management of adaptation and stability of enterprises are investigated in the article. The structure of elements of a compensatory package of the expert of adaptation and stability service of the enterprise is recommended.
Keywords: adaptation, stability, organizational-
economic mechanism, adaptation and stability service, management
Важнейшим экономическим рычагом организационно-экономического механизма управления является стимулирование рабочих и служащих в достижении высшего качества продукции и минимальных издержек производства для повышения устойчивости и адаптации предприятий.
В такой ситуации разработки экономической составляющей организационно-экономического механизма должны касаться компенсационной политики предприятия, призванной стимулировать активность задействованных специалистов в том направлении деятельности и в том качестве, в котором от них ожидается максимальная отдача. С учетом изложенного внимание должно быть обращено к вопросу комплексного, гармоничного сочетания стимулирующих воздействий и мотивационного управления специалистами управляющей подсистемы механизма (службы адаптации и других служб предприятия).
В разрезе службы адаптации и устойчивости, центральным элементом разрабатываемой экономической составляющей механизма, адекватным рыночным отношениям, должен стать компенсационный пакет, выступая не только унифицированной системой вознаграждения за результаты выполняемой работы, но и основным элементом трудовой мотивации. Учитывая квалификационные и личностные характеристики, а также специфику должностных обязанностей, объектом целенаправленной политики стимулирования должны выступить такие компетенции как: работоспо-
собность, организованность, добросовестность, профессиональный рост, инициативность, креативность и настойчивость. Кроме того, компенсационный пакет в целях привлечения и удержания должен стать не только набором благ, необходимых для работы в силу ее специфики, но и приносящим ощутимую выгоду.
Поскольку, структура компенсационного пакета выступает определяющей доминантой мотивации и стимулирования к максимальной отдаче, определим состав его основных элементов, изучив данную пробле-
1
матику в ряде источников .
В результате при разработке компенсационного пакета любому предприятию рекомендуется использовать предлагаемый состав элементов (рис. 1)
Рисунок 1. Рекомендуемый состав элементов компенсационного пакета специалиста службы адаптации предприятия
Целесообразность представленной экономической разработки подтвердим, раскрыв содержание предложенных составляющих (таблица 1).
Предложенный состав элементов компенсационного пакета, будучи конкурентоспособным, сможет не только удержать сотрудников путем повышения их приверженности предприятию, но и сориентировать на достижение конечных результатов, как собственной деятельности, так и работы службы и предприятия в целом. Кроме того, выступая реальной экономической базой для совпадения долгосрочных интересов специалистов службы и собственников предприятия, компенсационный пакет сможет заинтересовать их в долгосрочной, эффективной работе. В результате станет возможным заложить экономическую основу эффективной реализации разработанных функций механизма адаптации предприятия.
1 Белуха Н.Т. Контроль и ревизия в отраслях народного хозяйства: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1992. Бурцев В. Совершенствование внутреннего контроля //Аудит и налогообложение . - 2004. - №.2. - с.36-39 и др.
Харитонова А.В.
МЕХАНИЗМ УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Таблица 1
Содержание элементов компенсационного пакета специалиста службы адаптации и устойчивости предприятия
В этой связи предлагается разработать и утвердить положение по стимулированию работников предприятия, где за выполнение плана по изготовлению и реализации высококачественной продукции предусмотреть премирование, например в размере 25 - 30 % тарифной ставки рабочих. Это позволит заинтересовать исполнителей в изготовлении конкурентоспособной продукции, а соответственно и в увеличении объемов продаж. Возможные виды премирования сотрудников службы управления адаптацией и устойчивостью приведены в табл. 2
Таблица 2
Виды премирования специалистов службы адаптации и устойчивости
Как видно из табл. 2, премии чаще всего выплачиваются за выполнение тактических задач или получение прибыли. В российских компаниях поощряется, как правило, индивидуальный вклад сотрудника в повышение прибыльности предприятия и не слишком популярно групповое премирование - премия службе, группе за достигнутые результаты, оплата согласно коэффициенту трудового участия. Причины этого, скорее всего, в нестабильности работы многих компаний, отсутствии прозрачных показателей группового премирования, недостаточной разработке систем премирования, слабом влиянии профсоюзов. Есть предприятия, где наравне с традиционными применяются системы премирования, обеспечивающие реализацию стратегии компании.
Многие компании стараются соединить достоинства и недостатки различных премиальных программ. Одним из таких вариантов является премирование по системе сбалансированных показателей. Этот вариант премирования может использоваться в том случае, когда у компании есть ряд четко обозначенных задач различного характера, которые необходимо выполнять параллельно, и приоритеты периодически меняются.
Наименование элемента компенсационного пакета Содержание элемента Назначение элемента
Должностной оклад Ежемесячная гарантированная оплата труда Гарантированная материальная компенсация за исполнение должностных обязанностей
Персональная надбавка Оплата высоких достижений или дополнительных трудозатрат при выполнении работ, связанных с особой сложностью и напряженностью, действующая в период их осуществления Гарантированная материальная компенсация личного вклада, направленная на удержание и стимулирование высоких достижений
Премии или бонусы по результатам работы Премия по результатам работы предприятия Элемент, призванный стимулировать к наиболее эффективному решению задач предприятия. Нацелен на формирование чувства причастности к результатам деятельности и приверженности предприятию
Премия по результатам работы службы адаптации Играет стимулирующую роль к коллективным достижениям специалистов службы
Премия за личные результаты Играет стимулирующую роль к персональным достижениям
Дивиденды по акциям предприятия Премирование или возможность продажи специалистам службы адаптации акций с целью последующего участия в прибыли предприятия Элемент, выступающий в качестве экономической базы для совпадения долгосрочных интересов и собственников предприятия
Нематериальное вознаграждение - публичное объявление благодарности; - поощрение свободным графиком работы; - создание более комфортных условий труда; - и т.д. Элемент, повышающий статус и самооценку, а также его лояльность к предприятию посредством отождествления целей предприятия с его собственными целями
Неденежное материальное вознаграждение - оплата программ медицинского страхования и членов их семей (н-р, ДМС), страхования жизни; - частичная (или полная) оплата медицинского обслуживания; - предоставление долгосрочных кредитов на льготных условиях или беспроцентных ссуд на приобретение жилья, машин и т.д.; -оплата обучения (дополнительное образование, профильные семинары и тренинги, стажировки); предоставление служебного автомобиля или дотация на личный транспорт; -частичная или полная оплата приобретаемых услуг (оплата услуг мобильной связи, услуг авиа- и ж/д перевозчиков, Интернет-услуг); -дотации на приобретение путевок на санаторнокурортное лечение; -дотации на оплату коммунальных услуг; -предоставление единовременной материальной помощи в связи с семейными обстоятел ьства м и Элемент, увеличивающий конкурентную привлекательность предприятия на рынке труда и способствующий удержанию путем повышения приверженности предприятию
Основание для премирования Размер премии Перио- дичность преми- рования Субъект премиро- вания Экономическая основа премирования
При- быльность предпри- ятия Оклад Раз в год (13-я зарплата) Всем сотрудникам службы Полученная прибыль
Выполнение или перевыполнение плана (выработки, продаж) От 20 до 50 % от оклада Ежеме- сячно Ключевым работникам службы, т.е. работникам, непосредственно влияющим на получение результата Выполнение плана произ-водства,плана продаж
Выпол- нение плана службы 10-30 % от оклада Ежеме- сячно Всем сотрудникам службы Выполнение плана произ-водства,плана продаж
Успешное выполнение или перевыполнение задания в срок Процент от оклада или фиксированная сумма Перио- дически Сотрудникам службы задействованным в выполнении задания Выполнение плана-графика
За решение поставленных задач Процент к окладу Раз в 3,6,12 месяцев Топ-менеджерам, менеджерам среднего звена Оценка руководите-ля/совета директоров
Успешная про-фессио-нальная деятельность, вклад в работу предприятия Чаще -процент к окладу, иногда -фиксированная сумма Регулярно, раз в 3,6,12 месяцев Руководителям среднего звена или лучшим работникам Аттестация, оценка руководителя
Например, в зависимости от приоритетов в один месяц плановая премия по показателю удовлетворенности клиента может составлять величину Х, в то время как в другой месяц было принято много заказов, и на первый план выходит сокращение цикла производства -соответственно увеличивается премия именно по этому показателю. Баланс между показателями и суммой премирования достигается в зависимости от приоритетных задач, что очень удобно, например, при нестабильном спросе.
Таблица 3
Влияние премирования на мотивацию сотрудников службы адаптации и устойчивости и эффективность предприятия
2. Бурцев В. Совершенствование внутреннего контроля //Аудит и налогообложение . - 2004. - №.2. - с.36-39 и др.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Дело, 2002. - 800 с
4. Пособие по созданию и организационно-экономическому механизму функционирования агропромышленных формирований. - М., ФГНУ "Росинформагротех", 2000. - 76 с.
5. Лабзунов П.П. Теоретические и практические проблемы адаптации на предприятиях химической промышленности России современных методов управления затратами // Химическая промышленность сегодня. - 2002. - №12. - с. 4-7
6. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: Учебно-методическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2004. - 192с.
РЕЦЕНЗИЯ
Предлагаемая к публикации статья посвящена актуальной на сегодняшний день теме - адаптивному управлению на предприятиях, направленному на повышение устойчивости предприятий в рыночных условиях.
В статье подчеркивается, что экономическая составляющая организационно-экономического механизма должна касаться компенсационной политики предприятия, призванной стимулировать активность задействованных специалистов в том направлении деятельности и в том качестве, в котором от них ожидается максимальная отдача.
В статье предлагается при разработке компенсационного пакета использовать определенный состав элементов и раскрывается их содержание.
В статье отражаются также возможные виды премирования сотрудников службы управления адаптацией и устойчивостью. Предлагается к использованию расчет премирования с использованием системы сбалансированных показателей и интегрированный показатель премирования сотрудников службы адаптации и устойчивости.
Учитывая вышесказанное, считаем, что данная статья заслуживает публикации в основном рецензируемом журнале ВАК.
Главный экономист
ОАО «БИНБАНК»
к.э.н. Федоров Р.И.
Оценочные (целе- вые)показат ели Плановая премия, руб Достижение оценочных показателей (диапазон ) % поощрения Фактиче- ское достижение оценочных (целевых) показателей Сумма премии, руб
Финансовый показатель, например: - прибыль к объему реализации 5000 Если плановый показатель составил 20 или более % 15-20% 10-15% Менее 10% 150% 100% 50% 0% Фактиче- ская прибыль составила 16% 5000
Удовлетворенность клиентов (например, количество предъявленных рекламаций в ед. продукции) 2000 1 возврат из 1000 или более реализованных единиц 1 возврат из 900999 1 возврат из 800-899 1 возврат из 800 или менее 150% 100% 50% 0% Возврат составил 1 ед. из 850 1000 (из 2000 возможных)
Внутрикорпоративный показатель - снижение времени производственного цикла (в %) 1000 Если норма снижена на 10 или более % Норма 5-10% Если снижена на 3-5% Если 0-3% 150% 100% 50% 0% Норма была снижена на 10% 1000 (100% от 1000)
Обучение и рост - текучесть кадров 1000 Если текучесть кадров ниже 5% 5-10% 10-15% 150% 100% 50% Текучесть составила 8% 1000 (из 1000 возможных)
Итого 9000 8000 руб (из 9000 возможных)
В табл. 3 предлагается к использованию расчет премирования с использованием системы сбалансированных показателей. Из приведенных данных видно, каким образом можно использовать интегрированный показатель премирования сотрудников службы адаптации и устойчивости предприятия, чтобы мотивировать их работать более эффективно.
Рассмотрев формирование составляющих организационно-экономического механизма адаптации и устойчивости предприятия, заметим, что обеспечение единства и взаимосвязи выявленных аспектов его построения позволит достичь целостности всех его элементов и обеспечить приобретение ими качественно новых свойств, позволяющих реализовать процесс адаптации на практике.
Список литературы:
1. Белуха Н.Т. Контроль и ревизия в отраслях народного хозяйства: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1992.
